[Росдистант] Управление результативностью 1 (Комплексная контрольная работа) Росдистант ТГУ

Вашему вниманию представлена Комплексная контрольная работа по учебному курсу "Управление результативностью 1" (Росдистант), Работа выполнена на примере АО «АВТОВАЗ»

Работа была оценена на высокий балл

Задание 1. Оценка результативности организации

Цель задания – сформировать навыки оценки результативности организации.

Самостоятельно выбрать объект исследования.

Дать краткую организационно-экономическую характеристику организации Она должна содержать следующую информацию:

a. название организации, полное и сокращенное, ИНН;

b. основные направления деятельности компании по ОКВЭД;

c. видение, миссия, стратегия;

d. краткая характеристика основных видов продукции (услуг);

e. анализ основных показателей экономической деятельности организации за три последних года.

f. представить организационную структуру (пример представлен на рис.1).

В ходе анализа дается оценка эффективности использования факторов производства и результативности функционирования организации в целом, выявляются проблемы ее деятельности. Сначала проводится анализ за первый период. Рассматривается динамика результатов и затрат, сопоставляются их темпы прироста, выявляются факторы и объясняются причины возникших за период изменений. После этого анализируется динамика величины факторов производства. Затем оцениваются метрики их экономической эффективности. Далее в такой же последовательности проводится анализ за второй период и затем анализ деятельности за три года. И в заключении делается вывод о результативности функционирования организации в целом, указываются факторы, оказавшие влияние на достигнутые результаты, выявляются проблемы деятельности.

Задание 2. Проектирование системы управления результативностью персонала

Цель – сформировать навыки разработки системы управления результативностью персонала организации, объекта исследования, выбранного в Задании1.

Задание:

1. Описать систему управления организации.

2. Дать характеристику кадровой политики организации.

3. Дать оценку управления результативностью персоналом в организации

4. Разработать основные составляющие системы управления результативностью персонала.

Методические рекомендации по выполнению Задания 2

1. На схеме организационной структуры организации, объекта исследования (Задание1), должны быть указаны либо структурные подразделения (как на рис. 1), либо персоналии.

Описание системы управления организации заключается в том, чтобы:

 представить характеристики управляющей и управляемой подсистем;

 охарактеризовать связи между ними, в том числе организацию обратной связи в системе управления;

 описать процессы управления;

 охарактеризовать стратегическое и оперативное управление в организации.

2. Характеристика кадровой политики организации включает:

 описание кадровой политики организации:

 по уровню влияния управленческого аппарата;

 по степени открытости (какие элементы включает);

 перечень нормативных документов, определяющих кадровую политику организации;

 описание факторы, оказывающие влияние на содержание и направления кадровой политики;

 описание основных направлений кадровой политики и их краткой оценки (сущность, содержание, в какой мере и с какой периодичностью реализуются).

3. Анализ показателей, используемых для оценки управления результативностью персоналом проводится не менее чем за 3 последних года, определяются значения их абсолютных и относительных (темпы прироста) отклонений. Расчет представить в виде таблицы 2., применяя для этого программу Microsoft Excel.

Сначала проводится анализ метрик таблицы 2 за первый период. В ходе анализа:

 исследуются темпы прироста метрик таблицы 2

 устанавливается соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда;

 определяется сумма экономии (перерасхода) фонда заработной платы в связи с изменением соотношения между темпами роста производительности труда и его оплаты.

 дается оценка эффективности использования персонала организации и результативности функционирования организации в целом;

 выявляются проблемы управления результативностью персоналом в организации.

Далее в такой же последовательности проводится анализ за второй период и затем анализ деятельности за три года. И в заключении делается вывод об оценке управления результативностью персоналом в организации в целом, указываются факторы, оказавшие влияние на достигнутые результаты, выявляются проблемы деятельности.

Для оценки управления результативностью персоналом предлагается использовать метрику рентабельность персонала:

4. Построение системы управления результативностью персонала, должно осуществляться на основе основных элементов корпоративной культуры организации и учитывать особенности ее функционирования. Разработка основных составляющих включает описание следующих элементов:

 целей и задачи системы управления результативностью персонала;

 философии

 принципов управления результативностью персонала;

 составляющих системы управления результативностью персонала (

 процесса управления результативностью персонала;

Задание 3. Разработка ключевых показателей подразделений и сотрудников

Цель задания – формирование навыков разработки ключевых показателей подразделений и сотрудников.

Разработать KPI одного из структурных подразделений организации, выбранного объекта исследования, и сотрудника этого подразделения.

Методические рекомендации по выполнению Задания 3.

1. Выбрать структурное подразделение организации, объекта исследования (в зависимости от направления подготовки это могут быть отдел качества, отдел кадров, департамент управления персоналом, финансовая служба, служба экономической безопасности и т.д.).

2. На основе Положения о структурном подразделении определить цели, задачи и основные функции выбранного подразделения.

3. На основе оценки эффективности работы организации (Задание 1) разработать таблицу с указанием ключевых показателей деятельности структурного подразделения (KPI).

4. На основе должностной инструкции сотрудника определить цели, задачи и должностные обязанности сотрудника выбранного подразделения.

5. На основе и ключевых показателей деятельности структурного подразделения составить матрицу с указанием KPI сотрудника одного из подразделений организации (таблица 2), где:

веса – числа в интервале от 0 до 1, общая сумма которых равняется 1. Отражают приоритеты каждого ключевого показателя с учетом задач компании;

база – допустимое минимальное значение показателя. Ниже базового уровня – отсутствие результата;

норма – плановый уровень. То, что сотрудник должен выполнять обязательно. Ниже – работник не справился со своими обязанностями;

цель – значение, к которому нужно стремиться. Сверхнормативный показатель, позволяющий улучшить результаты;

факт – фактические результаты работы;

индекс KPI показывает уровень результата по отношению к норме и рассчитывается по формуле 9:

Задание 4. Разработка и внедрение системы обучения и повышения квалификации

Цель задания – формирование навыков организации системы обучения персонала.

Разработать предложения по обучению сотрудников одного из структурных подразделений организации, выбранного объекта исследования.