Управление результативностью 1 - ККР-Росдистант

Задание 1. Оценка результативности организации

Цель задания – сформировать навыки оценки результативности организации.

Самостоятельно выбрать объект исследования.

Дать краткую организационно-экономическую характеристику организации Она должна содержать следующую информацию:

a.  название организации, полное и сокращенное, ИНН;

b.  основные направления деятельности компании по ОКВЭД;

c.   видение, миссия, стратегия;

d.  краткая характеристика основных видов продукции (услуг);

e.  анализ основных показателей экономической деятельности организации за три последних года.

f.   представить организационную структуру (пример представлен на рис.1).

 

Методические рекомендации по выполнению Задания 1

Для выполнения комплексной работы необходимо выбрать объект исследования. В качестве объекта исследования выступает хозяйствующий субъект любой организационно-правовой формы.

1. Краткая организационно-экономическая характеристика организации должна быть основана на данных сайта: https://bo.nalog.ru/.

Анализ основных технико-экономических показателей проводится не менее чем за 3 последних года, определяются значения их абсолютных и относительных (темпы прироста) отклонений. Расчет представить в виде таблицы 1., применяя для этого программу Microsoft Excel.

Данные о величине выручки, себестоимости продаж, управленческих расходов, коммерческих расходов, чистой прибыли представлены в форме 2. «Отчет о финансовых результатах (Отчет о прибылях и убытках)». Значение метрики «Основные средства» рассчитывается на основе данных раздела I бухгалтерского баланса по «Основные средства» по формуле (1):

                            (1)

где ОСтек – стоимость основных средств на конец текущего года, тыс. руб.;

ОСпред – стоимость основных средств на конец предыдущего года, тыс. руб.

  Значение метрики «Оборотные активы» рассчитывается на основе данных строки Итого раздела II бухгалтерского баланса «Оборотные активы» по формуле 2:

                                     (2)

  где ОАтек – величина оборотных активов на конец текущего года, тыс. руб.;

ОАпред – величина оборотных активов на конец предыдущего года, тыс. руб.

  Значение метрики «Рентабельность продаж» рассчитывается по формуле 3:

`                                                               (3)

  где PF – прибыль от продаж, т.р.;

CF – выручка т.р.

Значение метрики «Рентабельность производства» рассчитывается по формуле 4:

                                              (4)

  где Спр – себестоимость продаж, т. р.

Ру – управленческие расходы, т. р.

Рк – Коммерческие расходы, т. р.

  В ходе анализа дается оценка эффективности использования факторов производства и результативности функционирования организации в целом, выявляются проблемы ее деятельности. Сначала проводится анализ за первый период. Рассматривается динамика результатов и затрат, сопоставляются их темпы прироста, выявляются факторы и объясняются причины возникших за период изменений. После этого анализируется динамика величины факторов производства. Затем оцениваются метрики их экономической эффективности. Далее в такой же последовательности проводится анализ за второй период и затем анализ деятельности за три года. И в заключении делается вывод о результативности функционирования организации в целом, указываются факторы, оказавшие влияние на достигнутые результаты, выявляются проблемы деятельности.

Таблица 1 – Основные результаты деятельности «Название организации» 20…– 20…г

 

Показатели

2021 г.

2022г.

2023 г.

Изменение

2021-2022гг.

2022-2023гг.

2021-2023г.г.

Абсолютное отклонение

Темп прироста, %

Абсолютное отклонение

Темп прироста, %

Абсолютное отклонение

Темп прироста, %

Выручка, тыс. руб.

  Задание 2. Проектирование системы управления результативностью персонала

Цель – сформировать навыки разработки системы управления результативностью персонала организации, объекта исследования, выбранного в Задании1.

Задание:

1.    Описать систему управления организации.

2.    Дать характеристику кадровой политики организации.

3.    Дать оценку управления результативностью персоналом в организации

4.    Разработать основные составляющие системы управления результативностью персонала.

Методические рекомендации по выполнению Задания 2

1. На схеме организационной структуры организации, объекта исследования (Задание1), должны быть указаны либо структурные подразделения (как на рис. 1), либо персоналии.

Описание системы управления организации заключается в том, чтобы:

-      представить характеристики управляющей и управляемой подсистем;

-      охарактеризовать связи между ними, в том числе организацию обратной связи в системе управления;

-      описать процессы управления;

-      охарактеризовать стратегическое и оперативное управление в организации.

2. Характеристика кадровой политики организации включает:

-      описание кадровой политики организации:

-    по уровню влияния управленческого аппарата;

-    по степени открытости (какие элементы включает);

-      перечень нормативных документов, определяющих кадровую политику организации;

-      описание факторы, оказывающие влияние на содержание и направления кадровой политики;

-      описание основных направлений кадровой политики и их краткой оценки (сущность, содержание, в какой мере и с какой периодичностью реализуются).

 Рис. 1. Организационная структура организации

3. Анализ показателей, используемых для оценки управления результативностью персоналом проводится не менее чем за 3 последних года, определяются значения их абсолютных и относительных (темпы прироста) отклонений. Расчет представить в виде таблицы 2., применяя для этого программу Microsoft Excel.

Сначала проводится анализ метрик таблицы 2 за первый период. В ходе анализа:

-      исследуются темпы прироста метрик таблицы 2

-      устанавливается соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда;

-      определяется сумма экономии (перерасхода) фонда заработной платы в связи с изменением соотношения между темпами роста производительности труда и его оплаты.

-      дается оценка эффективности использования персонала организации и результативности функционирования организации в целом;

-      выявляются проблемы управления результативностью персоналом в организации.

Далее в такой же последовательности проводится анализ за второй период и затем анализ деятельности за три года. И в заключении делается вывод об оценке управления результативностью персоналом в организации в целом, указываются факторы, оказавшие влияние на достигнутые результаты, выявляются проблемы деятельности.

Для оценки управления результативностью персоналом предлагается использовать метрику рентабельность персонала:

                                                  (5)

где Rппп – рентабельность персонала, %;

PF – прибыль от продаж, т.р.;

Чппп – численность промышленно-производственного персонала, чел.

 Используя методы факторного анализа на основе мультипликативной модели (формула 6) оценить размер и степень влияния изменения факторов на динамику рентабельности персонала за последний период и сделать выводы:

                                        (6)

где dраб – удельный вес рабочих в общей численности ППП

Wраб – среднегодовая выработка рабочего, тыс. руб.

 Используя методы факторного анализа на основе мультипликативной модели (формула 7) оценить размер и степень влияния изменения факторов на динамику прибыли от продаж на рубль заработной платы за последний период и сделать выводы:

                                                 (7)

 где PFзп – прибыль от продаж на рубль заработной платы, тыс. руб.

  – среднегодовая заработная плата работающего, тыс. руб.

4. Построение системы управления результативностью персонала, должно осуществляться на основе основных элементов корпоративной культуры организации и учитывать особенности ее функционирования. Разработка основных составляющих включает описание следующих элементов:

-      целей и задачи системы управления результативностью персонала;

-      философии

-      принципов управления результативностью персонала;

-      составляющих системы управления результативностью персонала (

-      процесса управления результативностью персонала;

-      определение роли топ-менеджмента, руководителей структурных подразделений и HR-службы в управлении результативностью персонала.

 Таблица 2 – Оценка управления результативностью персонала

Показатели

2021 г.

2022г.

2023 г.

Изменение

2021-2022гг.

2022-2023гг.

2021-2023г.г.

Абс. откл.

Темп прироста, %

Абс. откл.

Темп прироста, %

Абс. откл.

Темп прироста, %

Выручка, тыс. руб.

  Задание 3. Разработка ключевых показателей подразделений и сотрудников

Цель задания – формирование навыков разработки ключевых показателей подразделений и сотрудников.

Разработать KPI одного из структурных подразделений организации, выбранного объекта исследования, и сотрудника этого подразделения.

Методические рекомендации по выполнению Задания 3.

1. Выбрать структурное подразделение организации, объекта исследования (в зависимости от направления подготовки это могут быть отдел качества, отдел кадров, департамент управления персоналом, финансовая служба, служба экономической безопасности и т.д.).

2. На основе Положения о структурном подразделении определить цели, задачи и основные функции выбранного подразделения.

3. На основе оценки эффективности работы организации (Задание 1) разработать таблицу с указанием ключевых показателей деятельности структурного подразделения (KPI).

4. На основе должностной инструкции сотрудника определить цели, задачи и должностные обязанности сотрудника выбранного подразделения.

5. На основе и ключевых показателей деятельности структурного подразделения составить матрицу с указанием KPI сотрудника одного из подразделений организации (таблица 2), где:

веса – числа в интервале от 0 до 1, общая сумма которых равняется 1. Отражают приоритеты каждого ключевого показателя с учетом задач компании;

база – допустимое минимальное значение показателя. Ниже базового уровня – отсутствие результата;

норма – плановый уровень. То, что сотрудник должен выполнять обязательно. Ниже – работник не справился со своими обязанностями;

цель – значение, к которому нужно стремиться. Сверхнормативный показатель, позволяющий улучшить результаты;

факт – фактические результаты работы;

индекс KPI показывает уровень результата по отношению к норме и рассчитывается по формуле 9:

                        (9)

коэффициент результативности – сумма произведений индексов и весов.

 Таблица 2 – Матрица KPI

KPI

Вес

База

Норма

Цель

Факт

Индекс KPI

Коэффициент результативности

  Задание 4. Разработка и внедрение системы обучения и повышения квалификации

Цель задания – формирование навыков организации системы обучения персонала.

Разработать предложения по обучению сотрудников одного из структурных подразделений организации, выбранного объекта исследования.

 Методические рекомендации по выполнению Задания 4.

1. Определить цель и задачи внедрения системы обучения персонала в организации.

2. Основные направления системы обучения персонала в организации.

3. Описать этапы внедрения системы обучения персонала в организации с указанием ответственных лиц.

4. Разработать программу обучения сотрудников одного из структурных подразделений организации, выбранного объекта исследования, на год и представить в виде таблицы 2.

5. Описать ожидаемый результат от реализации программы обучения сотрудников.

6. Рассчитать затраты на реализацию программы обучения сотрудников.