изучение методов оценки компетенции и критериев оценки менеджеров

В современных условиях высокой конкуренции, когда большинство руководителей предприятий, организаций и учреждений уже определили персонал как один из ключевых факторов успеха, новый актуальный вопрос, связанный с необходимостью оценки персонала. Причем, актуальность данной процедуры повышается на многих этапах управления персоналом предприятия. Главная цель проведения оценки — это определение уровня квалификации работника и выявление у него, интересующих руководство предприятия, определенных способностей, навыков, умений и т.д. Одним из подходов, который в современных условиях пользуется особой популярностью в рамках оценки персонала, является компетентностный подход. Суть данного подхода заключается в оценке персонала на основе разработанных компетенций, под которыми понимается совокупность знаний, умений, навыков и личностных характеристик, необходимых для успешного выполнения соответствующих должностным обязанностям функций и задач в рамках стратегического управления деятельностью предприятия.

Актуальность темы заключается в том что, регулярная систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации возможность принимать обоснованные решения о повышении зарплаты, повышения в должности или увольнении. Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала.

Объектом исследования является: компетенция менеджеров различных уровней.

Предметом исследования является организационные условия, методы и формы развития коммуникативной компетенции менеджеров компаний.

Целью работы является изучение методов оценки компетенции и критериев оценки менеджеров.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

1. Уточнить понятие и структуру профессиональной коммуникативной компетенции. Выявить ведущие параметры коммуникативной компетенции менеджеров.

2. Описать модель коммуникативной компетенции менеджера разных уровней управления.

3. Рассмотреть методы оценки компетентности и критерии оценки.

Теоретическую и методическую основу работы составили труды отечественных и зарубежных ученых по социологии управления, социологии коммуникаций, управлению персоналом, менеджменту, психологии, педагогике и экономике.

Основными теоретическими методами, использованными в ходе исследования, являются: системный подход, логический и сравнительный анализ документов.

Работа состоит из введения, двух глав и заключения.

В первой главе освещены теоретические аспекты компетенции персонала и методов оценки, критериев оценки компетенции в организации.

Во второй главе приведен пример оценки компетенции торговой  компании ООО «Меркурий».

В заключении представлены выводы и предложения по проделанной работе.В современных условиях высокой конкуренции, когда большинство руководителей предприятий, организаций и учреждений уже определили персонал как один из ключевых факторов успеха, новый актуальный вопрос, связанный с необходимостью оценки персонала. Причем, актуальность данной процедуры повышается на многих этапах управления персоналом предприятия. Главная цель проведения оценки — это определение уровня квалификации работника и выявление у него, интересующих руководство предприятия, определенных способностей, навыков, умений и т.д. Одним из подходов, который в современных условиях пользуется особой популярностью в рамках оценки персонала, является компетентностный подход. Суть данного подхода заключается в оценке персонала на основе разработанных компетенций, под которыми понимается совокупность знаний, умений, навыков и личностных характеристик, необходимых для успешного выполнения соответствующих должностным обязанностям функций и задач в рамках стратегического управления деятельностью предприятия.

Введение. 3

Глава 1. Определение компетенции персонала, методы оценки, критерии компетенции 5

1.1. Определение компетенции менеджеров различного звена. 5

1.2. Методы оценки персонала компании. 8

1.3. Критерии оценки компетенции персонала. 7

Глава 2. Компетенция, методы оценки персонала в компании ООО «Меркурий» 15

2.1. Методы оценки компетенции сотрудников. 15

2.2. Целесообразность привлечения субъектов оценки с точки зрения ключевых кадровых ситуаций 21

Заключение. 23

Список использованной литературы.. 25

Приложения

  1.               Базаров Т.Ю., Управление персоналом. – М., 2017.- . 123

2.               Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента / Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2015.- с.245

3.               Барионов В. А. Бизнес-планирование. М.: Форум, 2016.- с.456

4.               Бовыкин И.В. Новый менеджмент. – М.,2016. – с. 345

5.               Борисова Е., Аттестация персонала – вопросы необходимости, Персонал-МИКС, Научно-практический журнал, 2018. – с.222

6.               Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала (пособие по кадровой работе), Юрист, М. 2017. С. 324

7.               Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощённый менеджер. – М.: Прогресс, 2017.- с. 456

8.                                        Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. – М.: Высш. школа, 2017.- с. 456

9.                                        Генкин Б.М., Основы управления персоналом. М.,2016. С 34

10.          Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник, - М.: ЮНИТИ, 2015.- с. 348

11.          Григорьев Л., Черненко А. Управление персоналом и регулярный менеджмент // Работа сегодня, №5, 2016. – с. 344

12.          Джайлс К., Хедж Н., Руководство по эффективному самообучению. – Жуковский, 2015.- с. 456

13.          Егоршин А.П., Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2016.- с. 345

14.          Журавлев А., Павлова Е., Шлычков А., Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала, - Консультант директора. 2018. №22.

15.          Исаенко А. Оценка и отбор персонала//Кадры. С.Пб – 2016.- с. 654

16.          Кабушкин Г..Р. Основы менеджмента. - М., 2017.- с. 345

17.          Ковалык В.Н. Теория и практика управления. – М.: Канди, 2015

18.          Кравченко Л. И. Анализ финансового состояния предприятия. – Минск: ПКФ «Экацит», 2017., с. 567

19.          Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. – Спб.: Фирма, 2017.- с. 78

20.          Любанова Т.П., Мясоедова Л.В., Грамотенко Т. А., Олейникова Ю. А. Бизнес-план: учебно-практическое пособие. М.: ПРИОР, 2015, с. 567

21.          Макаревич Л. М. Бизнес-планирование для малого предприятия. М.: Вершина, 2016.- с. 145

22.          Малиновский П., Методы оценки персонала. – М. 2016

23.          Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, «Инфра-М», Москва-Новосибирск, 2016.- с. 67

24.          Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. – М.: Изд-во Дело,2017.- с. 543

25.          Пелих А. С. Бизнес-план. М.: «Ось-89», 2014

26.          Пивоваров К. В. Бизнес-планирование. Учебно-методическое пособие. М.: Дашков и Ко, 2015.- с. 567

27.          Рудак Н. А., Русак В. А. Основы финансового анализа. – Минск: ООО «Меркавание», 2017.- с 568

28.          Савченко М., Стань управленцем, кадровик,- Служба кадров, 2015. №№ 4-9

29.          Соколова Г. Н. Бизнес-планирование для малого предприятия. М.: Вершина, 2016.- с.678

30.          Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СПб, 2000

31.          Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. – М.: ГАУ, 2017, с. 543

32.          Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: Бизнес- школа « Интел- синтез», 2019.- с. 734

33.          Стэнли Янг. Системное управление организацией. - М.: Советское радио, 2017.- с. 567