Управление результативностью 1 (Промежуточные тесты, Итоговый) Росдистант ТГУ
Управление результативностью базируется на:
Управление результативностью эффективно, если оно основано на:
К принципам управления результативностью можно отнести:
В исследовании М.Армстронга и А.Бэрон были сформулированы следующие принципы управления результативностью:.
"Самостоятельный выбор человека в отношении своей работы - как и насколько креативно он ее выполняет, сколько усилий и внимания на нее затрачивает и какую продуктивность демонстрирует", - Дж.Парселл, определил как...
Для успешного функционирования системы управления результативностью:
Принципы управления результативностью:
Исследование Дж.Парселла показало, как важно для жизнеспособности системы управления результативностью, чтобы ... одобряли ее и были способны ее осуществлять.
Поддержку системы управления результативностью линейными руководителями можно обеспечить путем:
Схемы формального выражения признания могут включать:
Система Performance менеджмент функционирует, если организация отвечает ряду условий:
Управление результативностью:
Управление результативностью призвано способствовать:
Высокоэффективная деятельность организации и ее сотрудников подразумевает обеспечение:
В соответствии с концепцией performance менеджмент сотрудникам :
Однако процесс обеспечения результативности получил всеобщее признание:
Идея об управлении индивидуальной результативностью работника как о целостной системе появляется:
Высокоэффективная деятельность организации и ее сотрудников подразумевает обеспечение:
В результате исследования современных ученых ... определили управление результативностью как "стратегию, применимую к любой деятельности организации в области кадровой политики, корпоративной культуры, стиля управления и систем коммуникации".
"Системный подход к повышению индивидуальной и командной результативности, направленный на достижения целей организации" - это определение понятия "управление результативностью"представлено...
Систему управления результативностью, имеющую характер интегрированных процессов, соотносящих различные виды деятельности по управлению персоналом с бизнес-задачами организации, описали:
Цели управления результативностью:
Естественный процесс, способствующий эффективному управлению отдельными сотрудниками и командами и направленный на достижение наивысшего уровня результативности деятельности организации, называется...
Упорядочить основные этапы развития теории и практики performance менеджмента.
"Управление результативностью - воспитание компетентных и лояльных сотрудников, работающих ради достижения общих и значимых целей в организации, поддерживающей и поощряющей их достижения",- определение, предлагаемое...
Словосочетание «управление результативностью» впервые употребили:
К условиям создания и функционирования системы performance менеджмент можно отнести:
Управление результативностью, по мнению А.М. Мормана, представляет собой...
Однако процесс обеспечения результативности получил всеобщее признание:
Понятие «управление результативностью» возникло и получило широкое распространение в сфере управления персоналом:
Идея об управлении индивидуальной результативностью работника как о целостной системе появляется:
В результате исследования современных ученых ... определили управление результативностью как "стратегию, применимую к любой деятельности организации в области кадровой политики, корпоративной культуры, стиля управления и систем коммуникации".
"Системный подход к повышению индивидуальной и командной результативности, направленный на достижения целей организации" - это определение понятия "управление результативностью"представлено...
Управление результативностью, по мнению..., представляет собой "способ побудить и поощрить сотрудников работать с максимальной эффективностью в соответствии с нуждами организации".
Упорядочить основные этапы развития теории и практики performance менеджмента.
"Управление результативностью - воспитание компетентных и лояльных сотрудников, работающих ради достижения общих и значимых целей в организации, поддерживающей и поощряющей их достижения",- определение, предлагаемое...
Схема внешней отчетности о человеческом капитале CIPD разработана по результатам исследования:
Круговая модель человеческого капитала была разработана на основе модели результативности организации, эксплицитно связывающей:
Определить последовательность разделов отчетности о человеческом капитале CIPD.
Интеллектуальный капитал считается определяющей компонентой:
Человеческие активы в расчете на сотрудника рассчитываются по формуле:
Индекс человеческого капитала Уотсона Уайатта включает четыре ключевых характеристики управления персоналом, к ним можно отнести:
Расчет параметра "человеческие активы на одного сотрудника" Э. Мэйо предлагает дополнить показателями успешности организации:
Индекс человеческого капитала Уотсона Уайатта включает четыре ключевых характеристики управления персоналом, к ним можно отнести:
Индикатор состояния человеческого капитала, методику расчета ценности человеческого актива, приходящейся на отдельного сотрудника, разработал... (указать имя и фамилию)
Коэффициент индивидуального актива (IАМ) состоит из взвешенной средней оценки:
Параметры систематической количественной оценки человеческого капитала индивидов и/ или организаций могут носить финансовый характер: человеческий капитал имеет определенную ценность...
Количественные показатели позволяют спрогнозировать, какой результативности можно в будущем ожидать от успешной системы управления персоналом, называется...
Данные об управлении результативностью служат следующим целям:
Система параметров количественной оценки сотрудников, по мнению Э. Мэйо, должна учитывать:
Данные об управлении результативностью служат следующим целям:
Круговая модель человеческого капитала была предложена:
План позволяет исполнителям и линейным руководителям:
До аттестации по результативности каждому сотруднику следует обдумать:
Действия, которые предлагается предпринять работнику в интересах своего обучения и развития находят отражения в:
В соответствии с концепцией управления результативностью следует побуждать людей разделять с менеджером ответственность за:
После аттестации по результативности:
Главную роль в обучении сотрудников играют:
Аттестации сотрудников по результативности и развитию как формальные, так и неформальные, можно рассматривать как ... мероприятия.
Ситуация, когда сотрудники обучают себя сами, приобретая знания из опыта, называется ... обучение
Составление индивидуального плана развития призвано:
Определить последовательность этапов составления индивидуального плана развития сотрудника.
Система управления результативностью:
Итогом аттестации по результативности может стать:
План индивидуального развития сотрудника должен отражать:
План позволяет исполнителям и линейным руководителям:
Цель управления талантами - добиться, чтобы организация:
Аттестация по результативности создает возможность:
План индивидуального развития сотрудника должен отражать:
Вознаграждение, как единая система, состоит из следующих элементов:
Процессы согласования (оценки и принятия решения по оплате) должны осуществляться последовательно и по времени, и по отношению к людям - это
Правильно организованное управление результативностью:
Неформальные взаимоотношения менеджеров и их подчиненных дают возможность:
Правило последовательности заключается в:
Сама система оценки сотрудников должна:
Неформальная схема признания для организации с большим числом сравнительно низко оплачиваемых работников заключается в следующем:
Эффективное выражение признания:
Финансовое вознаграждение сотрудников в форме прибавки к основной заработной плате или финансовых бонусов называется
Правило объективности заключается в:
Работа удовлетворяет нужды и сотрудника, и организации при условии:
Правило возможной коррекции заключается в:
Оплата в соответствии с компетенциями предполагает финансовое вознаграждение:
Единая система, состоящая из следующих элементов: базовой заработной платы, сдельной оплаты в соответствии с результатом, компетенциями или вкладом, премии и нефинансовых поощрений - называется...
Схемы формального выражения признания могут включать:
Одна из задач управления результативностью:
Оценка сотрудника, полученная благодаря системе управления результативностью:
Пользователи сбалансированной системы показателей обычно принимают участие в следующих видах деятельности:
Модель EFQM может оказать содействие управлению результативностью следующими способами:
Сбалансированная система показателей играет следующую роль в управлении результативности:
К способам измерения результативности относятся:
Значение модели EFQM в управлении результативностью заключается в следующем:
К основным аспектам, которые определяют различные способы измерения результативности, относят:
Методика, представленная EFQM, свидетельствует, что удовлетворение потребностей клиентов, интересов персонала и влияние на общество достигается через...
Набор метрик, позволяющих высшему руководству оперативно получить полное представление о состоянии дел в компании называется ... (ответ указать в именительном падеже)
Роль сбалансированной системы показателей в управлении результативностью:
С целью реализации стратегических задач и интересов акционеров высшее руководство организации осуществляет:
Модель EFQM может оказать содействие управлению результативностью следующими способами:
Показатель, который представляет собой разницу между операционной прибылью компании после удержания налогов и стоимостью использованного для ее получения инвестированного капитала компании, называется ... (ответ указать в именительном падеже)
Концепция сбалансированной системы показателей разработана:
Постоянную ответственность за управление результативностью организации несут:
Опрашиваемые выставляют рейтинги по определенной шкале напротив каждой позиции, в этом заключается...
Определить последовательность этапов разработки и внедрения метода обратной связи «360 градусов»:
Систематический сбор информации о работе одного сотрудника или группы на основании обратной связи, полученной от ряда заинтересованных лиц, по мнению П. Уорд, представляет собой...
Для получения информации методом обратной связи «360 градусов» используется...
Когда обратная связь на «360 градусов» используется для оценки результативности работы сотрудника, основное внимание уделяется:
Данные в ходе оценки ответы передаются оцениваемому сотруднику в форме отчета или обсуждаются во время личной беседы.
К преимуществам метода обратной связи "360 градусов" следует отнести:
К недостаткам метода обратной связи "360 градусов" следует отнести:
Результаты обратной связи включаются в повестку обсуждения данных о результативности с целью:
Результативность сотрудника оценивается по разными категориям разными людьми, а именно:
М. Лондон и Р.В. Битти выдвинули предположение, что целесообразность внедрения метода «360 градусов» заключается в следующем:
Использование метода «360 градусов» целесообразно в том случае, когда:
Целесообразность внедрения метода «360 градусов», по мнению М. Лондон и Р.В. Битти, заключается в следующем:
Рейтинг, формируемый на основании обратной связи «360 градусов» с целью оценки работы пероснала, является:
Оценка персонала по методу «360 градусов» используется в целях развития, при следующих условиях:
Метод обратной связи "360 градусов" используется для:
Большинство процессов обратной связи «360 градусов» направлены на:
Обобщение результатов диагностического анализа осуществляется на стадии:
Оценка соответствия требований к системе управления результативностью к существующему положению дел в организации проводится на стадии:
Основными умениями управления результативностью, которыми сотрудникам надо овладеть, являются:
На стадии составления программы должны быть проработаны следующие процессы:
Сводное описание проекта системы управления результативностью содержит:
Степень эффективности работы системы управления результативностью определяется на стадии...
Предоставление сводного описания проекта управления результативностью осуществляется на стадии
Определить последовательность этапов пилотного тестирования.
Успех управления результативностью зависит от деятельности:
Сотрудники должны овладеть следующими основными умениями управления результативностью:
На стадии "Поддержание в рабочем состоянии" необходимо:
В ходе разработки проекта управления результативностью и определении необходимых процессов следует учитывать следующее:
В ходе разработки проекта управления результативностью и определении необходимых процессов следует учитывать следующее:
Определить последовательность этапов планирования системы управления результативностью:
Формирование ресурсов, необходимых для внедрения проекта (человеческие ресурсы и финансовые средства) осуществляется на стадии:
Основу процессов управления результативностью составляет:
В должностном профиле сотрудника:
Управление ожиданиями осуществляется на основе:
Индивидуальный план развития фиксирует согласованные действия менеджеров и подчиненных:
План результативности сотрудника:
В соглашении о результативности:
В процессе планирования результативности с сотрудником согласовываются:
Устанавливать направление развития, согласовывать целевые показатели результативности и индивидуальные планы развития означает...
План определяет направление развития на основе:
Планировать результативность сотрудника - это значит:
В соглашении о результативности формируется основа:
Соглашения о результативности сотрудников основываются на итогах...
План управления результативности сотрудников содержит информацию о том, каким образом менеджеры будут:
На соглашение о результативности влияют:
Ожидания определяются и согласуются в форме...
Соглашение о результативности представляет собой итог:
Цели, сформулированные в плане развития сотрудника, могут быть:
Успех организации обеспечивают в соответствии с концепцией performance менеджмент:
К ключевым ценностям организации, в соответствии с концепцией performance менеджмент, можно отнести:
К преимуществам метода обратной связи "360 градусов"
Формальная аттестация, по результатам исследования С. Хатчинсон и Дж. Парселла:
Описанные Т.Р. Тайлер и Р. Дж.Биз факторы, влияющие на оценку справедливости процедур, представляют собой:
Связь между практикой управления персоналом и результативностью бизнес-деятельности, по мнению Дж. Парселла,заключается в том, что...
К ключевым HR-процессам следует отнести:
Задача управления результативностью:
Управление результативностью должно изучать, как именно достигаются результаты, поскольку это позволяет понять:
Ожидаемый эффект от внедрения системы управления результативностью заключается в следующем:
Развитие интеллектуального капитала организации заключается в:
По мнению Джули Хилл, система управления результативностью характеризуется следующим:
В процессе управления результативностью:
Ключевым критерием в оценке эффективности работы менеджера является умение...
