ВОВЛЕЧЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА КАК ОСНОВНОЙ РЕЗЕРВ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

Ключевую роль в организации всегда играли и будут играть ее сотрудники. Именно поэтому в современном мире проводится так много работы для улучшения условий функционирования людей в организациях. От человеческого капитала зависят цели компании, ее ценности. Цели и ценности компании упаковываются в такое понятие, как «позиционирование». Именно от позиционирования организации зависит ее роль и успешность на бизнес- рынке.

Поскольку, рынок товаров и услуг растет с каждым годом, требуется все большее количество заинтересованных сотрудников. 

Чтобы привлечь людей в организацию, удержать их, сделать работу комфортной, нужно приложить не мало усилий. Данные задачи выполняют менеджеры по персоналам. В работе с персоналом всегда должен присутствовать не только прагматичный, но и творческий, новаторский подход. 

Главная задача менеджеров сделать так, чтобы сотрудники сами хотели работать, чтобы они были довольны своей работой, были мотивированы. Именно в этом случае будет увеличиваться их производительность, а значит прямо пропорционально будет увеличиваться и польза для компании. 

Благодаря мотивированным и вовлеченным сотрудникам будет увеличиваться прибыль компании, будет расти доверие к ней потребителя. В нашей работе мы будем рассматривать вовлеченность персонала компании ООО «Стандарт К» и ее влияние на деятельность компании.

Проблемой исследования является низкий уровень вовлеченности персонала организации, а именно менеджеров, которые помогают организации планировать стратегию развития. К сожалению, от вовлеченности именно этого корпоративного звена организации зависит не только ее развитие, но и уровень мотивации подчиненных. Из-за малой вовлеченности менеджеров, наблюдается уход кадров, снижение производительности труда подчиненного персонала.

Несмотря на то, что линейные менеджеры играют значительную роль в обучении, они часто не реализуют полностью свои функции. Этому препятствуют: загрузка на работе,недостаток поддержки от топов, ограничения в бюджете и ресурсах.

Кроме того, большая часть линейных менеджеров недооценивает важность развития своихсотрудников, поэтому они воспринимают обучение как «возможное», чем необходимое.

Степень разработанности проблемы. В нашей работе мы использовали научную литературу, монографии, методические пособия по теме исследования. Также, мы использовали открытые интернет-источники, так как научных работ в открытом доступе по нашей теме исследования недостаточно.

Понятие «вовлеченность» появилось как научный термин в 90-х годах прошлого тысячелетия. Автором данного термина является В.А. Кан: именно он начал изучать данное понятие как самостоятельный феномен.

В начале 2000-х впервые был опубликован ряд научных работ о вовлеченности персонала в деятельность организации. Сразу же после публикации, мнения ученых о данном феномене разделились, появилось несколько точек зрения и подходов к данной проблеме.

Основывая свое мнение на подходе В.А. Кана, Р. Баумарк, Ф. Фрэнк и Р. Финнеган делают акцент на физический аспект вовлеченности персонала, то есть на прикладываемые сотрудниками физическими усилиями в процессе профессиональной деятельности.

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ВОВЛЕЧЕННОСТИ В РАБОТУ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Вовлеченность персонала как объект научного исследования

1.2. Факторы, влияющие на вовлеченность персонала

1.3. Лояльность в системе мотивации труда

ГЛАВА 2.  ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВОВЛЕЧЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА В ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Организация и методы исследования

2.2. Исследование вовлеченности сотрудников

ГЛАВА 3. ВОЗМОЖНОСТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕССА ВОВЛЕЧЕННОСТИ В ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ

3.1. Разработка программы повышения уровня вовлеченностинепроизводственного персонала

3.2. Экономический эффект от внедрения мероприятий, направленных на повышение уровня вовлеченности персонал

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ