Психология (кейс, РАНХ и ГС)

Сделана в феврале 2019 года .

Всего 30 заданий (57 страниц).

 Работа была успешно сдана - заказчик претензий не имел.

Уникальность работы по Antiplagiat.ru на 18.02.2021 г. составила 45%.

Свои готовые работы, я могу оперативно проверить на оригинальность по Antiplagiat .ru и сообщить Вам результат.

Задание № 1

В консультацию обратилась мать 10-летней девочки с жалобой на страхи и тревожность ребенка. Десять месяцев назад во время поездки на автомобиле мама с дочерью попали в аварию (машина перевернулась, но никто не пострадал). В течение трех месяцев у девочки наблюдались ночные кошмары и тик, но потом все прошло. В настоящее время девочка испытывает страх, что с мамой что-то случится, беспокоится, когда ее нет рядом, испытывает чувство тревоги. Родители девочки находятся в разводе. Мать много работает, занимается предпринимательством. Девочка хорошо учится в школе (на «4» и «5»). 

Проанализируйте предложенную ситуацию с учетом возрастно-психологических особенностей, общих закономерностей психического развития, а также с учетом информации, содержащейся в описании данного случая и ссылками на «прецедент».

Задание № 2

Какими социально-психологическими методами и приемами вы будете пользоваться при подборе кандидата на должность главного бухгалтера организации?

Задание № 3

Представьте себе, что вы – социальный психолог, занимающийся исследованием альтруизма. Перед Вами стоит задача выяснить, какие факторы влияют на решение людей оказать помощь нуждающимся. Как Вы спланируете исследование, если в качестве основного метода вы решили использовать некоторые скрытые методы измерения поведения. Какие это могут быть измерения? Как Вы будете собирать данные? Какие существуют ограничения при применении этих измерений?

Задание № 4

Анализ процесса организационной социализации индивида. Изучите текст-ситуацию «Особенности социализации в компании MсKinsey» (российское представительство) и выделите параметры, этапы и факторы социализации в данной компании. Особое внимание уделите оценке трудностей социализационного процесса. 

Текст кейса: McKinsey & Company значится под номером один по престижности в области консалтинга. Западные журналисты называют McKinsey «самой скрытной и дорогой» компанией, «заслужившей самое высокое доверие» и «вызывающей самую большую неприязнь и самую большую зависть», где люди искренне верят, что они лучше всех остальных. Это компания, старательно создающая имидж фирмы, для которой деньги как стимул ниже ее достоинства, и в то же время старшие партнеры зарабатывают столько же или больше, чем президенты компаний, которые они консультируют. В России McKinsey работает десять лет, и ее образ здесь не менее противоречив. 

Некоторые из покинувших компанию за эти годы называют систему работы в ней «потогонной», сдерживающей индивидуальное творчество, а о работающих здесь отзываются как о высокомерных, слишком много о себе думающих людях. А другие, наоборот, возвращаются сюда под тем предлогом, что ни в одной другой организации они не чувствовали себя столь комфортно, насколько в «своей» среде. McKinsey & Company основана в Чикаго в 1926 г. Джеймсом Маккинси. Число ее сотрудников составляет 7300 человек из 90 стран. Из каждых 5 сотрудников 4 имеют степень в области менеджмента. Ежегодно в среднем выполняется 3500 проектов. 

Проекты охватывают все функциональные области управления, но большинство их связано с постановкой стратегического менеджмента. McKinsey работает с компаниями всех отраслей экономики. В России представительство открыто в 1993 г. Люди, попавшие в компанию, трудятся по 14–18 часов в сутки. Жалуются на недосып. Не находят времени пообщаться с семьей. Судьба без конца бросает их из страны в страну, из одного конца России в другой. При этом в компании действует жесткий принцип up or out. Человеку гарантировано быстрое продвижение по служебной лестнице, но он знает, что на любой должности сможет находиться только два-три года. 

Для каждого последующего шага необходимо приобрести дополнительные профессиональные качества. Незаурядный интеллект и способность к аналитическому структурированному мышлению – самое малое из того, чего ждет от тебя организация. И каждый знает: однажды организация может решить, что ты уже достиг потолка своего личного развития и пора освободить место идущим следом. 

За первые шесть лет пребывания в McKinsey примерно четыре человека из пяти принятых на работу отсеиваются. Иными словами, компанию интересуют только те люди, которые каждый год становятся существенно лучше, чем были год назад. Без детальных инструкций. Сотрудники McKinsey понимают, что их продвижение вперед хорошо подкреплено материальными стимулами. Микаэль Стаффас, партнер в России, очень ценит то, что, работая в страновом отделении, получает процент от прибыли не по результатам работы этого отделения, как было бы, работай он в какой-либо другой международной консалтинговой фирме, а по результатам работы всей McKinsey. Но на самом деле фирме не нужны люди, работающие только ради заработка. Организации, производящие и продающие знания – а именно к этой категории принадлежит McKinsey, – весьма озабочены своими отношениями с персоналом. Их продукт абсолютно нематериален. И потому организация никогда не может быть уверена в том, что сотрудники до дна исчерпали все содержащиеся в их головах знания для его создания и сверх того – приложили максимальные усилия, чтобы внутри организации рождались новые знания, улучшающие продукт. Надеяться на стимулирующее воздействие только материального вознаграждения в такой ситуации глупо. В McKinsey нашли выход из положения. Для работы в компании целенаправленно отбираются люди, доминирующей личностной характеристикой которых является жажда нового интеллектуального опыта. 

Иными словами, приобретение знаний ощущается ими как безусловная ценность. «Я начинал свою карьеру в другой компании и однажды понял, что босс моего босса занимается волнующе интересными вещами. Но мне потребуется очень много времени, чтобы добраться до них. Между мной и интересными проблемами – по крайней мере десять человек, на которых я работаю. А попав в McKinsey, я очень скоро вышел на уровень босса босса босса моего босса», – рассказывает Роберт Райбейштайн. Сотрудникам нравится, что компания позволяет человеку самому организовать работу над творческими задачами, поощряет инициативу и не имеет жесткой иерархической структуры. В McKinsey никто не следит, когда ты пришел в офис, что ты делаешь, куда пошел. «Сотрудники McKinsey – не наемные работники, а профессионалы, – говорит Роберт Райбейштайн. Наемным работникам надо постоянно давать детальные инструкции. А профессионал руководствуется миссией и основополагающими принципами. Имея свободу, они справляются с массой непредсказуемых вещей». Вместо иерархии – бассейн. Управленческую структуру McKinsey определяют разными терминами. Некоторые сотрудники говорят о ней как о «самоуправляющейся организации». Роберт Райбейштайн сравнивает ее с бассейном: «У каждого из нас есть свой участок, свой бассейн со знаниями, в котором мы плаваем. McKinsey расширяет для сотрудника границы бассейна». Всего в McKinsey шесть ступеней роста, и на каждой последующей ступени зона ответственности и одновременно зона независимости сотрудника расширяется в строгом соответствии с расширением его профессионального «познавательного» ресурса. Associate, в отличие от бизнес-аналитика, не должен ограничиваться лишь своей темой: ему надо принимать участие в обсуждении смежных и общих проблем проекта, консультировать бизнес-аналитиков, управлять субпроектом. А компетенция менеджера проекта включает не только управление знанием команды, но и поиск лучших методических подходов. Младший партнер – типичный многостаночник: он управляет несколькими проектами, работает с клиентом, определяя цели для новых проектов, участвует в отборе нового персонала. 

Мало того, ему вменена почетная обязанность вносить основной вклад в копилку знаний McKinsey: он готовит научные статьи, описывает и работаете, но следующее место занято, и на этом месте человек уходит на пенсию через пятнадцать лет». Для того чтобы убрать с пути сотрудника все лишние помехи, McKinsey создала инфраструктуру, позволяющую ему в максимальной степени реализовать свое главное качество – тягу к знаниям.

 Начинается все с отбора кандидатов. «Человек проходит интервью как минимум с пятью-семью различными людьми, каждый из которых обладает опытом работы и прошел подготовку в том, как надо отбирать персонал. Это снижает риск ошибки. При этом внимание обращается, прежде всего на то, как человек привык рассматривать задачу. „Большинство тех, кого мы нанимаем, – говорит Роберт Райбейштайн, – это люди, ориентированные не на проблему, а на решение“. Принятый на работу человек – еще очень сырой материал. Например, избыток логического мышления может помешать дальнейшей карьере. Вот что говорит Эберхард фон Ленайзен: «Я долгое время был склонен считать, что каждая проблема имеет рациональное решение. И только став более зрелым человеком, я понял, что зачастую люди руководствуются интуитивно-эмоциональными мотивами». 

Горе от ума может возникнуть также в ситуации, когда консультант предлагает теоретически, аналитически и расчетно-безупречный проект, который, однако, не может быть реализован клиентом. «Иногда люди только интеллектуально соглашаются с нашими рекомендациями. А ты должен понять, готовы ли они действовать в соответствии с ними. Все мои ошибки чаще всего связаны с тем, что я не учел степень неготовности клиента к изменениям», – объясняет Доменик Кассерли, директор лондонского отделения McKinsey. Наконец, проблемой для компании, объединяющей амбициозных интеллектуалов, могут быть сбои во взаимодействии консультантов. 

Так, Ольга Цареградская, менеджер проекта, вспоминает как свою личную неудачу – задание, на котором, будучи рядовым членом команды, она не сумела сработаться с руководителем: «Я не была с ним согласна по некоторым вопросам и постоянно сопротивлялась, вместо того чтобы искать компромисс. Не учитывала сложное положение, в котором находится любой менеджер проекта. Ведь он выступает как интегрирующее звено между клиентом, партнером и командой. 

Надо сказать, что если ты проявляешь неконструктивный стиль работы, ты зарабатываешь репутацию человека, с которым тяжело работать, и тебя не будут брать в проекты». Для того чтобы сгладить эти шероховатости, человеку дают в руки инструментарий продвижения по службе. Кроме отработанной десятилетиями системы тренингов, обучения и инструктажа существуют формализованные и прозрачные требования к сотрудникам на каждой ступени. Поощряется обращение за помощью. 

Любой консультант, как бы он ни был загружен текучкой, должен, если его просят о помощи, отложить все дела и ответить на вопросы коллеги. «Это святая обязанность, кодекс чести, потому что завтра помощь понадобится тебе», – говорит Ольга Цареградская. Ту же задачу решает глобальная система знаний McKinsey. «Это уникальный информационный ресурс, синтезированный опыт многих стран, – рассказывает младший партнер Денис Бугров. – Он обманчиво прост. Обратившись к нему, через пару часов можно получить информацию практически на любую профессиональную тему. И я думаю, там можно найти ответ на любой вопрос. Например, сколько машин зеленого цвета с желтыми крышами в Чехии». 

Интеллектуальная петля. К инструментам продвижения сотрудников по карьерной лестнице относится и так называемая feedback (обратная связь). На протяжении всей карьеры за тобой пристально следят как вышестоящие, так и нижестоящие сотрудники. Коллеги скрупулезно подмечают все плюсы и минусы твоей деятельности, обсуждают ее и дают рекомендации о том, что следует изменить в стиле работы, чтобы повысить твою эффективность. Помощь в росте вменена в обязанность старших по отношению к младшим.

Создание возможностей для роста коллектива – один из критериев, по которым оценивается деятельность партнеров. От эффективности на этом направлении даже зависят размеры их материального вознаграждения. Выполнение рекомендаций требует от сотрудников McKinsey работы над собой, поскольку это может затрагивать свойства личности. А используют они для этого свои аналитические способности. Аветик Чалабян, associate, рассказывает, что самая трудная рекомендация, с которой ему пришлось столкнуться, – быть более гибким и готовым к сотрудничеству: McKinsey как компания в целом работает подобно хорошо отлаженному механизму. И иногда это заставляет меня действовать жестко, определенно, правильно. Мне посоветовали быть более внимательным к ситуации, понимать, что иногда надо уступать, а иногда уметь проигрывать. Для того чтобы выполнить эту рекомендацию, мне пришлось многое обдумать: в чем я проигрываю, если не иду на сотрудничество, что нужно сделать, чтобы проявить гибкость». 

Рекомендация, впрочем, не является приказом. Микаэль Стаффас уже дважды позволил себе не согласиться с коллегами: один раз, когда те медлили с переводом его в менеджеры проекта из-за недостатка лидерских качеств (тогда он стал проситься во все проекты, чтобы продемонстрировать свой leadership), а второй – совсем недавно, когда ему, захотевшему поехать работать в Россию, партнеры посоветовали пока посидеть в офисе в Швеции (тем не менее, он поехал). 

Право на ошибку у сотрудника, не выполнившего рекомендацию, минимально. Это все понимают. Возможно, поэтому большинство тех, кто ушел из компании не по своей воле, ощущают себя «выпускниками McKinsey». «Все равно они покидают компанию более сильными, чем пришли в нее», – говорят партнеры.

Задание № 5

Вам необходимо исследовать преданность сотрудников небольшой торговой фирмы организации. Выберите один из теоретических подходов к изучению преданности организации и предложите в соответствии с теоретическим конструктом вариант опросника.

Задание № 6

Проанализируйте конфликтную ситуацию в организации. 

Участники конфликта Участниками конфликта были два молодых специалиста, работающие посменно системными администраторами. Первый – Иван – по темпераменту холерик, частенько не ходит на работу, говорит напарнику, что отработает в следующий раз. Мнение окружающих его не интересует, о последствиях своих поступков не задумывается. И вообще собирается в скором времени сменить тип деятельности на «свободный». Второй – Николай – уравновешенный, скандалов всегда старается избежать. Оба специалиста не любят свою работу. Устроились каждый через своего знакомого в административных кругах.

Николай заболел и попросил Ивана поработать в его смену, объяснив, что у него высокая температура. Иван одну смену поработал один, а в следующий раз не пошел, т.к. посчитал, что на работу должен уже выйти Николай. А Николай тем временем все еще температурил. В итоге, на работу никто не ходил в течение 2х смен Николая. Инспектор по кадрам вызвала специалистов «на ковёр». Только там специалисты выяснили, что никто на работу не ходил. На вопрос инспектора по кадрам, почему никто не ходил на работу, Иван ответил, что была очередь Николая. В свою очередь Николай настаивал на своей версии: я болею, с кровати не встаю, у меня высокая температура, постельный режим, и вы хотите, чтобы я пришел администрировать Linux-сервер?!! Иван тем же тоном: «А почему ты не сказал, что еще болеешь?! Почему не сказал, чтоб еще 2 дня я один работал?!» Николая реакция: «А почему бы тебе не спросить у меня, выздоровел ли я, выйду ли я на работу?» Иван: «А почему я должен спрашивать?»

В итоге каждый участник конфликта остался при своем мнении: мы оба виноваты, но моя вина меньшая.

Задание №7

Продумайте и составьте мотивационную беседу с сотрудником Петровой А.К. на проявление инициативы в общении с покупателями. 

Текст кейса: Продавец Петрова А.К. работает в отделе один год. За время работы ей удалось в достаточной мере освоить ассортимент отдела, установить доброжелательные отношения с коллективом сотрудников. По характеру спокойная, уравновешенная. К работе относится ответственно, проявляет желание работать в магазине. Однако в общении с покупателями инициативы не проявляет. Реагирует на вопросы, просьбы о помощи в выборе товара, доброжелательна, но старается свести это общение к минимуму. С большей увлеченностью занимается расстановкой товара, поддержанием чистоты и порядка в торговом зале, в связи с чем потенциальные покупатели часто остаются без внимания продавца и уходят.

Задание №8

Какие социально значимые функции лежат на психологе в рамках следующих социальных проектов? Определите направление своего возможного участия и свою профессиональную роль. Какие ваши компетенции и в рамках каких проектов могли бы пригодится. 

Текст кейса: Проект «Ступени успеха»: Проект решает проблему социальной изоляции и дезадаптированности людей с инвалидностью, обеспечивая их поступенчатую социальную и трудовую адаптацию и, в конечном счёте, трудозанятость на базе ремесленных мастерских или трудоустройство на предприятиях открытого рынка труда. Для этого в АНО «Благое дело» уже созданы художественно-ремесленные мастерские (керамическая, швейная, деревообрабатывающая, фетра и шерсти, бумажная), в которых оборудованы специализированные рабочие места, и творческая мастерская – театральная студия. Разработана комплексная модель социальной реабилитации, которая включает людей с инвалидностью в жизнь общества через труд, обучение и творчество. 

Преимущества проекта: Проект решает проблему социальной изоляции и дезадаптированности людей с инвалидностью, обеспечивая их поступенчатую социальную и трудовую адаптацию, трудозанятость на базе ремесленных мастерских или трудоустройство на предприятиях открытого рынка труда. Работают 6 художественно-ремесленных мастерских (керамическая, швейная, деревообрабатывающая, фетра и шерсти, бумажная, свечная), в которых оборудованы 45 специализированных рабочих мест, 1 социально-бытовая мастерская и 1 творческая мастерская – театральная студия. 

Разработана модель социальной реабилитации, которая построена на принципах системности, комплексности, индивидуального подхода и уважения к личности человека и включает людей с инвалидностью в жизнь общества через труд, обучение и творчество. 

Специалисты идут не от дефекта, а от имеющихся возможностей человека, сопровождая его на 4-х уровнях: физическом, поддержания жизненных сил, психоэмоциональном и личностном. Используемый триальный метод задействует все основные способности личности: мыслить, чувствовать и создавать. 

Мастерские имеют современное оборудование, получают госзаказы на свою продукцию, продают изделия на ярмарках, по прямым заказам и через интернет-магазин. Творческая мастерская (50 человек) представлена особым театром «Искреннее искусство», танцевальной студией «Виват», музыкальной группой «Waves band». «Искреннее искусство» – это уникальный инклюзивный театр, в постановках которого участвуют кроме самих людей с инвалидностью профессионалы сценического искусства и актёры-любители из разных социальных слоёв общества. 

Театральная студия выступает на площадках Екатеринбурга и области, участвует в фестивалях и конкурсах в России и за рубежом. Творческие студии не только помогают в реабилитации инвалидов, но и являются хорошим инструментом PR и фандрайзинга. Выстроены связи с государственными структурами, бизнесом, представителями гражданского общества, зарубежными партнёрами. 

Проект «Ваша сиделка». Cлужба социальной помощи предлагает услуги по уходу за послеоперационными больными, получившими травмы, перенесшими инсульты, инфаркты, инвалидами, пожилыми. Словом, за всеми, кому необходима помощь и сторонний уход. Осуществляет социальный патронаж одиноко проживающих пожилых людей, решает любые их домашние проблемы, выполняет различные поручения вне дома. «Страна талантов»

Всероссийский социальный проект «Страна талантов» проводит дистанционные предметные олимпиады и творческие конкурсы для школ, колледжей и техникумов.

Задание №9

Продумайте и составьте мотивационную беседу с сотрудником Ильиной М.К. на соответствие требованиям к стандартам внешнего вида. Тест кейса: Продавец Ильина М.К., 19 лет. В компании на испытательном сроке. В работе нравится возможность общения с людьми, заинтересована в получении опыта работы продавцом, инициативна в работе с покупателями. Систематически нарушает требования к внешнему виду продавца (молодежный стиль, открытые части тела), мотивируя это тем, что не имеет средств на обновление гардероба, ссылается на невысокую зарплату.

Задание №10

Опишите гендерные, возрастные, статусные характеристики различных групп и их возможный вклад в тренинговую динамику при проведении психологического тренинга. 

Задание №11

В чем причина конфликта? Определите конфликтную ситуацию. Одна сотрудница высказывает другой претензии по поводу многочисленных и часто повторяющихся ошибок в работе. Вторая сотрудница принимает высказываемые претензии за оскорбление. Между ними возник конфликт.

Задание №12

Как бы Вы поступили на месте руководителя? Проиграйте возможные ситуации. Руководитель принял на работу специалиста, который должен работать у его заместителя. Прием на работу не был согласован с заместителем. Вскоре проявилась неспособность принятого работника выполнять свои обязанности. Заместитель служебной запиской докладывает об этом руководителю.

Задание №13

В чем причина конфликта? Определите конфликтную ситуацию. В ответ на критику со стороны подчиненного, прозвучавшую на служебном совещании, начальник начал придираться к нему по мелочам и усилил контроль над его служебной деятельностью.

Задание №14

Представьте, что перед Вами клиент, который обратился к психологу впервые. Он не понимает, за что ему платить Вам деньги, так как Вы с ним «просто разговариваете». Аргументируйте свою позицию клиенту. С точки зрения профессиональной этики предложите ему схему взаимодействия.

Задание №15

Рассмотреть и проанализировать современную социальную проблему с точки зрения одного из направлений зарубежной социальной психологии (необихевиоризма, когнитивизма, психоанализа, интеракционизма) и предложить методы ее разрешения.

Задание №16

Какими методами и приемами диагностики Вы будете пользоваться для создания социально-психологической характеристики трудового коллектива? 

Задание №17

Какими социально-психологическими методами и приемами Вы будете пользоваться при подборе кандидата на должность менеджера среднего звена?

Задание №18

Проанализируйте этический кодекс психолога. Какие антидискриминационные меры в нем заложены?

Задание №19

Выделите основные компоненты профессионализма психолога как субъекта труда и раскройте их содержание.

Задание №20

В чём состоит профессиональная миссия психолога? Дайте обоснованный ответ, опираясь на этический кодекс и цели деятельности психолога.

Задание №21

В кадровый резерв нужно включить сотрудников с лидерскими качествами. Как провести оценку, чтобы выявить именно таких кандидатов?

Задание №22

Выделите основные техники, направленные на сплочение коллектива.

Задание №23

Какие действия Вы бы предприняли для изучения и формирования организационной культуры?

Задание №24

Основные приемы формирования позитивного группового мнения в отношении грядущего сокращения численности персонала в трудовом коллективе.

Задание №25

Предложите приемы индивидуальной мотивации сотрудников с преобладающим типом потребности, выбрав три из предложенного списка: потребность в статусе, потребность в безопасности, потребность в риске, потребность в творчестве, потребность в признании, потребность в общении, потребность в престиже.

Задание №26

Проанализируйте данный эксперимент с точки зрения нарушения этических принципов, регулирующих деятельность психолога. Описание эксперимента: Чудовищный, по своей сути, эксперимент был проведён в 1939 году в США психологом Уэнделлом Джонсоном и его аспиранткой Мэри Тюдор для того, чтобы выяснить, насколько дети подвержены внушению. Для эксперимента были выбраны 22 ребёнка-сироты из города Дэвенпорт. Их разделили на две группы. Детям из первой группы говорили о том, как замечательно и правильно они говорят, и всячески хвалили.

Вторую половину детей убеждали, что их речь полна недостатков, и называли их жалкими заиками. Результаты этого чудовищного эксперимента также были чудовищными: у большинства детей из второй группы, которые не имели никаких дефектов речи, начали развиваться и укоренились все симптомы заикания, сохранявшиеся на протяжении всей их дальнейшей жизни. Сам же эксперимент очень долго скрывали от общественности, чтобы не повредить репутации доктора Джонсона.

Задание №27

Эксперимент: Проанализируйте данный эксперимент с точки зрения нарушения этических принципов, регулирующих деятельность психолога. Описание эксперимента: Эксперименты Лэндиса также имеют название «Спонтанные выражения лиц и подчинённость». Цикл этих экспериментов был проведён психологом Карини Лэндисом в Миннесоте в 1924 году. Целью эксперимента было выявление общих закономерностей работы групп лицевых мышц, которые отвечают за выражение эмоций, а также поиск мимики, характерной для этих эмоций. Участниками экспериментов были студенты Лэндиса. Для более отчётливого отображения мимики на лицах испытуемых были нарисованы специальные линии. После этого им предъявлялось что-либо способное вызвать сильные эмоциональные переживания. 

Для отвращения студенты нюхали аммиак, для возбуждения они смотрели порнографические картинки, для удовольствия – слушали музыку и т.д. Но самый широкий резонанс вызвал последний эксперимент, в котором испытуемые должны были отрезать голову крысе. И поначалу многие участники наотрез отказывались делать это, но в итоге всё равно делали. Результаты эксперимента не отразили никакой закономерности в выражении лиц людей, зато показали, насколько готовы люди подчиняться воле авторитетов и способны под этим давлением делать то, чего в обычных условиях делать бы никогда не стали.

Задание №28

Проанализируйте эксперимент «ПОСТУЧИ ПО ДЕРЕВУ!» по следующей схеме: 

1. Научная проблема и теоретическая гипотеза. 

2. Базовые понятия в эксперименте. 

3. Эмпирическая гипотеза. 

4. Описание процедуры эксперимента. 

5. Генеральная совокупность и выборка. Способ формирования групп, использованный в эксперименте. 

6. Зависимая, независимая переменные. Уровни НП. Побочные, дополнительные переменные в эксперименте. Методы их контроля. 

7. Эффекты в эксперименте. Методы их контроля.

 8. Основные выводы.

Задание №29

Проанализируйте эксперимент «Больше опыта – больше мозг?!» по следующей схеме: 

1. Научная проблема и теоретическая гипотеза. 

2. Базовые понятия в эксперименте.

 3. Эмпирическая гипотеза. 

4. Описание процедуры эксперимента. 

5. Генеральная совокупность и выборка. 

Способ формирования групп, использованный в эксперименте. 

6. Зависимая, независимая переменные. 

Уровни НП. Побочные, дополнительные переменные в эксперименте. Методы их контроля. 

7. Эффекты в эксперименте. Методы их контроля.

 8. Основные выводы.

Задание №30

 В современном обществе принято уделять большое внимание защите от стресса. И в то же время многие люди, наоборот, сознательно стремятся к стрессу: занимаются экстремальными видами спорта, смотрят фильмы ужасов и т.д. Безусловно, для таких действий существуют свои психологические причины. Однако в данном вопросе сфокусируйтесь на физиологическом аспекте. Почему для нормального функционирования организму необходим определенный уровень стресса? Как это помогает нормальному функционированию организма? Каких систем органов в большей степени это касается и почему?

Список использованных источников

1. Балакирева, С. М. Современная модель процесса управления кадрами среднего звена российской внешнеторговой организации [Текст] / С. М. Балакирева // Российский внешнеэкономический вестник. – 2013. – №3. – С. 90-92.

2. Барбарская, М. Н. Формирование модели управления человеческим потенциалом, направленной на повышение конкурентоспособности строительной организации [Текст] / М. Н. Барбарская // Вестник СамГУ. – 2016. – № 1 (82). – C. (82). – C. 33-37.

3. Благонадежность и лояльность персонала [Текст] / под ред. К. В. Харского. – Санкт-Петербург : Питер, 2003. – 496 с. 

4. Василюк, Ф. Е. Психология переживания (анализ переживания критических ситуаций) [Текст] / Ф. Е. Василюк. – Санкт-Петербург : Питер, 2012. – 456 с. 

5. Витек, К. Проблемы конфликтного поведения [Текст] / К. Витек // Вопросы психологии. – 2016. – №4. – С. 74-79.

6. Гагаринская, Г. П. Повышение эффективности деятельности предприятий на основе развития мотивационного потенциала работников (на примере строительных материалов) : моногр [Текст]. / Г. П. Гагаринская, М. В. Бурлакова. – Самара : Глагол, 2009. – 149 с. 

7. Дмитриев, А. В. Конфликтология [Текст] / А. В. Дмитриев. – Москва : Гардарики, 2013. – 320 с. 

8. Зимбардо, Ф. Психология личности [Текст] / Ф. Зимбардо. – Санкт-Петербург : Питер, 2012. – 569 с.

9. Железняков, С. С. Теория организации (учебное пособие) [Текст] / С. С. Железняков. – Курск. гос. техн. ун-т. Курск, 2009. – 264 с. 

10. Ивановская, Л. В. Управление персоналом : теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие [Текст] / Л. В. Ивановская. – Москва : Проспект, 2013. – 64 c. 

11. Куприянчук, Е. В. Управление персоналом : ассессмент, комплектование, адаптация, развитие : Учебное пособие [Текст] / Е. В. Куприянчук, Ю. В. Щербакова. – Москва : ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 255 c. 

12. Магура, М. И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации – решающее конкурентное преимущество [Текст] / М. И. Магура // Управление персоналом. – 1998. – № 11. – С. 20–27. 

13. Ребзуев, Б. Г. Четырехслойная модель аффективной преданности: опыт применения на российской выборке [Текст] / Б. Г. Ребзуев // Психологический журнал. – 2006. – Т.27, №2. – С. 44–59. 

14. Родлер, К. Управление в организациях. Психология труда и организационная психология. Том 2 [Текст] / К. Родлер, Э. Кирхлер. – СПб.: Питер, 2013. – 128 c.

15. Фернхам, А. Темная сторона поведения на работе. Как понять, почему сотрудники увольняются, воруют или обманывают вас, и как избежать этого [Текст] / А. Фернхам, Дж. Тейлор. ; пер. с англ. В. Шагоян – Днепропетровск : Баланс Бизнес Букс, 2005. – 336 с. 

16. Фурманов, И. А. Социально-психологические проблемы поведения. Курс лекций для студентов отделения психологии [Текст] / И. А. Фурманов. – Минск : БГУ, 2012. – 91 с.

17. Ядов, В. А. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности [Текст] / В. А. Ядов. – Москва : Академия, 2014. – 284 с.