управление человеческими ресурсами часть 2 кейс 1 вариант 4

Ситуация 1

Руководитель решил мотивировать сотрудника своего подразделения. Он предложил ему более интересную и творческую работу. Руководитель предполагал, что выполнение данной работы поможет реализовать сотруднику свои профессиональные возможности. Однако, сотрудник, который себя зарекомендовал как ответственный и добросовестный, на этот раз проявил сопротивление и выразил свое негативное отношение к работе над новым проектным направлением. Он привел следующие аргументы в свою пользу: «Я и так хорошо справляюсь со своими задачами, которые соответствуют моим умениям и навыкам. Я получаю удовольствие от выполнения только тех заданий, которые находятся в рамках моей компетенции. Тот проект, который Вы мне дали, не соответствует моим возможностям, я не хочу ощущать себя дискомфортно. Я не понимаю, какую реальную прибыль данный проект принесет компании». 

Вопросы и задания:

1. Как Вы думаете, какая основная причина отказа сотрудника от данного проекта? 

2. Какую ошибку совершил руководитель при выборе способа мотивации сотрудника своего подразделения? 

3. Какая теория мотивации здесь присутствует?

Ситуация 2

Информирование руководителя о неблаговидных поступках коллег у нас всегда считали стукачеством. На Западе это называют по-другому – профессиональная объективность по отношению к себе и другим. Это важный критерий, который используется при аттестации сотрудников и всегда принимается во внимание при их продвижении. Но несмотря на свое неблагозвучное название, данная система работает эффективно – руководитель всегда будет в курсе того, что его интересует. Как правило, между руководителем и информатором устанавливается негласное "трудовое соглашение": чем ценнее сведения, тем больше премия. Впрочем, иногда можно обойтись вовсе без вознаграждения – многие доносчики уже замотивированы тем, что своим докладом, к примеру, сняли с себя ответственность за совершенную ошибку либо успели опередить встречный донос коллеги. 

Вопросы и задания:

1. А как вы считаете - оправдан ли такой способ взаимодействия с подчиненными? 

2. От чего хотят обезопасить себя работодатели и по каким поводам устраивают слежку за сотрудниками? 

3. Можно ли внедрить практику сообщения о недостатках в организации, не прибегая к доносам и стукачеству.

Ситуация 3

У одного сотрудника компании произошло снижение мотивации к работе. Сначала он очень старался, выполнял большие объемы работ, работал без перерыва на обед. Часто приносил руководителю различные предложения для улучшения эффективности работы. Со временем сотрудник осознал, что его активность ни к чему не приводит. Руководитель вместо того, чтобы одобрить, постоянно ругал и критиковал. В результате сотрудник начал работать так же, как и все его коллеги, «от звонка до звонка». 

Вопросы и задания:

1. Как Вы полагаете, какую ошибку допустил руководитель при взаимодействии с данным сотрудником?

 2. Как бы Вы поступили на месте руководителя? Каким образом способствовали бы повышению мотивации своего сотрудника? 

3. Какая теория мотивация здесь присутствует?

Оглавление

1. Введение…………………………………………………………………..3

2. Ситуация 1………………………………………………………………...4

3. Вопросы и задания………………………………………………………..4

4. Ситуация 2………………………………………………………………...7

5. Вопросы и задания………………………………………………………..8

6. Ситуация 3…………………………………………………………………9

7. Вопросы и задания……………………………………………………….10

8. Заключение……………………………………………………………….12

9. Список используемых источников……………………………………...13