Управление человеческими ресурсами 1 вариант 5

Ситуация 1 

В торговой компании уволился региональный директор, отвечавший за работу с клиентами в одном из регионов страны. В его обязанности входил и поиск новых клиентов, и установление с ними долговременных контактов, и работа с постоянными клиентами, и обеспечение их определенными преимуществами и т. п. Причем уволился в самый разгар, самый пик торгового сезона. Компания несла огромные убытки за счет «упущенной выгоды» в этом регионе, так как конкурентам этой компании в новом регионе достались и старые, и потенциальные клиенты. 

Вопросы и задания: 

1. Является ли отсутствие системы кадрового планирования в этой компании основной причиной потери прибыли? Ответ обоснуйте. 

2. Какая информация необходима для осуществления кадрового планирования?  3. На каких принципах должно строиться кадровое планирование в организации  Ситуация 2 

Вы планируете открыть компанию, оказывающую юридическую помощь юридическим и физическим лицам. В перечень услуг входит составление договоров, представление интересов клиента в государственных, правоохранительных органах, перед третьими лицами, подготовка заключения по любым правовым вопросам и т.д. Планируется, что численность штатных сотрудников составит 12 человек высококвалифицированных специалистов с опытом работы более 3-х лет. 

Вопросы и задания: 

1. Назовите группы деловых и личных качеств, на которые необходимо обратить внимание при отборе с учетом специфики деятельности компании? 

2. Приоритет каким источникам подбора персонала отдадите? Ответ аргументируйте.  3. Подготовьте для данного конкретного случая объявление о приеме на работу.  4. Можно ли применять технологию аутсорсинга в этом компании? Ответ обоснуйте.  Ситуация 3 

Характеристика организации 

Профиль деятельности: топливно-энергетическая компания (холдинг) 

Численность персонала: 30 тыс. человек 

Срок работы на рынке: 65 лет 

Общая ситуация: 

Крупный промышленный холдинг со множеством подразделений по всей стране, стремящийся идти в ногу со временем, соответствовать жест-ким требованиям рынка. Сегодня на предприятии расширяется объем производства, труд становится все более интенсивным. Главная цель холдинга на среднесрочную перспективу – стать лидером отрасли. Возможность реализации этой цели руководство видит в том, чтобы по максимуму использовать достижения научно-технического прогресса. Очевидно, что внедрять инновации и работать с современным оборудованием под силу преимущественно молодым высококвалифицированным специалистам. Мысль о том, что за молодежью – будущее, возникла еще десять лет назад. Правда, тогда «омоложение» штатного состава происходило в основном по протекции, в связи с чем ключевые должности порой занимали люди, не соответствующие квалификационным требованиям. Зачастую эти сотрудники рассматривали работу в данной компании только как возможность приобрести некоторый опыт. В результате многие из них перешли работать в другие компании, а оставшиеся продолжают трудиться в холдинге, ожидая внутреннего продвижения, но не проявляя при этом заинтересованности в реализации его стратегии. Сегодня возникла острая необходимость заменить «прежнюю молодежь» и привлечь в компанию новых грамотных и активных специалистов, которые проявляли бы приверженность компании, были готовы связать с ней свою профессиональную деятельность, как минимум, на 7–10 лет. Рассматривая кандидатуры состоявшихся специалистов, руководство компании готово и само взращивать высоко-квалифицированные кадры. 

Вопросы и задания: Необходимо выбрать оптимальные методы привлечения и отбора персонала. Ответ обосновать.

Оглавление

Ситуация 1 3

Ситуация 2 6

Ситуация 3 8

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ 11