💯 Кадровая стратегия современной организации [Блок 1-3] (ответы на тест Синергия / МОИ / МТИ / МосАП, март 2024)

Кадровая стратегия современной организации > Итоговый тест

• правильные ответы на вопросы из теста по данной дисциплине
• вопросы отсортированы в лексикографическом порядке

Кадровая стратегия современной организации

• Введение в курс
• Блок 1. Методические основы стратегического управления персоналом
• Блок 2. Направления кадровой стратегии организации
• Блок 3. Технологии актуализации кадровой стратегии
• Итоговая аттестация

… – это метод консалтинга и тренинга, в процессе которого соответствующий специалист помогает обучающемуся достичь некой жизненной или профессиональной цели

Тип ответа: Текcтовый ответ

… – это один из инструментов стратегии антикризисного управления персоналом, предполагающий содействие работодателя в новом трудоустройстве своих сотрудников, попавших под сокращение

Тип ответа: Текcтовый ответ

… за выполнение особо важных или срочных заданий руководства – разновидность вознаграждения, выплачиваемого сотруднику за трудовой результат, потребовавший дополнительных усилий или времени, выходящих за рамки его служебных обязанностей

Тип ответа: Текcтовый ответ

… карьера – это форма движения сотрудника внутри организации, предполагающая последовательные перемещения его на более высокие должности

Тип ответа: Текcтовый ответ

… социальный пакет – набор социальных льгот, установленный особо ценному сотруднику организации, оговоренный при его найме и закрепленный в трудовом договоре.

Тип ответа: Текcтовый ответ

В разработке кадровой стратегии корпорации служба безопасности …

Тип ответа: Одиночный выбор • с выбором одного правильного ответа из нескольких предложенных вариантов

• никакого участия не принимает
• участвует только на уровне обсуждения ее проекта
• принимает непосредственное участие

Групповые социальные льготы имеют … направленность

Тип ответа: Одиночный выбор • с выбором одного правильного ответа из нескольких предложенных вариантов

• как мотивационную, так и психологическую
• только психологическую
• только мотивационную

Директор аудиторской фирмы должен определиться с выбором стратегического подхода к организации социальной поддержки персонала. Проведя сравнительный анализ преимуществ и недостатков двух возможных подходов, он выбрал стратегическую ориентацию на приоритетное использование социальных льгот коллективной направленности. Правильный ли выбор сделан директором фирмы? Аргументируйте свой ответ.

Тип ответа: Одиночный выбор • с выбором одного правильного ответа из нескольких предложенных вариантов

• Да, директор сделал правильный выбор, поскольку он позволяет избежать конфликтов между сотрудниками по поводу разной стоимости имеющихся у них льгот и способствует укреплению корпоративного духа в трудовом коллективе.
• Нет, директор сделал неправильный выбор, поскольку профессиональные аудиторы являются очень востребованными на современном рынке труда, следовательно, существует реальная угроза переманивания их конкурентами. Поэтому правильным выбором является стратегическая ориентация на использование индивидуальных социальных пакетов, максимально адаптированных к индивидуальным потребностям каждого конкретного аудитора, что и позволит крепче привязать его к данной организации.
• Нет, директор сделал неправильный выбор, поскольку входящие в штат организации аудиторы имеют разную степень ценности для работодателя с позиции имеющихся у них профессиональных и личностных компетенций. Поэтому правильным выбором является стратегическая ориентация на использование индивидуальных социальных пакетов, суммарная «цена» которых может варьироваться в зависимости от степени ценности их получателей для работодателя.

Директор крупного конструкторского бюро должен определиться с выбором формы организации труда производственного персонала. Проведя сравнительный анализ преимуществ и недостатков каждого из них, он выбрал коллективную форму организации труда. Правильный ли выбор сделан директором предприятия? Аргументируйте свой ответ.

Тип ответа: Одиночный выбор • с выбором одного правильного ответа из нескольких предложенных вариантов

• Да, директор сделал правильный выбор, поскольку каждый заказ в этой сфере бизнеса всегда является самостоятельным проектом, выполнять который должен конкретный коллектив исполнителей. Кроме того, портфель заказов конструкторского бюро не имеет сезонного характера, то есть относительно стабилен, что позволяет ориентироваться на постоянных, штатных сотрудников.
• Нет, директор сделал неправильный выбор. Для конструкторского бюро в большей степени подходит проектная форма организации труда, обеспечивающая лучшие возможности для саморегулирования численности производственного персонала.
• Нет, директор сделал неправильный выбор. Труд конструктора является трудом не просто интеллектуальным, но и творческим. Поэтому объективно оценить индивидуальный вклад каждого члена первичного конструкторского коллектива в конечные результаты труда практически невозможно. Вместе с тем каждый заказ в этой сфере бизнеса всегда является самостоятельным проектом, выполнять который должен конкретный коллектив исполнителей. Поэтому в этой области трудовой деятельности более целесообразно использовать проектную форму организации труда.

Директор малого предприятия – высокорентабельного конструкторского бюро с большим стажем работы на рынке и стабильным трудовым коллективом, большая часть которого работает на фирме с момента ее основания, должен определиться с выбором доктрины организации трудовых отношений, которая станет концептуальной основой кадровой стратегии. Проведя сравнительный анализ преимуществ и недостатков каждой из трех существующих доктрин, он выбрал доктрину развития человеческого капитала организации. Правильный ли выбор сделан директором фирмы? Аргументируйте свой ответ.

Тип ответа: Одиночный выбор • с выбором одного правильного ответа из нескольких предложенных вариантов

• Да, директор сделал правильный выбор. Доктрина эффективного потребления трудовых ресурсов неприменима для организаций, использующих высококвалифицированный труд. Доктрина рационального сочетания мотивированности и ответственности персонала, предполагающая активное использование HR-технологий, не может быть востребована в коллективе, большую часть которого составляют ветераны фирмы, за многие годы работы в ней подтвердившие свою ответственность и лояльность.
• Нет, директор сделал неправильный выбор. Доктрина развития человеческого капитала не в полной мере адаптирована к особенностям национальной трудовой ментальности россиян. Исходя из этого надо было выбрать более адаптированную к ним доктрину рационального сочетания мотивированности и ответственности персонала.
• Нет, директор сделал неправильный выбор. Доктрина развития человеческого капитала, равно как и доктрина рационального сочетания мотивированности и ответственности персонала, предполагают использование технологически сложных HR-методов и процедур. Это обуславливает необходимость наличия полноценной штабной кадровой службы, укомплектованной высококвалифицированными специалистами. На малых предприятиях подобные штабные службы отсутствуют. Исходя из этого надо было выбрать доктрину эффективного потребления трудовых ресурсов.

Директор небольшого элитного бутика должен определиться с выбором типа кадровой стратегии. Проведя сравнительный анализ преимуществ и недостатков каждого из четырех типов стратегий, он выбрал стратегию активного типа. Правильный ли выбор сделан директором бутика? Аргументируйте свой ответ.

Тип ответа: Одиночный выбор • с выбором одного правильного ответа из нескольких предложенных вариантов

• Да, директор сделал правильный выбор. Именно активная кадровая стратегия позволяет реализовывать инновационные HR-технологии, что и обеспечивает высокую эффективность управления персоналом организации.
• Нет, директор сделал неправильный выбор. Малое предприятие не располагает полноценной кадровой службой, высококвалифицированные специалисты которой способны разрабатывать и внедрять инновационные HR-технологии. Поэтому ему следует ориентироваться на наименее затратную для работодателя и технологически не сложную пассивную кадровую стратегию.
• Нет, директор сделал неправильный выбор. Малое предприятие не располагает полноценной кадровой службой, высококвалифицированные специалисты которой способны разрабатывать и внедрять инновационные HR-технологии. Вместе с тем, как и любой другой субъект рынка, малое предприятие нуждается в эффективной системе управления персоналом. Поэтому ему следует ориентироваться на реактивную кадровую стратегию, при которой кадровые проблемы предприятия решаются в режиме оперативного реагирования, но не в режиме прогнозирования появления проблем и реализации мероприятий по их предупреждению.

Директор небольшой брокерской фирмы, работающей на рынке ценных бумаг, должен определиться с выбором стратегического подхода к организации дополнительного обучения своих сотрудников. Проведя сравнительный анализ преимуществ и недостатков возможных подходов, он выбрал вариант, предполагающий ориентацию на их внешние обучение в специализированных центрах повышения квалификации специалистов по рынку ценных бумаг. Правильный ли выбор сделан директором малого предприятия? Аргументируйте свой ответ.

Тип ответа: Одиночный выбор • с выбором одного правильного ответа из нескольких предложенных вариантов

• Да, директор сделал правильный выбор. На малом предприятии невозможно создание собственного учебного центра, а обучение на рабочих местах эффективно только для молодых специалистов.
• Нет, директор сделал неправильный выбор, поскольку выбранный вариант предполагает наибольшие затраты на оплату внешнего обучения, которые лягут тяжелым бременем на бюджет предприятия. Правильным выбором будет ориентация на обучение сотрудников непосредственно на рабочих местах как в форме наставничества, так и путем обмена профессиональным опытом.
• Нет, директор сделал неправильный выбор, поскольку он может нанести серьезный ущерб кадровой безопасности его фирмы. Сегодня одной из распространенных технологий переманивания высококвалифицированных специалистов дефицитных специальностей является внедрение сотрудников хендхантерских рекрутинговых агентств на различные должности в профильные центры повышения профессиональной квалификации с последующей их работой по выбору наиболее перспективных обучающихся с последующим предложением о смене работодателя. Правильным выбором будет ориентация на обучение сотрудников непосредственно на рабочих местах как в форме наставничества, так и путем обмена профессиональным опытом.

Коллективная форма организации и оплаты труда наименее адаптирована для организаций, представляющих …

Тип ответа: Множественный выбор • с выбором нескольких правильных ответов из предложенных вариантов

• стройиндустрию
• сферу научного обслуживания
• финансовый сектор

Определите последовательность действий, которая соблюдается при разработке кадровой стратегии организации:

Тип ответа: Сортировка

• 1 определяются факторы микросреды
• 2 определяются факторы макросреды
• 3 вырабатывается рыночная стратегия организации
• 4 определяется миссия организации

Определите правильную последовательность в организации профессиональной деятельности приглашенного со стороны психолога для урегулирования межличностного конфликта в одном из подразделений фирмы клиента:

Тип ответа: Сортировка

• 1 подготовка рекомендаций руководству организации по наказанию виновников и профилактике подобных конфликтов
• 2 индивидуальные собеседования с участниками конфликта
• 3 собеседование с руководителем подразделения
• 4 урегулирование конфликта с использованием специальных технологий
• 5 выявление причин конфликта

Определите правильную последовательность в организации процесса актуализации по направлениям кадровой стратегии в период внутреннего кризиса:

Тип ответа: Сортировка

• 1 политика организации труда персонала
• 2 политика мотивации персонала
• 3 политика развития персонала
• 4 политика психологической поддержки персонала
• 5 политика регулирования численности персонала

Определите правильную последовательность действий по переводу производственных подразделений на новую форму оплаты труда:

Тип ответа: Сортировка

• 1 согласование инновации с руководителями производственных подразделений
• 2 обоснование целесообразности подобного перехода перед руководством организации
• 3 обучение руководителей производственных подразделений
• 4 обсуждение инновации в коллективах производственных подразделений
• 5 внедрение новой формы

Определите правильную технологическую последовательность процедуры первичного развития новых сотрудников:

Тип ответа: Сортировка

• 1 знакомство с коллегами
• 2 ознакомление с общими положениями корпоративной культуры и корпоративными нормами
• 3 ознакомление сотрудника с полным перечнем его служебных обязанностей
• 4 выявление пробелов в профессиональных компетенциях
• 5 организация необходимого обучения
• 6 квалификационное испытание
• 7 аттестация

Основным недостатком стратегической ориентации на децентрализованный подход к процессу первичной адаптации нового сотрудника организации выступает …

Тип ответа: Одиночный выбор • с выбором одного правильного ответа из нескольких предложенных вариантов

• то, что сотрудники, обеспечивающие этот процесс, вынуждены отвлекаться от своих основных профессиональных обязанностей
• возможное отсутствие специалистов, способных обеспечить первичное обучение новичка
• недостаточная эффективность результатов процесса адаптации из-за отсутствия системного подхода к управлению им

Проектная форма организации и оплаты труда наиболее адаптирована для организаций, представляющих …

Тип ответа: Одиночный выбор • с выбором одного правильного ответа из нескольких предложенных вариантов

• стройиндустрию
• сферу научного обслуживания
• финансовый сектор

Решение о необходимости срочной актуализации кадровой стратегии малого предприятия принимается …

Тип ответа: Одиночный выбор • с выбором одного правильного ответа из нескольких предложенных вариантов

• его собственником
• исполнительным директором
• менеджером по персоналу

Установите правильную технологическую последовательность этапов подписания кандидатом на трудоустройство документов, необходимых для оформления отношений трудового найма:

Тип ответа: Сортировка

• 1 внимательное ознакомление и визирование должностной инструкции
• 2 подписание трудового договора
• 3 подписание иных документов, требующихся для замещения должности

Установите правильную технологическую последовательность этапов управления вертикальной профессиональной карьерой на ее первом этапе:

Тип ответа: Сортировка

• 1 планирование потребностей организации в замещении руководящих должностей нижнего звена
• 2 отбор и обучение кандидатов в резерв на выдвижение
• 3 аттестация по завершению обучения
• 4 замещение вакантных должностей

Установите соответствие между доктринами трудовых отношений и ориентированными на них типами организаций работодателей:

Тип ответа: Сопоставление

• A. Доктрина эффективного потребления трудовых ресурсов
• B. Доктрина развития человеческого капитала
• C. Доктрина рационального сочетания мотивированности и ответственности персонала
• D. малое предприятие, специализирующееся на вывозе бытовых отходов
• E. дизайн-студия с большим стажем работы на рынке и сложившимся коллективом
• F. строительная корпорация

Установите соответствие между сегментами рынка человеческих ресурсов и ориентированными на них типами организаций работодателей:

Тип ответа: Сопоставление

• A. Рынок выпускников средней школы
• B. Рынок молодых специалистов
• C. Рынок состоявшихся профессионалов
• D. строительная корпорация, обладающая собственным учебным центром
• E. страховая компания с большим стажем работы на рынке
• F. недавно созданная IT-фирма

Установите соответствие между стратегическими подходами к выбору приоритетной формы оплаты труда производственного персонала и ориентированными на них типами организаций работодателей:

Тип ответа: Сопоставление

• A. Ориентация на фиксированные оклады с доплатой за бездефектность труда
• B. Ориентация на проектную форму
• C. Ориентация на фиксированные оклады с доплатой в процентах от фактически обеспеченного за расчетный период финансового результата
• D. банк
• E. архитектурная мастерская с нестабильным портфелем заказов
• F. фирма оптовой торговли

Установите соответствие между стратегическими подходами к организации дополнительного обучения сотрудников и ориентированными на них типами организаций работодателей:

Тип ответа: Сопоставление

• A. Обучение на рабочих местах
• B. Обучение в корпоративном учебном центре
• C. Обучение в сторонних образовательных учреждениях
• D. небольшой ресторан
• E. районная поликлиника
• F. крупный банк с развитой филиальной сетью

Установите соответствие между стратегическими подходами к организации психологической поддержки персонала и ориентированными на них типами организаций работодателей:

Тип ответа: Сопоставление

• A. Принципиальный отказ от психологической поддержки основной части персонала
• B. Ориентация на приглашаемых со стороны психологов
• C. Ориентация на штатных психологов.
• D. клининговая фирма
• E. малое предприятие – аудиторская фирма
• F. компания авиаперевозчик

Установите соответствие между стратегическими подходами к организации труда производственного персонала и типами организаций работодателей, для которых приоритетны эти подходы:

Тип ответа: Сопоставление

• A. Ориентация на индивидуальную форму организации труда
• B. Ориентация на коллективную форму организации труда
• C. Ориентация на проектную форму организации труда
• D. страховая компания
• E. фирма, специализирующаяся на ремонте дорожного покрытия
• F. студия ландшафтного дизайна

Факторы … – события, определившие необходимость актуализации кадровой стратегии и непосредственно связанные с деятельностью конкретной организации работодателя, способной на них прямо или косвенно повлиять

Тип ответа: Текcтовый ответ

HR-директор крупного торгового центра, расположенного в небольшом провинциальном городе и имеющего сеть магазинов на всей территории данного района, должен определиться с выбором приоритетного сегмента рынка труда, с которого будет привлекаться основная часть новых сотрудников. Проведя сравнительный анализ преимуществ и недостатков каждого из трех стратегических подходов, он выбрал сегмент выпускников средней школы. Правильный ли выбор сделан HR-директором центра? Аргументируйте свой ответ.

Тип ответа: Одиночный выбор • с выбором одного правильного ответа из нескольких предложенных вариантов

• Да, HR-директор сделал правильный выбор. В небольшом городе отсутствуют учреждения профессионального образования, способные обеспечить предприятие достаточным числом молодых специалистов. По той же причине на данном региональном рынке труда отсутствует достаточное предложение опытных работников торговли. Поэтому единственным выходом будет стратегическая ориентация на наем выпускников средних школ с последующим их обучением в корпоративном учебном центре, в котором вчерашние школьники получат начальное профессиональное образование и займут вакантные места продавцов, кассиров и других необходимых сотрудников.
• Нет, HR-директор сделал неправильный выбор. Выпускники средней школы нуждаются в полноценном профессиональном обучении, которое не может быть обеспечено корпоративным учебным центром. Поэтому правильным выбором является стратегическая ориентация на молодых специалистов из числа детей кадровых сотрудников торгового центра, которые после окончания средней школы будут получать базовое профессиональное образования в ближайшем крупном городе. При этом расходы на их обучение должно взять на себя предприятие под гарантийное письмо родителей обучаемых.
• Нет, HR-директор сделал неправильный выбор. Выпускники средней школы нуждаются в полноценном профессиональном обучении, которое не может быть обеспечено корпоративным учебным центром. Молодые специалисты из крупного города в небольшой город не поедут. Поэтому правильным выбором является стратегическая ориентация на уже состоявшихся профессионалов, привлекаемых из депрессивных регионов с высоким уровнем безработицы.

HR-директор крупной банковской корпорации должен определиться с выбором приоритетного подхода к организации процесса актуализации кадровой стратегии. Проведя сравнительный анализ преимуществ и недостатков каждого из двух стратегических подходов, он выбрал вариант, предполагающий привлечение профессиональных HR-консультантов из специализированного консалтингового агентства. Правильный ли выбор сделан HR-директором? Аргументируйте свой ответ.

Тип ответа: Одиночный выбор • с выбором одного правильного ответа из нескольких предложенных вариантов

• Да, HR-директор сделал правильный выбор. Профессиональные консультанты специализированных HR-консалтинговых агентств всегда имеют более высокую квалификацию, нежели сотрудники кадровых служб обычных работодателей, поэтому смогут обеспечить лучшие результаты процесса актуализации кадровой стратегии.
• Нет, HR-директор сделал неправильный выбор. В штате профильного департамента крупной финансовой корпорации должны иметься высококвалифицированные специалисты по управлению персоналом, способные квалифицированно провести актуализацию кадровой стратегии. Кроме того, их преимуществом перед приглашенными со стороны консультантами выступает владение информацией о реальных потребностях и возможностях организации.
• Нет, HR-директор сделал неправильный выбор, поскольку он связан с угрозой утечки конфиденциальной кадровой информации.

HR-директор малого предприятия, специализирующегося на производстве расписной сувенирной посуды, пользующейся большим спросом на рынке, должен определиться с выбором конкретной модификации сдельной формы оплаты труда производственного персонала. Проведя сравнительный анализ преимуществ и недостатков традиционной, сдельно-прогрессивной и сдельно-регрессивной модификаций, он выбрал сдельно-прогрессивную форму оплаты труда. Правильный ли выбор сделан HR-директором предприятия? Аргументируйте свой ответ.

Тип ответа: Одиночный выбор • с выбором одного правильного ответа из нескольких предложенных вариантов

• Да, HR-директор сделал правильный выбор, поскольку данная модификация сдельной формы оплаты труда обеспечивает максимальную мотивацию мастеров к перевыполнению установленных норм выработки, следовательно, обеспечивает возможность увеличения общего объема выпуска востребованной на рынке продукции.
• Нет, HR-директор сделал неправильный выбор, поскольку он связан с дополнительными расходами на оплату труда мастеров по сравнению с традиционной сдельной формой оплаты труда, которая и должна была быть выбрана.
• Нет, HR-директор сделал неправильный выбор, поскольку данная форма оплаты труда не позволяет «наказывать рублем» мастеров, не выполнивших норму выработки. Поэтому правильным выбором должна стать сдельно-регрессивная форма оплаты труда.