Карьера – один из феноменов, заслуживающий пристального внимания и в контексте научного знания, и со стороны общества. Причиной этого является то, что в разные исторические периоды в это понятие вкладывали неодинаковое значение, да и отношение к тем, кто стремится построить свою карьеру, также изменилось.
Особенности планирования деловой карьеры
Это явление только профессиональной деятельности, отражающее последовательность занимаемых ступеней в производственной, имущественной или социальной среде.
При выборе путей продвижения работника по карьерной лестнице необходимо понимать, что ожидаемого результата можно добиться лишь при взаимодействии кадровой службы и самого работника. В свою очередь, работник должен иметь целью не только удовлетворение собственных нужд, но и развитие организации, улучшение ее финансового состояния и тому подобное.
Планирование трудовой карьеры сотрудников помогает предприятию обеспечить собственные потребности в конкурентном персонале, создать качественный кадровый резерв.
Продвижение осуществляется в пределах замещения должностей. Перемещение работника может осуществляться горизонтально (ротация) и вертикально (должностной рост).
Перемещение работника с одной должности на равнозначную другую должность в пределах одного уровня.
Может происходить в случае перевода в другое подразделение предприятия или при изменении должностных обязанностей без изменения должности.
Это замещение должности высшего уровня по сравнению с ранее занимаемой.
Главным источником замещения должностей является должностной рост от низших к высшим должностям. Должности высшего управленческого персонала обычно замещаются по конкурсу.
Перемещение работника по карьерной лестнице напрямую влияет на мотивацию его трудовой деятельности, и наоборот, мотивационные факторы побуждают стремление работающих к карьерному росту.
Инструменты материальной и трудовой мотивации, такие как увеличение уровня заработной платы, увеличение зависимости уровня заработной платы от результатов труда, получение бонусов и премий, санитарно-гигиенические, психологические и эстетические условия труда, организация рабочего места, побуждают горизонтальное продвижение по карьерной лестнице.
Что касается увеличения уровня материальной статусной мотивации, то последние влияют на вертикальный рост.
Карьерограмма
Для предприятия основой планирования карьеры является карьерограмма.
Это документ, который должен составляться на несколько лет вперед, и содержит информацию об обязательствах руководства относительно вертикального и горизонтального продвижения работника, а со стороны работника – повышение уровня знаний, умений и навыков.
Это наглядное изображение того, что должно происходить с человеком на разных этапах карьеры.
Обычно карьерограмма состоит из:
- перечня должностей от низшей к высшей, которые возможно занять в процессе трудовой деятельности;
- перечня необходимого образования, квалификации и ее повышения, подготовки и переподготовки, которые необходимы для занятия определенной должности, занятие самообразованием с указанием сроков прохождения каждого вида обучения.
Этапы планирования деловой карьеры
Планированием карьеры целесообразно заниматься в комплексе менеджеру по персоналу, сотруднику и непосредственному руководителю конкретного работника.
Начальным этапом при планировании карьеры должно быть долгосрочное и текущее планирование деятельности предприятия, в частности его структурных подразделений.
Затем необходимо из числа работников предприятия, у которых выявлена способность к управленческой деятельности и у которых имеется уровень квалификации, сформировать кадровый резерв менеджеров для продвижения по работе.
Регулярное продвижение по службе является важным стимулом квалификационного роста работников, развития их активности, творчества, инициативы и ответственности. При этом продвижение можно осуществлять как с расширением выполняемых функций, но с оставлением в рамках той же должностной категории и размера заработка, так и с повышением заработной платы без повышения непосредственно на должности. Первый способ более целесообразно использовать для молодых работников, которые находятся на этапе становления себя как менеджера, второй способ – для более опытных работников.
На предприятиях необходимо ввести процедуру – «введение в должность» новоназначенных менеджеров, поскольку какими бы глубокими не были их знания и опыт на данном предприятии, но с получением функции управления людьми в них могут возникнуть определенные трудности, а такая процедура будет способствовать более быстрой адаптации к новым условиям труда на новой должности.
Также необходимо не реже одного раза в три-пять лет проводить аттестацию менеджеров на соответствие занимаемой должности. После проведения проверки аттестационная комиссия будет давать оценку деятельности менеджера, в которой будет определено, что: менеджер отвечает занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии улучшения качества работы и соблюдения рекомендаций аттестационной комиссий; не соответствует занимаемой должности.
Система управления карьерным процессом должна включать комплекс взаимозависимых целей, функций, технологий, принципов управления деловой карьерой.
Достижение целей и выполнение поставленных задач должно равномерно распределяться на специалиста по управления персоналом и непосредственного руководителя.
Задача специалиста по управлению персоналом заключается в координировании деятельности, консультациях, снижении возможности субъективной оценки работника во время принятия решения о продвижении или других перемещениях.
Итак, карьера – это сложный теоретический, практический и методический процесс, для улучшения которого необходимо совершенствование процесса сборки карьерограммы.
Не знаете, где заказать написание статьи по менеджменту на заказ? Авторы Студворк к вашим услугам!
Комментарии