С начала 20-30 годов XX века зарождается принципиальная новая концепция менеджмента, в центре которой находится человек. Доктрина «человеческих отношений» уделяет внимание поведению рабочих в результате изменения условий труда. Возникают термины «гуманность», «уважение личности», «демократия».
Сущность концепции
Лидерами концепции «бихевиоризма» (теории поведения человека) стали Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергер.
Цели Э. Мэйо:
- повышение мотивации в труде;
- психологическая подготовка к внедрению новаций;
- улучшение качества управленческих решений;
- личностный рост рабочих.
- управление в организации должно учитывать желания сотрудников;
- труд должен быть гуманным, а решения приниматься коллегиально;
- развитие и обучение персонала.
Цели Ф. Ротлисбергера:
- равновесие технической и социальной сторон производства;
- направление людей на достижение общей цели;
- признание уникальности каждого работника;
- комплексное решение социальных проблем на производстве.
- необходимость внедрения просвещенного менеджера (приспособление каждого работника к трудовой функции);
- учение о коммуникациях; введение принципов интервьюирования;
- необходимость учета фактора социальной среды (традиций, привычек).
Этапы концепции
Хоторнские эксперименты проводились в Чикаго на протяжении 13 лет и прошли 4 этапа:
1 этап. Текстильное производство
Причина экспериментов: высокая текучесть кадров - 25% среди женщин.
Проводимые мероприятия: перерывы в работе стали проводится в одно время (общение во время перерывов), рабочее оборудование размещалось в форме круга (общение в процессе труда), добавлена кадровая единица – медицинская сестра (медицинская и психологическая помощь).
Итоги эксперимента: текучесть кадров снизилась, улучшились взаимоотношения между сотрудницами.
Вывод: общение в рамках производства имеет большую роль.
2 этап. Электротехническое производство
Причина экспериментов: забастовки, снижение производительности труда.
Проводимые мероприятия: улучшена освещенность рабочего места, вовлечение работников в эксперимент.
Итоги эксперимента: повышена вовлеченность персонала в трудовую деятельность.
Выводы: внимание к рабочим со стороны администрации вызывает рост производительности; важен сам факт интереса к деятельности подчиненных.
3 этап. Электротехническое производство
Причина экспериментов: продолжение эксперимента по улучшению качества труда.
Проводимые мероприятия: повышение оплаты труда, введение дополнительного отдыха в рабочее время, два выходных дня в неделю.
Итоги эксперимента: за 2,5 года производительность труда возросла на 40%.
Выводы: наличие у людей потребности в групповой принадлежности; необходимость неформального общения; воздействие на результаты труда посредством влияния на неформальную группу.
4 этап. Электротехническое производство
Причина экспериментов: интерес к взаимодействию неформальных групп.
Проводимые мероприятия: внедрение социального психолога в рабочий процесс группы.
Итоги эксперимента: с целью избежать повышения плана по производству, норма выработки регулируется внутри неформальной группы (основные правила – «не делать много», «не делать мало», «не выделяться»)
Выводы: в каждой отдельной неформальной группе свои нормы и правила; принадлежность к неформальной группе вырабатывает у участников частные стереотипы поведения.
Эксперименты проводились Ф. Ротлисбергером под руководством Э. Мэйо. В результате были выделены субъективные (влияние группы на личность, мотивация, неформальные отношения) и объективные факторы (условия труда, система оплаты) производительности труда.
Не получается самостоятельно разобраться с темой? Заказать написание статьи по менеджменту!
Комментарии