Профессионализация корпуса руководящих кадров государственного управления является основным приоритетом в условиях модернизации государства. От уровня их профессиональной компетентности, способности к креативному мышлению, принятию эффективных решений в нестандартных ситуациях, применению инновационных подходов в работе зависит успех внедряемых реформ.
Работа с резервом кадров
Каждая организация, которая планирует свое дальнейшее развитие, должна иметь необходимые человеческие ресурсы для выполнения задач, вытекающих из программ развития. Персонал, в свою очередь, как один из важнейших ресурсов, сам нуждается в развитии. Одним из существенных мотивационных факторов его высокоэффективной работы является возможность и перспектива для работника занимать должность с большими полномочиями и ответственностью.
Для реализации этого направления работы с персоналом создается резерв кадров для замещения прежде всего руководящих должностей.
Предложения по включению в кадровый резерв предоставляются предприятиями, учреждениями, организациями органа, высшему по подчинению.
Руководители государственных предприятий, учреждений и организаций (далее – государственные предприятия) подают предложения относительно кандидатур для зачисления в кадровый резерв с письменного согласия кандидата. В список кандидатур включаются:
- руководящие работники и специалисты предприятий различных форм собственности и объединений предприятий;
- работники центральных органов исполнительной власти, местных государственных администраций и органов местного самоуправления.
С лицами, зачисленными в кадровый резерв, проводится работа, что должно способствовать повышению профессионального уровня работников и подготовке их к выполнению функций на руководящей должности.
Кандидаты для зачисления в кадровый резерв должны быть профессионально подготовленными работниками с полным высшим образованием, которые успешно справляются с выполнением служебных обязанностей, проявляют инициативу, имеют организаторские способности, стаж работы не менее трех лет, а также работники, которые получили соответствующие рекомендации по результатам проведенной на государственном предприятии аттестации. Предпочтение отдается мужчинам в возрасте до 55 лет и женщинам – до 50 лет.
Зачисление кандидатуры в кадровый резерв осуществляется руководителем соответствующего органа управления имуществом по предложениям его заместителей и руководителей структурных подразделений, которые занимаются вопросами работы с кадрами.
Списки лиц, зачисленных в кадровый резерв, составляются по установленной форме, рассматриваются отраслевыми или региональными советами по работе с кадрами и утверждаются руководителем соответствующего органа управления имуществом.
Предприятия, учреждения, организации могут самостоятельно формировать резерв кадров на должности руководителей структурных подразделений предприятия или его ведущих специалистов по определенному ими перечню.
Подходы к формированию резерва
Формирование резерва не должно ограничиваться только составлением списков. Эффективность этой работы и, соответственно, такой показатель, как действенность резерва кадров, зависит от того, как организована работа по подготовке работников к занятию ими должностей с большим объемом работы.
Форма такой деятельности может быть разной: переподготовка по новой специальности или переподготовка для получения более высокого образовательно-квалификационного уровня, повышение квалификации на курсах с отрывом от производства, участие в семинарах, совещаниях, стажировка на должностях, по которым включено в резерв, повышение квалификации с отрывом от производства или самостоятельно и тому подобное.
Большое значение имеет подход к определению кандидатов для включения в резерв кадров. О субъективном подходе к этому свидетельствует то, что внимание в основном обращается на анкетные биографические данные и на то, какого мнения о кандидате руководители. Это может приводить к ошибкам во время формирования резерва.
Если выбрать правильный подход, можно повысить объективность выбора и организовать работу с резервом для повышения его действенности. Учитывая кадровую ситуацию и потребности развития, предлагаем такие направления этой работы.
Факторы, влияющие на включение кандидата в резерв:
- анализ анкетных биографических данных;
- анализ результатов производственной деятельности;
- мнение руководителей;
- результаты психологического тестирования;
- результаты профессионального тестирования;
- результаты стажировки;
- повышение квалификации или переподготовки по программе магистров.
Работа по каждому направлению определяется отдельным положением, утверждаемым руководством предприятия, учреждения, организации.
Первые три фактора являются обязательной процедурой отбора, опирающейся на формальные признаки: возраст, образовательно-квалификационный уровень, специальность, опыт предыдущей работы и тому подобное.
Психологическое тестирование кандидатов или резервистов дает возможность повысить объективность оценки кандидата как лидера, способного обеспечить эффективное управление производством, коллективом, определить его личностные черты, прогнозировать успешность его работы в команде.
С помощью профессионального тестирования можно определить профессиональные знания по специальности, знание информационных технологий, дополнительных умений и навыков, необходимых при исполнении служебных обязанностей и тому подобное.
Два последних фактора предназначаются как для дополнительного изучения кандидатуры, так и для повышения его квалификации.
Учитывая факторы, влияющие на включение кандидата в резерв, определяются основные составляющие работы с резервом кадров. Это влияет на действенность резерва кадров, которая определяется как результат деления количества работников, которые были назначены на должности из резерва, на общее количество должностей, по которым формируется резерв кадров.
Не знаете, сколько стоит статья по менеджменту на заказ? Обратитесь к нашим экспертам!
Комментарии