Управление организационными изменениями Итоговый тест на ЧЕТЫРЕ
1. Изменения: обязательно происходит во всех организациях без исключения
стали проводится в организациях только в конце 20 века
должны происходить только в кризисных организациях
не требуются в динамично развивающихся, конкурентоспособных организациях
2. Цель изменений: сократить персонал
устранить недостатки во внутренней среде организации
изменить выпускаемые продукты и структуру
устранить слабые стороны организации
устранить слабые стороны организации, укрепить сильные стороны организации, адаптировать организацию к изменению внешней среды
3. Для проведения изменений в организации требуется: желание руководства
наличие проблем
наличие проблем, ресурсов, готовность персонала и руководства
отсутствие сопротивления изменениям
4. Основные уровни организационных изменений:
индивидуальный, групповой, системный
внешний и внутренний
логический, социологический, психологический
закрытый и открытый
5. Основные формы сопротивления изменениям:
слухи, утаивание информации
открытая, закрытая
сопротивление подчиненных, сопротивление руководителей
забастовки, увольнения, неподчинение
6. Основные методы снижения сопротивления изменениям материальное и моральное стимулирование
информирование и общение; участие и вовлечение; помощь и поддержка; переговоры и соглашения; манипуляция и кооптация; явное и неявное принуждение
издание приказов, распоряжений
увольнение, понижение по должности
7. Сопротивление изменениям:
вызывается субъективными причинами
свойственно консерваторам и колеблющимся
результат плохого менеджмента
всегда сопутствуют любым изменениям
выражает негативное отношение подчиненных к руководителю
8. Аналитическая стратегия организационных изменений используется:при необходимости поддержки получателей изменений, ожидаемом сильном сопротивлении
при недостатке информации, власти и полномочий у агентов изменений, ожидаемом сильном сопротивлении
при необходимости поддержки заинтересованных сторон, ожидаемом сильном сопротивлении
при решении технических проблем
в кризисных ситуациях, жестких условиях
9. Директивная стратегия организационных изменений используется:при недостатке информации, власти и полномочий у агентов изменений, ожидаемом сильном сопротивлении
при необходимости поддержки получателей изменений, ожидаемом сильном сопротивлении
при необходимости поддержки заинтересованных сторон, ожидаемом сильном сопротивлении
в кризисных ситуациях, жестких условиях
при решении технических проблем
10. Модели процесса организационных изменений:
противоречат друг другу
должны одновременно использоваться при проведении изменений
могут иметь разное количество этапов
11. Вторая стадия жизненного цикла организации – это: упадок
юность
младенчество
бюрократизация
аристократизм
12. Модель изменений "размораживание - действие - замораживание" предложена: Коттером
Грейнером
Мильнером
Левином
13. Модель К. Левина "Анализ поля сил": описывает факторы, поддерживающие и сдерживающие изменения
описывает текущее состояние и основные направления изменений
показывает взаимосвязь между подсистемами организации и влияние изменений в конкретной области на необходимость сопутствующих изменений в других областях
описывает основные этапы проведения изменений
14. Проекты организационных изменений имеют:высокую степень риска и неопределенности
среднюю степень риска и неопределённости
низкую степень риска и неопределённости
15. Агент изменений – это: представитель фирмы, оказывающей услуги по проведению изменений
человек или группа, которые разными способами стимулируют проведение изменений
человек или группа, отвечающая за проведение изменений
16. Выбор методов осуществляется: исходя из особенностей организации
консультантами
произвольно
с учётом набора факторов
17. Какой метод не используется при проведении контроля: график Ганта
плановые документы организации
материальная стимуляция
анализ отчётности организации
18. Процесс контроля:
19. Результативность организационных изменений измеряется качественными п
20. Результативность организационных изменений рассчитывается
