Кадровые стратегии организации / Стратегии управления человеческим капиталом организации. Синергия. Ответы на ИТОГОВЫЙ ТЕСТ. На отлично!

Ответы представлены на ИТОГОВЫЙ ТЕСТ

Результат - 100 баллов

Перед покупкой сверьте список вопросов и убедитесь, что вам нужны ответы именно на эти вопросы!

С вопросами вы можете ознакомиться ДО покупки.

Для быстрого поиска вопроса используйте Ctrl+F.

При возникновении вопросов, сложностей или необходимости пройти тест по другому предмету пишите в личные сообщения https://studwork.ru/mail/259571

Другие мои работы можно найти по ссылке https://studwork.ru/shop?user=259571

Ответы вы сможете скачать сразу после покупки.

Тема 1. Методические основы стратегического управления человеческим капиталом организации

Тема 2. Религия и культура: основные определения и сущность

Тема 3. Политика развития человеческого капитала

Тема 4. Политика организации труда персонала

Тема 5. Политика мотивации персонала

Тема 6. Политика социальной и психологической поддержки персонала

Тема 7. Технологии оптимизации кадровой стратегии

Актуализация кадровой стратегии должна осуществляться в режиме реагирования

на изменившиеся факторы микро- и макросреды

на выявленную неэффективность кадровой стратегии, реализуемой организацией

как на изменившиеся факторы микро- и макросреды, так и на выявленную неэффективность кадровой стратегии, реализуемой организацией

В кадровой стратегии современной организации политика мотивации должна играть

приоритетную роль

подчиненную роль

роль одной из равных по статусу кадровых политик

В наибольшей степени особенностям трудовой ментальности россиян соответствует доктрина

эффективного потребления трудовых ресурсов

развития человеческого капитала

сочетания мотивированности и ответственности персонала

В отечественных условиях наименее эффективна стратегическая ориентация на использование работодателем методов моральной мотивации направленности

индивидуальной

коллективной

как индивидуальной, так и коллективной

В политике мотивации персонала современной организации приоритет отдается методам мотивации

экономической

нематериальной

исключительно моральной

В системе стратегического менеджмента современной организации кадровая стратегия выполняет

второстепенные по важности функции

первостепенные по важности функции

функции, характерные для всех других направлений стратегического менеджмента

В современных условиях наиболее эффективным методом соблюдения стратегических интересов работодателя, связанных с поддержанием оптимальной численности персонала, является

активное использование аутстаффинга

сокращение сроков заключаемых трудовых договоров

эффективный механизм среднесрочного и долгосрочного планирования потребностей в персонале

Внедрение формы организации труда, основанной на временных проектных коллективах, для предприятий с большим объемом конфиденциальной информации

чаще всего нежелательно

нежелательно, но возможно

допустимо в любых случаях

Выполнение основных функций в процессе актуализации кадровой стратегии сторонними для организации экспертами-консультантами наиболее целесообразно

в любой сфере бизнеса

в сфере малого предпринимательства

в сферах крупного и среднего бизнеса

Для большинства современных работодателей стратегический приоритет должны иметь социально-экономические льготы характера

коллективного

группового и индивидуального

индивидуального

Для большинства современных работодателей целесообразна стратегическая ориентация к организации моральной мотивации персонала

на использование только централизованного подхода

на использование только децентрализованного подхода

на параллельное использование как централизованного, так и децентрализованного подходов

Для кадровой стратегии современной организации ориентация на доктрину эффективного потребления трудовых ресурсов

в любом случае нецелесообразна

в большинстве случаев нецелесообразна

в большинстве случаев целесообразна

Для успешной реализации задачи по формированию в трудовом коллективе организации отношений корпоративного духа более целесообразна приоритетная стратегическая ориентация на наем

молодых специалистов

уже состоявшихся специалистов

профессионалов с большим опытом работы

Доктрина развития человеческого капитала предполагает обеспечение постоянной психологической поддержки

всего трудового коллектива

всех менеджеров и специалистов организации

только топ-менеджеров организации

Доктрина рационального сочетания мотивированности и ответственности персонала предполагает использование индивидуальных социальных пакетов

для всех членов трудового коллектива

для всех менеджеров и специалистов организации

для топ-менеджеров и главных специалистов организации

Доктрина эффективного потребления трудовых ресурсов определяет приоритет целей менеджмента

персонального

финансового

производственного

Заблаговременное уведомление трудового коллектива предприятия о переходе на новую форму организации труда

не обязательно

желательно, но не обязательно

обязательно

Закрытый тип кадровой стратегии в большей степени характерен для

корпораций

корпораций и предприятий среднего бизнеса

предприятий малого бизнеса

Использование наименее сложных и трудоемких технологий управления персоналом характерно для доктрины

эффективного потребления трудовых ресурсов

развития человеческого капитала

рационального сочетания мотивированности и ответственности персонала

Коллективная форма организации и оплаты труда наиболее адаптирована для организаций, представляющих

реальный сектор экономики

финансовый сектор экономики

сферу научного обслуживания

Коллективная форма организации труда для штабных служб предприятия выступает как

наиболее целесообразная

возможная, но не самая эффективная

заведомо невозможная

На предприятиях, использующих преимущественно интеллектуальный труд, внедрение коллективной формы организации труда

категорически не рекомендуется

не рекомендуется в большинстве случаев

рекомендуется при существовании ограниченных по численности трудовых коллективов

Наиболее затратной для организации является приоритетная стратегическая ориентация на привлечение сотрудников

силами собственной кадровой службы

используя услуги муниципальной службы занятости

используя услуги рекрутингового агентства

Наиболее эффективным стратегическим подходом к отбору кандидатов в состав резерва на выдвижение выступает

высокий уровень профессиональных компетенций

наличие необходимых успешному руководителю личностных качеств

высокий уровень личной лояльности кандидата

Наибольший уровень текущей нагрузки менеджеров среднего звена характерно при стратегической ориентации на использование формы организации труда

индивидуальной

коллективной

проектной

Необходимость постоянного учета действия человеческого фактора определяется

доктриной эффективного потребления трудовых ресурсов

доктриной развития человеческого капитала

как доктриной эффективного потребления трудовых ресурсов, так и доктриной развития человеческого капитала

Необходимость срочной актуализации кадровой стратегии организации определяется изменившейся ситуацией рынке труда

на внешнем

на внутрифирменном

как на внешнем, так и на внутрифирменном

Обучение должностных лиц правилам реагирования на включаемые в актуализированную кадровую стратегию инновации организации должно осуществляться

на подготовительном этапе

на проектном этапе

на этапе опытной апробации

Один из основных принципов политики развития персонала организации заключается в том, что повышение квалификации является условием

карьерного роста

сохранения рабочего места

как сохранения рабочего места, так и карьерного роста

Одним из основных принципов доктрины развития человеческого капитала выступает принцип

«дополнительное обучение сотрудника – проблема самого сотрудника»

«дополнительное обучение сотрудника – проблема его работодателя»

Опытная апробация актуализированной кадровой стратегии выступает

необходимым технологическим этапом

желательным технологическим этапом

технологическим этапом, использование которого зависит от условий конкретной организации

Ориентация на активное привлечение профсоюза к участию в организации социальной поддержки персонала для кадровой стратегии большинства современных работодателей сегодня

является обязательной

является нехарактерной

рассматривается как желательная

Основной критерий при выборе консалтингового центра для участия в процессе актуализации кадровой стратегии – это

его готовность принять участие в процессе внедрения и опытной апробации предложенных инноваций

ценовые характеристики его услуг

предложенные им сроки завершения оптимизации

Основной угрозой стратегической ориентации на минимизацию издержек при сокращении персонала является

ухудшение психологического климата в трудовом коллективе

высокая вероятность разглашения конфиденциальной информации сокращенными в таком режиме сотрудниками

неизбежные конфликты администрации с профсоюзом

Основным методическим требованием к целям кадровой стратегии организации выступает поставленных целей

реалистичность

конкретность

измеримость

Основным недостатком индивидуальной формы организации труда персонала является

отсутствие коллективной заинтересованности в достижении высоких результатов труда

высокий уровень текущей загрузки менеджеров нижнего и среднего звена

невозможность обеспечения саморегулирования численности трудовых коллективов

Основным преимуществом индивидуальной формы организации труда персонала является

высокая мотивация работников к обеспечению плановых показателей продуктивности и качества труда в индивидуальном порядке

то, что исключается возможность негативного проявления принципа круговой поруки

минимизация возможности горизонтальных производственных конфликтов

Основным преимуществом стратегической ориентации на активную профилактику сокращений персонала выступает

сохранение в трудовом коллективе организации отношений корпоративного духа

возможность сокращения текучести кадров

высокая степень информационной безопасности организации

Основным преимуществом стратегической ориентации на привлечение менеджеров высшего и среднего звена со стороны является

наличие у них более широкого профессионального кругозора

профилактика конфликтов внутри собственного коллектива между претендентами на вакантную руководящую должность

профилактика угрозы эффекта «шлейфа межличностных отношений» в поведении выдвинутого на повышение кадрового сотрудника организации

Первому руководителю организации принимать личное участие в процессе актуализации кадровой стратегии

целесообразно только на первом этапе

целесообразно на всех этапах

нецелесообразно

Подавляющее большинство сотрудников организации всегда относятся к категории

«кадровая элита»

«кадровый балласт»

 «кадровый стандарт»

Политика социальной поддержки персонала современного работодателя должна предполагать

преимущественно психологическую ориентацию льгот

преимущественно мотивирующую ориентацию льгот

ориентацию на дополнительную мотивацию исключительно менеджеров организации

При выборе стратегического подхода к использованию той или иной формы организации труда мнение руководителей производственных подразделений администрацией

может игнорироваться

должно учитываться

может приниматься во внимание как вспомогательная исходная информация

При организации дополнительного обучения менеджеров среднего звена стратегический приоритет отдается

обучению на курсах повышения квалификации при авторитетных вузах

стажировкам в сторонних организациях

обучению в режиме назначения на должность официального заместителя вышестоящего руководителя

Приоритетная стратегическая ориентация на найм молодых специалистов более целесообразна

для организаций с большим стажем работы на рынке

для организаций, только выходящих на рынок

для любых организаций

Собственники организации могут привлекаться к процессу оптимизации кадровой стратегии

в любой сфере бизнеса

исключительно в сфере крупного бизнеса

исключительно в сфере малого и среднего бизнеса

Согласование предложений по актуализации кадровой стратегии с руководителями основных структурных подразделений организации

имеет обязательный характер

осуществляется по решению непосредственных разработчиков

осуществляется только по требованию первого руководителя организации

Создание собственного учебного центра целесообразно

для любых типов организаций

только для недавно созданных организаций

только для корпораций

Стратегическая ориентация на использование коллективных (бригадных) форм оплаты труда применима преимущественно

в реальном секторе экономики

в финансовом секторе экономики

в торговых организациях с развитой филиальной сетью

Стратегическая ориентация на использование сдельной формы оплаты труда применима только

в промышленности

в финансовом секторе экономики

в сфере прикладной науки

Стратегическая ориентация на использование услуг частных рекрутинговых агентств более характерна для

субъектов малого бизнеса

субъектов крупного бизнеса

любых организаций при замещении ключевых рабочих мест

Стратегическая ориентация на использование формализованной процедуры организации первичного развития новых сотрудников целесообразна

для любых типов организаций

только для недавно созданных организаций

только для корпораций

Стратегическая ориентация на массовое использование аутстаффинга

нецелесообразна для большинства современных организаций

целесообразна для большинства организаций

целесообразна только для малых предприятий

Стратегическая ориентация на наем кандидатов, только полностью соответствующих всем требованиям работодателя,

рекомендуется большинству современных организаций

рекомендуется только организациям, нацеленным на обслуживание элитной клиентуры

большинству современных организаций не рекомендуется

Стратегическая ориентация на обеспечение конфиденциальности информации о конкретных размерах заработка сотрудников рекомендуется

только бюджетным организациям

только организациям, представляющим частный бизнес

любым коммерческим организациям

Стратегическая ориентация на организацию дополнительного обучения сотрудников вне организации более характерна

для субъектов крупного бизнеса

для субъектов малого бизнеса

для любых организаций, располагающих необходимыми средствами для оплаты подобного обучения

Стратегическая ориентация на повышение квалификации непосредственно на рабочих местах как приоритетную форму обучения персонала целесообразна

для любых типов организаций

только для небольших организаций

только для низкорентабельных организаций

Стратегическая ориентация на привлечение представителей профсоюза к участию в экономической мотивации сотрудников

рекомендуется только корпорациям

рекомендуется только небольшим организациям

не рекомендуется любым типам организаций

Стратегическая ориентация на приоритетное использование услуг муниципальной службы занятости населения

нецелесообразна для большинства организаций

целесообразна для большинства организаций

целесообразна для организаций, использующих преимущественно работников массовых рабочих специальностей

Стратегическая ориентация на централизованную организацию психологической адаптации новых сотрудников целесообразна

для любых типов организаций

только для недавно созданных организаций

только для корпораций

Стратегический приоритет при организации основной оплаты труда персонала должны иметь формы, обеспечивающие зависимость заработка сотрудника

от фактически отработанного времени

от фактически обеспеченных трудовых результатов

от стажа работы в конкретной организации

Стратегический приоритет при организации премирования персонала должны иметь формы, обеспечивающие зависимость премии сотрудника

от отсутствия нарушений в расчетном периоде

от дополнительного эффекта, обеспеченного работодателю

от стажа работы в конкретной организации

Стратегическим приоритетом при организации психологической поддержки персонала в корпорации выступает ориентация на использование

штатного психолога

услуг сторонних специалистов

как собственного психолога, так и услуг сторонних специалистов

Стратегическим приоритетом при организации психологической поддержки персонала в средних по численности организациях выступает ориентация на использование

штатного психолога

услуг сторонних специалистов

как собственного психолога, так и услуг сторонних специалистов

Стратегическим приоритетом при организации психологической поддержки персонала в сфере малого предпринимательства выступает ориентация на использование

штатного психолога

услуг сторонних специалистов

как собственного психолога, так и услуг сторонних специалистов

Стратегическим приоритетом при организации социально-экономической поддержки персонала выступает ориентация

на удержание в штате наиболее ценных сотрудников

на приоритетную поддержку низкооплачиваемых сотрудников

Стратегической целью при организации социально-экономической поддержки персонала коллективной направленности в современной организации выступает

обеспечение дополнительной трудовой мотивации сотрудников

поддержание корпоративного духа в трудовом коллективе

сокращение текучести кадров

Финансовая служба организации привлекается к участию в актуализации кадровой стратегии

на подготовительном этапе

на проектном этапе

на этапе опытной апробации

Форма организации труда производственного персонала, основанная на временных проектных коллективах, наиболее адаптирована для субъектов предпринимательства, представляющих

реальный сектор экономики

финансовый сектор экономики

сферу научного обслуживания

Цели кадровой стратегии современной организации могут иметь характер

исключительно публичный

конфиденциальный

как публичный, так и конфиденциальный