Управление персоналом является одной из самых сложных сфер деятельности менеджмента, поскольку здесь переплетаются социальные, экономические, производственные и другие интересы трех основных субъектов, которые представлены в организации: собственников, менеджеров и наемных работников.
Партисипативное управление
Трактовка личности работника как субъекта управления производственно-хозяйственной организацией в настоящее время является дискуссионным, поскольку много теоретиков и практиков отрицают возможное участие членов коллектива организации в управлении, кто-то отстаивает необходимость создания самоуправляющихся организаций, в которых все члены коллектива, независимо от вида занятий и места в иерархии, могут принимать участие в управлении производственно-технологическими, социально-экономическими процессами.
В теории и практике управления последних лет большее распространение получила идея так называемого партисипативного управления. Ее ядром является сочетание индивидуальной мотивировки работников с формированием оптимальных условий для возникновения у них ощущения причастности к единому делу, осознанию и реализации коллективного духа.
Вследствие этого резко возросла зависимость менеджмента от мотивированности и ответственности персонала. Успеха стал достигать тот менеджер, который осознает, что люди – не просто кадровое обеспечение и трудовые ресурсы, а нечто гораздо больше и ценнее любого другой ресурс производства. Как показывает практика, результативность деятельности организации зависит от умения менеджера создать команду, способную к агрессивному поиску и реализации нового, борьбе за качество и тому подобное.
Партисипативное управление означает участие работников в совместном принятии решений. Важнейший признак явления партисипатии в управлении организацией – это партнерские отношения между работниками и работников с руководством.
Идея партисипатии основана на учете потребности человека в самореализации в процессе труда, потребности в признании, достоинстве людей труда и потребности в демократических производственных отношениях. Партисипатия становится орудием удовлетворения потребностей высшего уровня в процессе труда и через труд, снятия напряжений, переживания неудач, а также предотвращения конфликтов.
Она также означает участие работников не только в материальных процессах предприятия, но и в регуляционных процессах.
Вводят партисипативное управление не по определенным идеологическим соображениям, а на основе соображений здравого смысла и практики управления. Различные его формы можно свести к опосредованной и непосредственной партисипатии, которые означают разную степень влияния коллектива на принятие решений.
Однако партисипатия не всегда означает совместное принятие решений, а часто оказывается в сотрудничестве. Это различие между совместным принятием решений и сотрудничеством прослеживается при оценке различных форм участия работников в управлении.
Группы задач в организации
Степень участия работников в управлении организацией одновременно зависит от вида задач, которых эти решения касаются. Чаще всего выделяют такие группы задач:
- Финансовые дела и дела руководства организацией: информация о полученных заказах, состоянии конкуренции и общей экономической ситуации.
- Производственные проблемы, в т.ч. задачи и результаты производственной деятельности за предыдущий период, актуальные на определенное время задачи с учетом заказов; вопросы, связанные с обеспечением ресурсами, новым оборудованием, технологией; недостатки в организации труда, выводы работников, жалобы клиентов.
- Персональные дела, в т.ч. изменения в руководстве предприятия, кадровые проблемы, связанные с реорганизацией; состояние текучести кадров, заболеваемость, намерения относительно увольнений и найма новых работников, возможности повышения квалификации.
- Дела социального обеспечения: работа столовой, санитарное состояние, отопление и вентиляция, безопасность и охрана труда, подвоз работников, жилищное строительство, планы отпусков, работа спортивных заведений, использование фондов социального назначения.
В финансовых делах, в вопросах очередности производственных задач работники имеют право на информацию, в решении социальных проблем их голос решающий. Как свидетельствует хозяйственная практика предприятий западных стран, в последнее время усиливается их влияние и на решения, касающиеся организации труда.
Персонал производственно-хозяйственной организации является не только субъектом, но и объектом управления. С этой точки зрения объектом управления являются работники и система отношений между ними в процессе труда и во внеслужебном общении, а субъектом управления персоналом – менеджмент организации, отвечающий за эту работу.
Процесс управления персоналом заключается в реализации логически взаимосвязанных функций, направленных на обеспечение организации необходимым количеством работников соответствующей компетенции, на стимулирование эффективного поведения занятого персонала в соответствии с целями организации. Поэтому управление персоналом имеет функциональное, институциональное и инструментальное измерения.
Функциональное измерение управление персоналом охватывает связь «деятельность – функция», необходимую для реализации целей организации; институциональное измерение – касается субъектов, уполномоченных на принятие решений, взаимные сущностные и иерархические связи между ними; инструментальное измерение – методы и орудия (инструменты), используемые для реализации функций управления персоналом.
На Студворк вы можете заказать статью по менеджменту онлайн у профильных экспертов!
Комментарии