Управление персоналом в ИТ-компаниях Синергия Ответы на тесты 1-9, итоговый тест, компетентностный

Представлены ответы на большинство вопросов по предмету "Управление персоналом в ИТ-компаниях" (Темы 1-9).

Результат сдачи зависит от попавшихся вопросов.

Мой итоговый набранный балл 98 из 100 (Скриншот прилагаю).

ВНИМАНИЕ! Покупайте работу, только убедившись, что ваши вопросы совпадают с представленными ниже. Для этого рекомендую сначала запустить тест и сверить хотя бы несколько вопросов.

УЧЕБНЫЕ МАТЕРИАЛЫ

• Введение в курс
• Тема 1. Маркетинг персонала 
• Тема 2. Наем, отбор и прием персонала
• Тема 3. Кадровая политика и стратегия управления персоналом
• Тема 4. Подбор и расстановка персонала
• Тема 5. Деловая оценка персонала
• Тема 6. Система непрерывного обучения персонала
• Тема 7. Аттестация персонала
• Тема 8. Анализ и описание работы и рабочего места
• Тема 9. Оценка экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом
• Заключение
• Итоговая аттестация

ТЕСТ 1

… маркетинг персонала ориентирован на поиск сотрудников на рынке труда; его основные задачи – настроить потенциального работника на позитивное восприятие идеи выбора данной компании как места реализации своего профессионального потенциала и обеспечить организацию квалифицированными сотрудниками

… маркетинг персонала ориентирован на уже работающих в компании сотрудников и нацелен на то, чтобы стимулировать их стремление к профессиональному росту и продвижению по карьерной лестнице; результатом этого должны стать закрытые вакансии значимых для организации рабочих мест

… рынка труда – это разделение работников и рабочих мест на устойчивые замкнутые секторы, зоны, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими границами

… – это деятельность, направленная на управление человеческими ресурсами, суть которой заключается в необходимости четко определить и эффективно закрыть кадровую потребность организации

• Маркетинг персонала
• Персональный маркетинг
• Маркетинг взаимоотношений
• Системный маркетинг

В персонале выделяют такие виды оценки потребности, как …

• теоретические и практические
• качественные и количественные
• лояльные и критические

К основным задачам маркетинга персонала компании можно отнести … (укажите 2 варианта ответа)

• краткосрочное планирование
• долгосрочное планирование
• формирование привлекательного для целевой группы бренда компании
• анализ рынка рабочей силы и разработка рекомендаций

Одна из главных задач вашей ИТ-компании – привлекать нужных специалистов и удерживать сотрудников. Раскройте особенности работы отдела маркетинга персонала в вашей ИТ-компании.

• Отдел маркетинга формирует представление коллектива о преимуществах работы в данной компании и о привлекательных сторонах занимаемого рабочего места.
• Отдел маркетинга следит за ситуацией на рынке труда, за технологическим развитием в обществе, изменениями в профессиях; проводит разработку и реализацию программ мотивации и стимулирования; создает благоприятную рабочую среду и корпоративную культуру, а также проводит анализ и улучшение условий работы и возможностей для сотрудников с целью выполнения задачи по удержанию сотрудников.
• Важным направлением отдела маркетинга является replacement, а именно – переподготовка и получение работником дополнительного образования в сфере ИТ.

Соотнесите критерии сегментирования рынка труда с их примерами:

A. Демографические критерии

B. Географические критерии

C. Экономические критерии

D. Психофизиологические критерии

E. Лично-поведенческие критерии

F. пол, возраст, состав семьи

G. страна, город, регион, район

H. доход, финансовое состояние компании, обеспеченность сотрудников

I. личные качества, физическая сила, темперамент, принадлежность к определенным слоям общества

J. производительность, ценности и взгляды, мотивация к занятости

Сотрудники отдела маркетинга персонала становятся …, в чьи обязанности входит разработка стратегии продаж рабочих мест компании

Упорядочите этапы анализа затрат на персонал в компании:

1 анализ состава затрат, структуры и динамики фонда оплаты труда

2 анализ уровня и расчет динамики среднемесячной заработной платы на одного сотрудника

3 анализ эффективности трудовых затрат

4 анализ прочих затрат по элементам

ТЕСТ 2

…-система позволяет ускорить процесс выбора кандидатов, экономит средства компании и время HR-менеджеров, дает возможность качественно подобрать сотрудников и визуализировать результат работы HR-отдела

… – это локальный нормативный акт, который формализует процесс приема новых работников в штат компании и устраняет причины недопонимания между HR-департаментом и линейными руководителями – заказчиками нового персонала

… – это форум для разработчиков, во время которого специалисты из разных областей разработки программного обеспечения (программисты, дизайнеры, менеджеры) сообща решают какую-либо проблему на время

В профиль кандидата при опубликовании объявления о вакансии включают … (укажите 2 варианта ответа)

• основные должностные обязанности
• сроки аттестации
• профессиональные и личностные качества кандидата
• стимулирующие надбавки

Ваша ИТ-компания столкнулась с проблемой привлечения кандидатов на вакантные должности. Какие решения в данной ситуации будут наиболее подходящими? (Укажите 2 варианта ответа).

• Внедрение искусственного интеллекта для проведения интервью и оценки резюме кандидатов.
• Освобождение вакансий по новым должностям для роста молодых кадров.
• Использование мобильного приложения Employee Flight Risk Prediction, которое осуществляет прогноз риска ухода наиболее ценных сотрудников.

К корпоративным документам по подбору персонала относят … (укажите 3 варианта ответа)

• профессиограммы
• положения
• должностные инструкции
• регламенты

Краткая трудовая биография кандидата – это …

• профессиограмма
• карьерограмма
• анкета сотрудника (резюме)
• должностная инструкция

Расположите в правильной последовательности этапы оценки претендентов на вакантную должность HR-специалистом:

1 узнать как можно больше информации о кандидате, которую в дальнейшем добавят в базу данных

2 грамотно выстроить коммуникацию с кандидатом, показать интерес со стороны компании

3 отсеять кандидатов, которые не подходят компании по профессиональным компетенциям

4 заинтересовать кандидата кейсами, разработанными компанией

5 обезопасить компанию от кандидатов, потенциально не подходящих согласно ее ценностям

Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур, – это …

• отбор кандидатов
• наем работника
• подбор кандидатов
• заключение контракта

Соотнесите метод приема и подбора персонала с важной задачей, решаемой благодаря этому методу:

A. Рекрутинг

B. Хедхантинг

C. Executive search

D. Скрининг

E. наборе специалистов на рядовые позиции

F. переманивание подходящего кандидата от другого работодателя; применяется в основном при подборе высококлассных специалистов узкого профиля

G. подбор высококвалифицированных специалистов для замещения руководящих позиций

H. оценка соискателей по формальным признакам без углубленной оценки личностных качеств и психологических особенностей соискателей

Формирование политики подбора персонала включает в себя …

• действующее законодательство
• разъяснение правил поведения в организационных вопросах рекрутмента
• стратегические цели предприятия
• создание дополнительных рабочих мест

ТЕСТ 3

… кадровая политика действует в таких бизнес-структурах, которые прикладывают минимум усилий для управления кадрами, пуская ситуацию на самотек и ограничиваясь лишь карательными мерами

… кадровая политика предусматривает не только прогнозирование, как среднесрочное, так и долгосрочное, но и средства непосредственного воздействия на личные кадровые ситуации

К основным требованиям к организации кадрового планирования относится …

• планирование затрат на персонал в рамках стратегии общих затрат фирмы
• подбор кадров
• приоритет задач корпоративного характера, вытекающих из стратегии развития организации
• подбор работы, наиболее соответствующей возможностям и месту человека согласно занимаемой должности

Ключевой целью кадровой политики компании является …

• формирование коллектива, команды, которая эффективно работает на благо всей компании и где комфортно каждому отдельному работнику
• знание управленческими кадрами норм административного, трудового, гражданского, уголовного и других отраслей права и их правильное применение
• рациональное соотношение выборности и назначения лиц на государственные и другие должности
• уважение к личности человека

Организационная … может выступать инструментом по формированию приверженности работника предприятию

Оценить настроения сотрудников, атмосферу и климат в коллективе поможет метрика … (укажите 2 варианта ответа)

• Happy Index
• Customer Lifetime Value
• Flow Effectiveness
• eNPS

Сопоставьте специализированное программное обеспечение для управления персоналом с его характеристиками:

A. Экспертные системы

В. Отдельные программы авторизации

C. Справочно-правовые системы (информационно-поисковые системы)

D. ERP-система

E. программные комплексы, аккумулирующие знания специалистов в конкретных предметных областях и тиражирующие их для консультирования менее квалифицированных пользователей

F. программные продукты автоматизирующие функциональные задачи кадрового учета, расчета заработной платы, найма персонала, аттестации, тестирования, развития и мотивации персонала

G. базы данных, содержащих тексты указов, постановлений и решений различных государственных органов

H. информационная система для идентификации и планирования всех ресурсов предприятия, которые необходимы для выработки политики по персоналу

Технологии управления человеческими ресурсами включают … (укажите 2 варианта ответа)

• корпоративные веб-сайты
• капитал
• рабочих и служащих
• профессиональные интернет-сообщества и социальные сети организации

Упорядочьте процесс формирования организационной культуры в компании:

1 определение целей компании

2 разработка ценностей и норм компании

3 разработка фирменных знаков и символов

4 формирование образов и образцов поведения, воплощающих ценности и нормы компании

5 разработка кадровой стратегии

Формирование организационной культуры представляет собой …

• включение человека в группу и закрепление за ним работы в соответствии с задачами группы
• процесс создания системы, который зависит от целей компании и включает в себя нормы, правила и ценности
• гарантированные условия для развития инициативы, таланта, творческих способностей работников
• постоянное соотнесение плановых задач и реальных возможностей организации

ТЕСТ 4

… – это анализ компетенций, профессионального роста, эффективности работы сотрудника с предоставлением комплексной обратной связи по ее итогам

Вы работаете старшим менеджером и отвечаете за передвижение персонала внутри компании. Один из сотрудников хочет с вами поговорить по поводу плана своего карьерного развития. Вы не очень хорошо с ним знакомы, однако коллеги о нем хорошо отзываются. Каковы будут ваши действия в этом случае? Дайте развернутый ответ.

• Советов коллег вполне достаточно. Сотрудника можно продвигать на вышестоящую должность, если он показывает хорошие результаты работы и о нем хорошо отзываются коллеги. Личная встреча с сотрудником для принятия решения о его повышении не нужна.
• Не стоит полагаться на мнение коллег. Нужно обратиться к коллегам отдела организации трудовой деятельности, чтобы получить о сотруднике как можно больше информации. Только после этого сделать вывод по поводу плана карьерного развития сотрудника. Личная встреча с сотрудником не нужна.
• Нужно обратиться за советом к вышестоящему руководству, чтобы принять верное решение. После утверждения наверху сотрудника можно переводить на вышестоящую должность.
• Прежде всего нужно поговорить с самим сотрудником и уточнить, видит ли он себя на вышестоящей должности и в новых проектах. Речь идет не о повышении, а о горизонтальном или вертикальном плане развитии сотрудника. Тогда ему можно предложить повышение квалификации, а потом составить план карьерного развития.

Каталог универсальных характеристик – это …

• профессиограмма сотрудника
• Положение о подборе персонала
• учет требований, обусловленных особенностями работы на конкретном рабочем месте, а также качеств работников
• учетная карточка сотрудника компании

Под … понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам

• наймом персонала
• деловой оценкой персонала
• подбором и расстановкой кадров

Подбор и расстановка кадров – это …

• ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией
• установление требований к кандидатам на вакантную должность
• рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам
• целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требований должности или рабочего места

Подбор и расстановка кадров основывается на принципах …

• полезности, экономности, объективности
• соответствия, перспективности, сменяемости
• надежности, адекватности, целесообразности
• справедливости, моральной устойчивости

Принцип команды … предполагает формирование средств достижения членами команды своих личных локальных целей, обеспечение открытой и творческой обстановки

Принцип соответствия работника занимаемой должности заключается в соответствии … требованиям замещаемых должностей

• нравственных и деловых качеств претендентов
• продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы
• психофизиологических способностей претендентов

Расположите в правильном порядке этапы оценки персонала в ИТ-компаниях:

1 заполнение аттестационных форм (куратор и сотрудник работают с документацией отдельно друг от друга)

2 обмен формами через HR-специалиста

3 обсуждение расхождений в оценках с куратором и HR-специалистом для вынесения итогового решения

4 подтверждение результатов руководителем

5 окончательное подтверждение результатов HR-специалистом

Совокупность таких факторов, как подбор новых сотрудников, их материальная оценка, качество отобранных людей, характеризует …

• эффективность рекрутера
• интенсивность набора
• оптимальность набора
• эффективность расстановки кадров

Установите соответствие показателей, влияющие на подбор и расстановку кадров, с их характеристиками:

A. Квалификация

B. Деловые качества

C. Работоспособность

D. Аналитические способности

E. Дисциплинированность

F. уровень знаний, умений и навыков, которыми обладает сотрудник в определенной области профессиональной деятельности

G. совокупность личностных и профессиональных характеристик, которые отличают успешного сотрудника

H. уровень функциональных возможностей сотрудника, характеризующийся эффективностью работ, выполняемых за определенный промежуток времени

I. умение анализировать данные, решать проблемы на основе имеющейся информации, делать выводы и принимать взвешенные решения

J. нравственно-волевые качества сотрудника, проявляющиеся как добровольное сознательное соблюдение нравственных норм и установленного порядка в компании

ТЕСТ 5

… – английская аббревиатура, обозначающая ключевые показатели результативности, которые отражают в цифрах эффективность работника

… – это систематические ошибки в восприятии и мышлении или шаблонные отклонения в суждениях, обусловленные субъективными убеждениями, стереотипами, сбоями в обработке и анализе информации

Деловая оценка персонала – это …

• анализ затрат, связанных с наймом персонала, и его производственных показателей
• целенаправленный процесс исследования трудовой мотивации персонала
• целенаправленный процесс установления соответствия профессиональных характеристик персонала требованиям должности, подразделения и организации в целом
• целенаправленный процесс сопоставления показателей профессиональной деятельности сотрудников

Дорожная карта (Roadmap) ИТ-отдела помогает … (укажите 3 варианта ответа)

• работнику и компании согласовать цели
• работникам самоутвердиться в профессиональной деятельности
• обеспечить гибкость при использовании ресурсов
• формализовать пожелания, сделав их реалистичными и достижимыми

К качественным методам деловой оценки персонала относят … (укажите 3 варианта ответа)

• анкетирование
• деловую игру
• шкалирование
• метод «360 градусов»

К количественным методам деловой оценки персонала относят … (укажите 3 варианта ответа)

• анкетный опрос
• метрики
• KPI
• KPI для Service Desk

К комбинированным методам деловой оценки персонала относят … (укажите 2 варианта ответа)

• метод суммируемых оценок
• метод парного сравнения
• метод эталона
• метод самооценки

Расположите в правильном порядке этапы цикла деловой оценки персонала:

1 участие в оценочных процедурах

2 знакомство персонала с результатами оценки

3 обсуждение результатов по повышению эффективности и развитию персонала

4 реализация перечня мероприятий по повышению эффективности и развитию персонала

Система … характеристик фиксирует наиболее значимые достижения и неудачи в работе человека

Сотрудник вашей компании следует плану и достигает поставленных целей. Однако он не показывает улучшений и не проявляет интереса в изменениях своей работы. Что можно предпринять в данной ситуации специалисту по управлению персоналом, какие меры применить к данному сотруднику?

• Если сотрудник и в дальнейшем не будет показывать улучшений в работе, необходимо вынести ему предупреждение и предупредить о возможности увольнение.
• Необходимо обратить внимание этого сотрудника на возможные проблемы, связанные с отсутствием улучшений в его работе, и провести индивидуальное собеседование, чтобы выявить причины этого.
• Необходимо провести справедливую деловую оценку работы сотрудника, основанную на объективных данных, собрать сведения о его производительности, и разработать план действий; можно использовать наставничество или изменить условия работы.

Установите соответствие между понятиями и их характеристиками:

A. Competence Group Manager (CGM)

B. Таймлайн (Timeline)

C. Грейдинг (Gradeing)

D. Training and development (T&D)

E. менеджер, отвечающий за развитие конкретной компетенции

F. временная шкала, визуальное представление каких-либо событий, явлений в хронологическом порядке

G. распределение должностей, имеющих примерно одинаковую важность для компании, при этом функционал их может быть совершенно разным

H. подразделение компании, специально выделенное для обучения персонала

ТЕСТ 6

… – это документ, в котором прописаны количественные параметры факторов производственной среды и трудового процесса для конкретного трудового пространства

Вы являетесь руководителем одного из отдела компании. Одна из сотрудниц вашего коллектива Анна поступила в университет, чтоб развиваться и двигаться дальше по карьерной лестнице. В коллективе у многих есть высшее образование и даже степень магистра, многие сотрудники вашей компании закончили курсы повышения квалификации. Но у всех складывалось впечатление, что только у Анны есть перспективы роста. Как вам лучше поступить в данной ситуации?

1 Руководителю отдела следует рассмотреть ситуацию в целом. Руководитель отсылает сотрудников к локальным документам компании о карьерном росте. Если такие нормы есть, то все волнения можно быстро прекратить, объяснив каждому, какие у них существуют возможности для карьерного роста. Если их нет, то такие нормы нужно разработать. При прогнозировании ситуации по повышению в должности нужно учитывать позицию каждого сотрудника.

2 Руководитель должен поддерживать инициативных сотрудников. Чтобы занять руководящую должность, не обязательно иметь лидерские способности, главное получить образование. Поэтому притязания Анны на повышение обоснованы, и все сотрудники вашего отдела должны понимать это.

3 Руководителю отдела поговорить с сотрудницей, узнать, чего она действительно хочет. Если Анна считает, что ее нужно повысить, она должна продемонстрировать это своей эффективной работой. Однако из-за стремления Анны сделать карьеру в коллективе растет напряжение. Судя по всему, многие сотрудники отдела заслуживают повышения, а эта сотрудница только начала учиться, значит, есть более достойные, чем она.

Выявление потребности в обучении персонала компании происходит посредством анализа и сопоставления … (укажите 2 варианта ответа)

• знаний, умений и навыков, которыми владеет персонал
• мотивации, склонности и мышления сотрудника
• результатов процесса периодической подготовки персонала на специализированных курсах
• знаний, умений и навыков персонала, которые необходимы для осуществления целей компании

Инвестирование в человеческий капитал включает …

• вкладывание средств в производство
• вкладывание средств в новые технологии
• расходы на повышение квалификации и обучение персонала
• вкладывание средств в совершенствование организационной структуры предприятия

Непрерывное обучение (LLL – lifelong learning) – это …

• оценка, которая осуществляется на основе изучения длительного периода трудовой деятельности
• современная концепция, подразумевающая постоянное развитие профессиональных навыков, которое не останавливается на протяжении всей жизни
• совокупность знаний, умений и навыков, личностных свойств и качеств, которыми необходимо обладать человеку для успешного выполнения профессиональных обязанностей
• федеральная обучающая программа повышения производительности труда в виде рекомендаций, блок-схем и направлений

Планируемое развитие менеджеров за пределами работы компании предусматривает …

• обучение по договору в учебных центрах
• ротацию менеджеров
• делегирование полномочий подчиненным
• формирование резерва кадров на выдвижение

Потенциал специалиста – это …

• совокупность возможностей, знаний, опыта, устремлений и потребностей
• совокупность физических и интеллектуальных способностей
• способность адаптироваться к новым условиям в компании
• способность повышать квалификацию без отрыва от производства

Система … – это составная часть менеджмента персонала, комплекс специальных мер, решений и деятельности, обеспечивающих: упорядоченность и развернутость полученной информации; ускоренную процедуру адаптации сотрудников; постоянное эффективное развитие знаний, умений и навыков персонала организации

Соотнесите методы обучения персонала с их краткой характеристикой:

A. Лекция (презентация)

B. Тренинг

C. Самообучение

D. Учебные курсы

E. Наставничество (менторство)

F. изложение теоретических, методических знаний и возможностей применения полученной информации в практической деятельности

G. активный метод обучения, целью которой является формирование у работника определенных навыков

H. индивидуальный, самостоятельный метод обучения

I. обучение по специальным многоуровневым программам учебных центров

J. индивидуальная помощь новым сотрудникам в ознакомлении с традициями, общими правилами, профессиональными особенностями работы в компании

Соотнесите названия разделов паспорта рабочего места с их характеристиками:

A. Общее описание

B. План расположения

C. Функциональные обязанности

D. Условия труда

E. Порядок обслуживания рабочего места

F. Перечень нормативов, установленных для рабочего места

G. Техника безопасности и требования охраны труда

H. общая характеристика разделов

I. схемы расположения рабочего места в пространстве помещения и этаже

J. информация, составленная в соответствии с должностной инструкцией сотрудника

K. информация, основанная на сравнении воздействующих на сотрудника санитарно-гигиенических и психофизиологических факторов с установленными нормативами

L. порядок и периодичность прохождения инструктажей, условия допуска к работе

M. отраслевые и локальные акты, действующие в отношении данного трудового пространства

N. подготовка объекта до начала работы и после завершения выполненной работы

Установите правильную последовательность этапов процесса реализации обучения персонала в компании:

1 осуществление планов обучения персонала

2 управление процессами обучения

3 выявление недостатков в плане обучения

4 контроль за процессами обучения

5 корректировка планов обучения

ТЕСТ 7

… персонала – это таблица с данными об уровне компетентности сотрудников, которая описывает требования к поведению персонала на рабочем месте для всех должностей компании

… – это документ, представляющий собой список всех сотрудников, которые подлежат прохождению аттестации, а также сроки проведения данной аттестации

Аттестация персонала – это …

• анализ затрат, связанных с наймом персонала
• целенаправленный процесс исследования трудовой мотивации персонала
• периодическая проверка квалификации сотрудников и результатов их труда за отчетный период
• установление функциональной роли работников

Вы являетесь руководителем HR-службы в крупной компании и входите в список членов аттестационной комиссии. При проведении аттестации вам необходимо выяснить степень успешности кандидата. Какие категории вопросов к кандидату наиболее уместны при проведении аттестации в данном случае? (Укажите два варианта ответа).

• Опишите тот стиль управления, с которым вы предпочли бы работать?
• Назовите ваши достижения на последнем месте работы. Выросли ли вы как профессионал или в личном плане?
• Как ваши заслуги были отмечены руководством?
• Начиная с какой суммы заработной платы вы готовы сейчас рассматривать варианты трудоустройства?
• Какой главный продукт (услугу) ваша прошлая компания производила (оказывала) на рынке?

До начала проведения аттестации персонала необходимо издать такой распорядительный документ, как …

• положение об аттестации
• план-график
• Приказ о проведении аттестации
• протокол заседания

По срокам проведения аттестация сотрудников может быть …

• плановой и внеплановой
• периодической и эпизодической
• длительной и сокращенной

Процесс проведения аттестации сотрудников регламентирован …

• нормативно-правовыми и локальными актами предприятия
• Трудовым кодексом РФ
• профессиональным стандартом
• рекомендательным письмом Минтруда РФ

Упорядочите фазы профессионального развития человека на различных этапах карьеры:

1 оптант

2 адепт, адаптант

3 интернал, мастер

4 авторитет

5 наставник

Установите соответствие форм аттестации персонала с их характеристиками:

A. Устное собеседование

B. Письменное тестирование

C. Смешанная форма аттестации

D. форма проведения аттестации, в ходе которой комиссия задает вопросы и слушает ответы сотрудника; обсуждать могут не только знания и навыки, но и должностные обязанности, достижения и неудачи в целом

E. форма проведения аттестации, предполагающая по заранее разработанным вопросам и опросникам выполнение заданий для оценки уровня профессиональной подготовки и знаний сотрудника

F. форма проведения аттестации, в ходе которой комиссия проводит устное или письменное тестирование, изучает данные, проводит беседу с персоналом

Этап карьеры сотрудника разделяется на … профессионального развития

Явной функцией аттестации персонала является …

• установление факта пригодности человека к определенной социальной роли
• углубление знакомства с подчиненными
• мотивация и стимулирование труда

ТЕСТ 8

… анализ работы – это техника анализа работы, которая предоставляет конкретную информацию о том, какую работу необходимо выполнить, и о квалификации работника, необходимой для успешного выполнения этой работы

… факторы условий труда и рабочего пространства определяют цветовое оформление интерьера

• Эстетические
• Психофизиологические
• Социально-психологические
• Функциональные

… – это набор процедур (техника оценки), используемых для сбора прямых наблюдений за человеческим поведением, которые имеют решающее значение и соответствуют методически критически инцидентам

Вы являетесь руководителем отдела ИТ-компании. Ваш отдел занимается разработкой программного обеспечения. В последнее время вы заметили, что производительность сотрудников начала снижаться, а количество ошибок в работе – увеличиваться. Что вам следует предпринять в данной ситуации?

• Провести анализ рабочего пространства, оценить эргономику рабочих мест, изучить рабочие процессы и коммуникацию для выявления возможных причин такого состояния и принять меры для улучшения ситуации.
• Назначить команду экспертов для выработки решения проблемы. По результатам работы экспертов предпринять соответствующие меры для улучшения ситуации.
• Разработать план действий, обсудить его с коллективом. Жестко внедрять принятые решения для улучшения сложившейся ситуации.

Выделяют такие принципы организации обслуживания рабочих мест, как …

• принцип частоты, принцип важности, принцип технологичности, принцип сопряженности
• системность, комплексность, плановость, предупредительность, своевременность, надежность, оперативность, экономичность
• обслуживание средств труда, обслуживание предметов труда и обслуживание работника

По организации труда сотрудников рабочие места классифицируются на … (укажите 2 варианта ответа)

• смешанные
• индивидуальные
• коллективные
• стандартные

Рабочее место – это … (укажите 2 варианта ответа)

• часть производственного пространства, оснащенная техническими средствами, в пределах которого осуществляется трудовая деятельность работника или группы работников
• система технологического и вспомогательного оборудования
• предметы труда, инструменты, электроэнергия и виды услуг в количестве, необходимом и достаточном для поддержания непрерывности и заданной интенсивности производственного процесса
• средства и предметы труда, а также сотрудники, необходимые для обеспечения рабочей деятельности

Упорядочьте шаги алгоритма проведения анализа и описания работы сотрудника:

1 анализ работы

2 описание работы

3 содержание работы и анализ параметров (характеристики) работы

4 требования к работнику (его спецификация)

Условия труда, уровни воздействия которых в течение всего рабочего дня или его части способны создать угрозу жизни работника, вызывая высокий риск развития острого профессионального заболевания, относятся к … классу условий труда

• первому
• второму
• третьему
• четвертому

Установите соответствие элементов работы с их типичным описанием:

A. Позиция

B. Обязанности

C. Задачи

D. Деятельность

E. Элемент

F. набор обязанностей, задач, видов деятельности и элементов, которые должен выполнять один работник

G список задач, направленных на достижение общих целей работы

H. списки действий с четким началом, серединой и концом

I. кластеры элементов, направленных на выполнение требований к работе

J. наименьшая идентифицируемая единица работы

Форма оплаты труда показывает, …

• за какие показатели производится оплата труда
• как необходимо оплачивать труд в конкретных условиях производства
• за какие показатели производится оплата труда, а также то, как необходимо оплачивать труд в конкретных условиях производства

ТЕСТ 9

… доход – это экономический показатель, который позволяет оценить потенциальную прибыль, получаемую в будущем от инвестирования в проект или бизнес, в том числе учитывает стоимость капитала и время, необходимое для получения дохода

… управления персоналом – это система показателей, отражающих соотношение затрат и результатов применительно к интересам его участников

В ситуации, когда чистый дисконтированный доход (ЧДД) …, можно говорить о выгодности инвестиционных вложений

• больше нуля
• равен нулю
• меньше нуля

Вы руководите ИТ-компанией и запускаете новый проект, который должен был быть выполнен за определенный срок и приносить значительную прибыль. Однако проект оказался неэффективным, его выполнение затянулось и не принесло ожидаемых результатов. Какие решения помогут в данной сложившейся ситуации?

• Предоставить команде возможность самостоятельно оценить экономическую эффективность выполнения проекта. Проанализировать затраты на проект и другие финансовые показатели, сделать соответствующие выводы.
• Изучить причины неэффективности выполнения проекта. Разработать план действия по улучшению выполнения проекта. Совместно с командой внедрить предложенные меры. Оценить эффективность внедренных мер. Сделать выводы и предложить рекомендации для будущих проектов.
• Уволить тех сотрудников, которые не соответствуют требованиям проекта. Составить новую команду из представителей различных подразделений компаний и провести анализ финансовых данных. Начать работу над проектом с новой командой.

Дорожная карта (Roadmap) ИТ-отдела помогает … (укажите 3 варианта ответа)

• работнику и компании согласовать цели
• работникам самоутвердиться в профессиональной деятельности
• обеспечить гибкость при использовании ресурсов
• формализовать пожелания, сделав их реалистичными и достижимыми

К естественно-биологическим факторам, учитываемым при проведении оценки результативности труда, относят … (укажите 2 варианта ответа)

• психофизиологическое состояние работника (удовлетворенность работой)
• возраст работника
• здоровье работника
• условия труда (санитарно-гигиенические, эргономические, эстетические)

К показателям оценки экономической эффективности деятельности подразделений управления персоналом относят … (укажите 2 варианта ответа)

• степень удовлетворенности работой в данной организации
• текучесть кадров
• затраты на отдельные направления и программы деятельности кадровых служб в расчете на одного работника
• отношение бюджета подразделения управления персоналом к численности обслуживаемого персонала

К социально-психологическим факторам, учитываемым при проведении оценки результативности труда, относят … (укажите 2 варианта ответа)

• отношение к труду
• развитие предпринимательства
• умственные способности работника
• психофизиологическое состояние работника (удовлетворенность работой)

Расположите в правильном порядке этапы методики оценивания труда человеческих ресурсов:

1 разработка и совершенствование KPI

2 постановка сложных задач персоналу на основе подготовленных показателей KPI и возможного обучения

3 критический разбор труда служащих по итогу выполнения критериев результативности труда (KPI)

4 разбор компетенций на базе полученных результатов, обсуждение планов дальнейшего развития

Социальный аудит персонала – это …

• вид профессиональной деятельности по независимой оценке операций организации
• процесс оценки персонала, подготовки отчета, повышения эффективности функционирования и стиля работы организации, средство измерения ее воздействия на общество в целом
• предпринимательская деятельность по осуществлению независимых вневедомственных проверок бухгалтерской (финансовой) отчетности, платежно-расчетной документации и налоговых деклараций
• диагностический инструмент, обслуживающий информационные потребности процесса совершенствования управления организацией

Установите соответствие показателей оценки социальной эффективности управления персоналом с соответствующими им критериям:

A. Социально-психологический климат в коллективе

B. Уровень удовлетворенности персонала

C. Затраты на социальные программы и мероприятия

D. Эффективность управленческих программ

E. эффект воздействия отдельных социально-реабилитационных мероприятий и программ на результативность деятельности работников и в целом фирмы

F. коэффициент текучести персонала и его динамика; уровень абсентизма; уровень конфликтности в коллективе

G. издержки на отдельные направления и программы деятельности служб управления персонала в расчете на одного работника

H. взаимоотношения с коллегами, взаимоотношения с руководством, взаимоотношения с общественностью

Эффективность работы персонала – это …

• процесс систематического исследования работы по определению наиболее существенных ее характеристик, а также требований к исполнителям данной работы
• сложная система, позволяющая определить не только количественные, но и качественные показатели
• функция по управлению персоналом, предназначенная для установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места
• функция по управлению персоналом, направленная на получение информации о требованиях, нагрузке и содержании работы на рабочем месте

ИТОГОВЫЙ ТЕСТ

… анализ работы – это техника анализа работы, которая предоставляет конкретную информацию о том, какую работу необходимо выполнить, и о квалификации работника, необходимой для успешного выполнения этой работы

… кадров – это показатель скорости, с которой компания теряет своих сотрудников

… кадровая политика предусматривает не только прогнозирование, как среднесрочное, так и долгосрочное, но и средства непосредственного воздействия на личные кадровые ситуации

… маркетинг персонала ориентирован на поиск сотрудников на рынке труда; его основные задачи – настроить потенциального работника на позитивное восприятие идеи выбора данной компании как места реализации своего профессионального потенциала и обеспечить организацию квалифицированными сотрудниками

… маркетинг персонала ориентирован на уже работающих в компании сотрудников и нацелен на то, чтобы стимулировать их стремление к профессиональному росту и продвижению по карьерной лестнице; результатом этого должны стать закрытые вакансии значимых для организации рабочих мест

… персонала – это таблица с данными об уровне компетентности сотрудников, которая описывает требования к поведению персонала на рабочем месте для всех должностей компании

… рынка труда – это разделение работников и рабочих мест на устойчивые замкнутые секторы, зоны, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими границами

… управления персоналом – это система показателей, отражающих соотношение затрат и результатов применительно к интересам его участников

… факторы условий труда и рабочего пространства определяют такие объекты пространства, как помещение и переговорные

• Эстетические
• Психофизиологические
• Социально-психологические
• Функциональные

… факторы условий труда и рабочего пространства определяют цветовое оформление интерьера

• Эстетические
• Психофизиологические
• Социально-психологические
• Функциональные

… эффективность деятельности компании характеризуется достижением целей, путем использования персонала на основании принципа экономичного расходования имеющихся ресурсов

… эффективность деятельности компании характеризуется степенью ожидания потребностей и интересов наемных работников

…-система позволяет ускорить процесс выбора кандидатов, экономит средства компании и время HR-менеджеров, дает возможность качественно подобрать сотрудников и визуализировать результат работы HR-отдела

… – это деятельность, направленная на управление человеческими ресурсами, суть которой заключается в необходимости четко определить и эффективно закрыть кадровую потребность организации

• Маркетинг персонала
• Персональный маркетинг
• Маркетинг взаимоотношений
• Системный маркетинг

… – это документ, в котором прописаны количественные параметры факторов производственной среды и трудового процесса для конкретного трудового пространства

… – это документ, представляющий собой список всех сотрудников, которые подлежат прохождению аттестации, а также сроки проведения данной аттестации

… – это локальный нормативный акт, который формализует процесс приема новых работников в штат компании и устраняет причины недопонимания между HR-департаментом и линейными руководителями – заказчиками нового персонала

… – это набор процедур (техника оценки), используемых для сбора прямых наблюдений за человеческим поведением, которые имеют решающее значение и соответствуют методически критически инцидентам

… – это систематические ошибки в восприятии и мышлении или шаблонные отклонения в суждениях, обусловленные субъективными убеждениями, стереотипами, сбоями в обработке и анализе информации

… – это совокупность способов воздействия на персонал для достижения целей организации, позволяющих внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом

… – это форум для разработчиков, во время которого специалисты из разных областей разработки программного обеспечения (программисты, дизайнеры, менеджеры) сообща решают какую-либо проблему на время

Executive search – это …

• переманивание разных сотрудников из других компаний
• промышленный шпионаж
• подбор высококвалифицированных специалистов для замещения руководящих позиций
• перевод на руководящую должность

Hard skills оценивают показатели … поведения персонала в компании

Soft skills оценивают показатели … качеств персонала в компании

Анализ работы – это …

• система постоянного наблюдения за рабочим процессом
• система мероприятий, которые призваны обеспечивать рациональное использование рабочей силы
• проверка сотрудников на соответствие занимаемой должности
• процесс систематического исследования работы по определению наиболее существенных ее характеристик, а также требований к исполнителям данной работы

Аттестация персонала – это …

• анализ затрат, связанных с наймом персонала
• целенаправленный процесс исследования трудовой мотивации персонала
• периодическая проверка квалификации сотрудников и результатов их труда за отчетный период
• установление функциональной роли работников

В зависимости от совмещения учебного процесса и работы в компании выделяют (укажите 2 варианта ответа)

• обучение с отрывом от производства
• внешнее обучение
• внутреннее обучение
• обучение без отрыва от производства

В профиль кандидата при опубликовании объявления о вакансии включают … (укажите 2 варианта ответа)

• основные должностные обязанности
• сроки аттестации
• профессиональные и личностные качества кандидата
• стимулирующие надбавки

В сферу компетенции такого направления, как …, входит стратегия маркетинга персонала, которая подразумевает активное взаимодействие как с внутренними, так и с внешними подразделениями компании

• пассивный маркетинг персонала
• маркетинг взаимоотношений
• активный маркетинг персонала
• маркетинг-микс

В течении … дней руководитель структурного подразделения отправляет «Заявку на подбор персонала» на вакантную должность

В числе методов, наиболее эффективных для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе), – … (укажите 2 варианта ответа)

• деловые игры
• ротация
• ученичество и наставничество
• лекция
• разбор конкретных ситуаций

Выделяют такие принципы организации обслуживания рабочих мест, как …

• принцип частоты, принцип важности, принцип технологичности, принцип сопряженности
• системность, комплексность, плановость, предупредительность, своевременность, надежность, оперативность, экономичность
• обслуживание средств труда, обслуживание предметов труда и обслуживание работника

Выявление потребности в обучении персонала компании происходит посредством анализа и сопоставления … (укажите 2 варианта ответа)

• знаний, умений и навыков, которыми владеет персонал
• мотивации, склонности и мышления сотрудника
• результатов процесса периодической подготовки персонала на специализированных курсах
• знаний, умений и навыков персонала, которые необходимы для осуществления целей компании

Главной задачей кадрового контроллинга показателей является …

• разработка мероприятий по корректировке отклонений
• фиксация результатов кадрового планирования
• сопоставление запланированного и полученного результатов
• анализ отклонений и принятие мер по устранению отклонений

Главный принцип организации ИТ-офиса – … подход

Движущая сила процесса обучения – …

• изложение преподавателем новых знаний и организация деятельности процесса обучения персонала в компании
• вооружение обучающегося персонала системой знаний, умений и навыков
• противоречия процесса обучения
• анализ исполнения работ по обучению

Деловая оценка персонала – это …

• анализ затрат, связанных с наймом персонала, и его производственных показателей
• целенаправленный процесс исследования трудовой мотивации персонала
• целенаправленный процесс установления соответствия профессиональных характеристик персонала требованиям должности, подразделения и организации в целом
• целенаправленный процесс сопоставления показателей профессиональной деятельности сотрудников

Дисконтированный метод расчета срока окупаемости проекта позволяет выявить …

• максимально возможную прибыль от реализации инвестиционного проекта
• многовариантность целей вложения в тот или иной проект
• длительность периода от старта вложений до их покрытия с учетом факта определения стоимости денежного потока к определенному моменту времени
• финансовые последствия реализации проекта при условии, что инвестор воспользовался всеми возможными вариантами

До начала проведения аттестации персонала необходимо издать такой распорядительный документ, как …

• положение об аттестации
• план-график
• Приказ о проведении аттестации
• протокол заседания

Единый классификационный справочник … представляет собой перечень квалификационных характеристик (должностных обязанностей и требований к уровню знаний и квалификаций) руководителей, специалистов и служащих в зависимости от сферы деятельности

Инвестирование в человеческий капитал включает …

• вкладывание средств в производство
• вкладывание средств в новые технологии
• расходы на повышение квалификации и обучение персонала
• вкладывание средств в совершенствование организационной структуры предприятия

К естественно-биологическим факторам, учитываемым при проведении оценки результативности труда, относят … (укажите 2 варианта ответа)

• психофизиологическое состояние работника (удовлетворенность работой)
• возраст работника
• здоровье работника
• условия труда (санитарно-гигиенические, эргономические, эстетические)

К основным задачам маркетинга персонала компании можно отнести … (укажите 2 варианта ответа)

• краткосрочное планирование
• долгосрочное планирование
• формирование бренда компании, привлекательного для целевой группы
• анализ рынка рабочей силы и разработку рекомендаций

К основным требованиям к организации кадрового планирования относится …

• планирование затрат на персонал в рамках стратегии общих затрат фирмы
• подбор кадров
• приоритет задач корпоративного характера, вытекающих из стратегии развития организации
• подбор работы, наиболее соответствующей возможностям и месту человека согласно занимаемой должности

К показателям деловой оценки персонала относят … (укажите 3 варианта ответа)

• результативность труда
• физические данные работника
• профессиональное поведение
• личностные качества

К показателям оценки степени удовлетворенности работников, характеризующим эффективность деятельности подразделений управления персоналом, относят … (укажите 2 варианта ответа)

• степень удовлетворенности деятельностью подразделений управления персоналом
• количество жалоб работников
• уровень производственного травматизма
• степень удовлетворенности работой в данной организации

К показателям оценки экономической эффективности деятельности подразделений управления персоналом относят … (укажите 2 варианта ответа)

• степень удовлетворенности работой в данной организации
• текучесть кадров
• затраты на отдельные направления и программы деятельности кадровых служб в расчете на одного работника
• отношение бюджета подразделения управления персоналом к численности обслуживаемого персонала

К социально-психологическим факторам, учитываемым при проведении оценки результативности труда, относят … (укажите 2 варианта ответа)

• отношение к труду
• развитие предпринимательства
• умственные способности работника
• психофизиологическое состояние работника (удовлетворенность работой)

Какие возможны дает Программа поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения, дает ему возможность …

• непосредственного повышения в должности
• попадания в кадровый резерв топ-менеджеров
• обучения
• аттестации

Каталог универсальных характеристик – это …

• профессиограмма сотрудника
• Положение о подборе персонала
• учет требований, обусловленных особенностями работы на конкретном рабочем месте, а также качеств работников
• учетная карточка сотрудника компании

Конечной целью традиционной аттестации персонала (формальный классический государственный вариант) является …

• письменное официальное решение, изменяющее или сохраняющее социальное положение аттестуемого в соответствии с его готовностью к исполнению данной социальной роли
• выработка мер по улучшению качества работы сотрудника в его рабочем окружении
• составление неофициальных рекомендаций по улучшению качества работы сотрудника в его рабочем окружении, развитию его способностей и навыков в связи с требованиями компании
• составление должностной инструкции для каждой штатной должности

Личность сотрудника в системе маркетинга персонала HR-службами рассматривается как …

• рабочая сила
• дополнительный источник получения прибыли
• главная ценность
• кадровый резерв

Надпрофессиональные навыки, которые помогают решать жизненные задачи, вписываться в корпоративную культуру, коммуницировать с другими членами команды, характеризуются как …

• Hard skills
• Soft skills
• Hard skills и Soft skills

Налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации … (укажите 2 варианта ответа)

• сокращает текучесть рабочей силы
• сокращает расходы на управление персоналом
• способствует притоку специалистов со стороны
• снижает эффективность управления персоналом
• обеспечивает получение вознаграждения сотрудников

Начальный этап отбора персонала – …

• интервью
• тестирование кандидата
• деловая игра
• скрининг резюме

Неверно, что к видам аттестации персонала относится …

• очередная аттестация
• аттестация по истечению испытательного срока
• аттестация для продвижения по службе (или перевода в другое подразделение)
• альтернативная аттестация

Одним из слагаемых такой подсистемы управления человеческими ресурсами, как управление персоналом, является управление …

• перераспределением
• первичным распределением
• трудом
• профессиональными компетенциями

Опыт соискателя, указанный в резюме, должен быть … функционалу вакантной должности

Основная цель первичного отбора состоит в …

• изменении статуса человека в организации
• отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности
• установлении требований к кандидатам на вакантную должность
• рациональном распределении работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам

Особая планировка офисного помещения называется …

Ответы сотрудника на тестовые задания и скрытое внешнее описывание выявляет метод …

Оценить настроения сотрудников, атмосферу и климат в коллективе поможет метрика … (укажите 2 варианта ответа)

• Happy Index
• Customer Lifetime Value
• Flow Effectiveness
• eNPS

Оценка со стороны коллектива становится адекватной, если за основу берутся …

• коммуникативные качества
• профессионально важные качества (hard skills)
• интеллектуальные качества
• психологические качества

Планируемое развитие менеджеров за пределами работы компании предусматривает …

• обучение по договору в учебных центрах
• ротацию менеджеров
• делегирование полномочий подчиненным
• формирование резерва кадров на выдвижение

По срокам проведения аттестация сотрудников может быть …

• плановой и внеплановой
• периодической и эпизодической
• длительной и сокращенной

Подбирать, обучать и распределять людей нужно так, чтобы они приносили максимальную … пользу

Подбор и расстановка кадров – это …

• ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией
• установление требований к кандидатам на вакантную должность
• рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам
• целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требований должности или рабочего места

Подбор и расстановка кадров основывается на принципах …

• полезности, экономности, объективности
• соответствия, перспективности, сменяемости
• надежности, адекватности, целесообразности
• справедливости, моральной устойчивости

Показатели профессионального поведения сотрудника включают … (укажите 2 варианта ответа)

• показатели непосредственного профессионального поведения
• психологическое состояние сотрудника
• производственные отношения
• факторы достижения результатов труда

Предмет изучения …- бренда – это стратегический комплекс мер, направленный на создание и улучшение имиджа компании как работодателя на внешнем и внутреннем рынке труда

Принцип … предполагает оплату по результатам выполнения проекта

Принцип … предполагает учет особенностей развития персонала, анализа материала с точки зрения их реальных возможностей и такой организации обучения, чтобы сотрудники не испытывали интеллектуальных, моральных, физических перегрузок

• ответственности
• доступности
• восприятия
• адаптивности

Принцип соответствия работника занимаемой должности заключается в соответствии … требованиям замещаемых должностей

• нравственных и деловых качеств претендентов
• продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы
• психофизиологических способностей претендентов

Профессиональная карьера может идти по линии … (углубления в одной, выбранной в начале профессионального пути линии движения)

Профессиональные навыки соискателя характеризуются как …

• Hard skills
• Soft skills
• Hard skills и Soft skills

Процесс оценки персонала ограничивается …

• однозначностью зависимости между оценкой и деятельностью
• различиями представлений об эффективности оценки
• необходимостью наличия большого числа членов аттестационной комиссии
• желанием большого количества работников пройти процедуру оценки

Процесс проведения аттестации сотрудников регламентирован …

• нормативно-правовыми и локальными актами предприятия
• Трудовым кодексом РФ
• профессиональным стандартом
• рекомендательным письмом Минтруда РФ

Развитие персонала – это …

• процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач
• процесс периодической подготовки сотрудников на специализированных курсах
• обеспечение эффективной управленческой структуры для достижения организационных целей
• процесс адаптации и аттестации персонала в компании

Расположите в правильной последовательности этапы оценки претендентов на вакантную должность HR-специалистом:

1 узнать как можно больше информации о кандидате, которую в дальнейшем добавят в базу данных

2 грамотно выстроить коммуникацию с кандидатом, показать интерес со стороны компании

3 отсеять кандидатов, которые не подходят компании по профессиональным компетенциям

4 заинтересовать кандидата кейсами, разработанными компанией

5 обезопасить компанию от кандидатов, потенциально не подходящих согласно ее ценностям

Расположите в правильном порядке разделы разрабатываемой должностной инструкции:

1 раздел «Общие положения»

2 раздел «Должностные обязанности»

3 раздел «Права»

4 раздел «Ответственность»

Расположите в правильном порядке шаги алгоритма разработки оценочной системы деловой оценки персонала:

1 определение целей деловой оценки

2 формирование рабочей группы по разработке системы деловой оценки персонала

3 отбор персонала, который необходимо оценить

4 определение критериев деловой оценки

5 выбор инструмента деловой оценки

6 разработка нормативной документации, необходимой для проведения деловой оценки персонала

7 непосредственное проведение деловой оценки персонала

Расположите в правильном порядке этапы анализа маркетинга персонала:

1 изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам

2 исследование внешней и внутренней среды организации

3 исследование рынка труда

4 изучение имиджа организации как работодателя

Расположите в правильном порядке этапы методики оценивания труда человеческих ресурсов:

1 разработка и совершенствование KPI

2 постановка сложных задач персоналу на основе подготовленных показателей KPI и возможного обучения

3 критический разбор труда служащих по итогу выполнения критериев результативности труда (KPI)

4 разбор компетенций на базе полученных результатов, обсуждение планов дальнейшего развития

Расположите в правильном порядке этапы оценки персонала в ИТ-компаниях:

1 заполнение аттестационных форм (куратор и сотрудник работают с документацией отдельно друг от друга)

2 обмен формами через HR-специалиста

3 обсуждение расхождений в оценках с куратором и HR-специалистом для вынесения итогового решения

4 подтверждение результатов руководителем

5 окончательное подтверждение результатов HR-специалистом

Расположите в правильном порядке этапы проведения аттестации сотрудников:

1 разработка и утверждение Положения об аттестации, издание Приказа о проведении аттестации

2 составление и утверждение графика аттестации

3 подготовка документов для аттестационной комиссии

4 подведение итогов аттестации

5 аттестация

6 код-ревью (Code Review)

7 заполнение карты (матрицы) компетенции сотрудников

Расположите в правильном порядке этапы работы по реализации кадровой политики:

1 определение потребности в кадрах

2 привлечение кадров

3 использование кадров

4 развитие кадров

5 организация и информация о кадрах

Расположите в правильной последовательности этапы разработки плана обучения персонала в компании:

1 составление программ обучения

2 выбор преподавателей

3 выбор методов и форм обучения

4 определение сроков обучения

5 разработка критериев оценки эффективности обучения

6 распределение бюджета на обучение

Расположите в правильном порядке этапы цикла деловой оценки персонала:

1 участие в оценочных процедурах

2 знакомство персонала с результатами оценки

3 обсуждение результатов по повышению эффективности и развитию персонала

4 реализация перечня мероприятий по повышению эффективности и развитию персонала

Результат труда специалистов определяется …

• главным образом оперативностью работы
• исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей
• главным образом исходя из количества произведенной продукции
• главным образом интенсивностью труда

Результаты аттестации необходимо занести в …, с которым потом знакомят работника под подпись

Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур, – это …

• отбор кандидатов
• наем работника
• подбор кандидатов
• заключение контракта

Система … – это составная часть менеджмента персонала, комплекс специальных мер, решений и деятельности, обеспечивающих: упорядоченность и развернутость полученной информации; ускоренную процедуру адаптации сотрудников; постоянное эффективное развитие знаний, умений и навыков персонала организации

Система … труда – это совокупность правил по установлению и выплате работодателем сотрудникам заработной платы за их труд

Системный маркетинг необходим компании в том случае, если она нацелена на:

• рост и развитие
• получение экономической прибыли
• предотвращение банкротства
• получение профита

Совокупность таких факторов, как подбор новых сотрудников, их материальная оценка, качество отобранных людей, характеризует …

• эффективность рекрутера
• интенсивность набора
• оптимальность набора
• эффективность расстановки кадров

Создание новых ролевых моделей, закрепляющих в организационной культуре компании новые образцы деятельности и поведения, творческое развитие и совершенствование этих моделей, – это фаза …

• интеграции
• стагнации
• интерпретации
• итерации

Сокращенное английское название международной организации, развивающей унифицированные стандарты обучения в области операционной деятельности, включая производственное планирование, управление производственными процессами, контроль качества производства, управление клиентским сервисом, – …

Соотнесите виды классификации рабочих мест с их примерами:

A. По категориям работников

B. По уровню механизации

C. По уровню подвижности

D. По видам производства

E. По условиям труда

F. специалисты / руководители

G. ручной / автоматизированный

H. стационарный / передвижной

I. основной / вспомогательный

J. оптимальный / вредный / опасный

Соотнесите метод приема и подбора персонала с важной задачей, решаемой благодаря этому методу:

A. Рекрутинг

B. Хедхантинг

C. Executive search

D. Скрининг

E. наборе специалистов на рядовые позиции

F. переманивание подходящего кандидата от другого работодателя; применяется в основном при подборе высококлассных специалистов узкого профиля

G. подбор кандидатов для замещения руководящих или высококвалифицированных специалистов

H. оценка соискателей по формальным признакам без углубленной оценки личностных качеств и психологических особенностей соискателей

Соотнесите методы обучения персонала с их краткой характеристикой:

A. Лекция (презентация)

B. Тренинг

C. Самообучение

D. Учебные курсы

E. Наставничество (менторство)

F. изложение теоретических, методических знаний и возможностей применения полученной информации в практической деятельности

G. активный метод обучения, целью которой является формирование у работника определенных навыков

H. индивидуальный, самостоятельный метод обучения

I. обучение по специальным многоуровневым программам учебных центров

J. индивидуальная помощь новым сотрудникам в ознакомлении с традициями, общими правилами, профессиональными особенностями работы в компании

Соотнесите оцениваемые компетенции сотрудника (согласно матрице профессиональных компетенций) с их характеристиками:

A. Цифровая грамотность

B. Информационная безопасность

C. Коммуникации и сотрудничество в новой бизнес-среде посредством цифровых технологий

D. Аналитические компетенции

E. Лидерские качества

F. Саморазвитие

G. Решение нестандартных задач

H. работа с цифровым контентом

I. владение основными технологиями по соблюдению информационной безопасности

J. умение организовывать эффективное взаимодействие между участниками процесса

K. обработка и анализ данных

L. работа в команде, способность принимать решения

M. обучаемость, открытость новому

N. креативность и новый взгляд даже на существующие процессы

Сопоставьте специализированное программное обеспечение для управления персоналом с его характеристиками:

A. Экспертные системы

В. Отдельные программы авторизации

C. Справочно-правовые системы (информационно-поисковые системы)

D. ERP-система

E. программные комплексы, аккумулирующие знания специалистов в конкретных предметных областях и тиражирующие их для консультирования менее квалифицированных пользователей

F. программные продукты автоматизирующие функциональные задачи кадрового учета, расчета заработной платы, найма персонала, аттестации, тестирования, развития и мотивации персонала

G. базы данных, содержащих тексты указов, постановлений и решений различных государственных органов

H. информационная система для идентификации и планирования всех ресурсов предприятия, которые необходимы для выработки политики по персоналу

Сотрудники отдела маркетинга персонала становятся …, в чьи обязанности входит разработка стратегии продаж рабочих мест компании

Социальный аудит персонала – это …

• вид профессиональной деятельности по независимой оценке операций организации
• процесс оценки персонала, подготовки отчета, повышения эффективности функционирования и стиля работы организации, средство измерения ее воздействия на общество в целом
• предпринимательская деятельность по осуществлению независимых вневедомственных проверок бухгалтерской (финансовой) отчетности, платежно-расчетной документации и налоговых деклараций
• диагностический инструмент, обслуживающий информационные потребности процесса совершенствования управления организацией

Такой принцип, как …, еще можно назвать окупаемостью, так как он основан на том, что все вложения в разработку и реализацию кадровой политики должны покрываться доходами от экономической деятельности

Технологии управления человеческими ресурсами включают … (укажите 2 варианта ответа)

• корпоративные веб-сайты
• капитал
• рабочих и служащих
• профессиональные интернет-сообщества и социальные сети организации

Трансформация корпоративной культуры позволит … (укажите 2 варианта ответа)

• планировать карьеру сотрудников
• снизить текучесть кадров
• быстрее адаптировать новичков
• повысить социально-культурный уровень сотрудников

Упорядочите фазы профессионального развития человека на различных этапах карьеры:

1 оптант

2 адепт, адаптант

3 интернал, мастер

4 авторитет

5 наставник

Упорядочьте процесс формирования организационной культуры в компании:

1 определение целей компании

2 разработка ценностей и норм компании

3 разработка фирменных знаков и символов

4 формирование образов и образцов поведения, воплощающих ценности и нормы компании

5 разработка кадровой стратегии

Упорядочьте этапы алгоритма работы по поиску, подбору и найму персонала на вакансии:

1 заявка на подбор персонала

2 поиск кандидатов

3 отбор и переговоры с потенциальным кандидатом

4 представление кандидата линейному менеджеру

5 проверка рекомендаций и документов

6 окончательное утверждение кандидатуры

Упорядочьте этапы анализа затрат на персонал в компании:

1 анализ состава затрат, структуры и динамики фонда оплаты труда

2 анализ уровня и расчет динамики среднемесячной заработной платы на одного сотрудника

3 анализ эффективности трудовых затрат

4 анализ прочих затрат по элементам

Установите правильную последовательность этапов процесса реализации обучения персонала в компании:

1 осуществление планов обучения персонала

2 управление процессами обучения

3 выявление недостатков в плане обучения

4 контроль за процессами обучения

5 корректировка планов обучения

Установите соответствие между понятиями и их характеристиками:

A. Competence Group Manager (CGM)

B. Таймлайн (Timeline)

C. Грейдинг (Gradeing)

D. Training and development (T&D)

E. менеджер, отвечающий за развитие конкретной компетенции

F. временная шкала, визуальное представление каких-либо событий, явлений в хронологическом порядке

G. распределение должностей, имеющих примерно одинаковую важность для компании, при этом функционал их может быть совершенно разным

H. подразделение компании, специально выделенное для обучения персонала

Установите соответствие показателей оценки социальной эффективности управления персоналом с соответствующими им критериям:

A. Социально-психологический климат в коллективе

B. Уровень удовлетворенности персонала

C. Затраты на социальные программы и мероприятия

D. Эффективность управленческих программ

E. взаимоотношения с коллегами, взаимоотношения с руководством, взаимоотношения с общественностью

F. коэффициент текучести персонала и его динамика; уровень абсентизма; уровень конфликтности в коллективе

G. издержки на отдельные направления и программы деятельности служб управления персонала в расчете на одного работника

H. эффект воздействия отдельных социально-реабилитационных мероприятий и программ на результативность деятельности работников и в целом фирмы

Установите соответствие показателей оценки экономической эффективности управления персоналом с их характеристиками:

A. Производительность труда

B. Улучшение качества продукции, услуг, оказываемых работ

C. Затраты на персонал

D. Эффективность управленческих программ

E. объем реализации (прибыли) на одного работника и его динамика

F. удельный вес брака и его динамика

G. общие издержки фирмы на персонал за период; доля издержек фирмы на персонал в объеме реализации за период

H. эффект воздействия отдельных программ на результативность деятельности работников и фирмы в целом

Установите соответствие показателей, влияющие на подбор и расстановку кадров, с их характеристиками:

A. Квалификация

B. Деловые качества

C. Работоспособность

D. Аналитические способности

E. Дисциплинированность

F. уровень знаний, умений и навыков, которыми обладает сотрудник в определенной области профессиональной деятельности

G. совокупность личностных и профессиональных характеристик, которые отличают успешного сотрудника

H. уровень функциональных возможностей сотрудника, характеризующийся эффективностью работ, выполняемых за определенный промежуток времени

I. умение анализировать данные, решать проблемы на основе имеющейся информации, делать выводы и принимать взвешенные решения

J. нравственно-волевые качества сотрудника, проявляющиеся как добровольное сознательное соблюдение нравственных норм и установленного порядка в компании

Установите соответствие понятий, свойственных любой организационной культуре в системе управления персоналом, с их характеристиками:

A. Коммуникационная система и язык общения

B. Взаимоотношения между людьми

C. Ценности и нормы

D. Развитие и самореализация работника

E. Трудовая этика и мотивирование

F. лексика, аббревиатуры, язык жестов, позы

G. соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки; принятые формы разрешения конфликтов

H. набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения

I. интеллект, свободная или ограниченная циркуляция информации в организации, творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его профессиональном росте

J. отношение к работе как ценности или повинности, отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности

Установите соответствие форм аттестации персонала с их характеристиками:

A. Устное собеседование

B. Письменное тестирование

C. Смешанная форма аттестации

D. форма проведения аттестации, в ходе которой комиссия задает вопросы и слушает ответы сотрудника; обсуждать могут не только знания и навыки, но и должностные обязанности, достижения и неудачи в целом

E. форма проведения аттестации, предполагающая по заранее разработанным вопросам и опросникам выполнение заданий для оценки уровня профессиональной подготовки и знаний сотрудника

F. форма проведения аттестации, в ходе которой комиссия проводит устное или письменное тестирование, изучает данные, проводит беседу с персоналом

Форма оплаты труда показывает, …

• за какие показатели производится оплата труда
• как необходимо оплачивать труд в конкретных условиях производства
• за какие показатели производится оплата труда, а также то, как необходимо оплачивать труд в конкретных условиях производства

Формирование организационной культуры представляет собой …

• включение человека в группу и закрепление за ним работы в соответствии с задачами группы
• процесс создания системы, который зависит от целей компании и включает в себя нормы, правила и ценности
• гарантированные условия для развития инициативы, таланта, творческих способностей работников
• постоянное соотнесение плановых задач и реальных возможностей организации

Человеческий капитал – это …

• форма инвестирования в человека
• вкладывание средств в средства производства
• нематериальные активы предприятия
• совокупность форм и методов работы администрации, обеспечивающих эффективный результат

Эффективность работы персонала – это …

• процесс систематического исследования работы по определению наиболее существенных ее характеристик, а также требований к исполнителям данной работы
• сложная система, позволяющая определить не только количественные, но и качественные показатели
• функция по управлению персоналом, предназначенная для установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места
• функция по управлению персоналом, направленная на получение информации о требованиях, нагрузке и содержании работы на рабочем месте

Явной функцией аттестации персонала является …

• установление факта пригодности человека к определенной социальной роли
• углубление знакомства с подчиненными
• мотивация и стимулирование труда

КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ТЕСТ

В вашей компании настали тяжелые времена, поэтому на выплату премий денег не хватает. Как вы распределите средства, если все сотрудники покажут высокие результаты?

• Объясните сотрудникам всю сложность ситуации и подберете нематериальные способы мотивации.
• Выплатите премию тем, кому посчитаете нужным.
• Начислите премию только руководителям подразделений.
• Разделите имеющуюся сумму премии на всех за показанные высокие результаты работы.

В вашей компании создается новое структурное подразделение. Некоторые сотрудники прошли повышение квалификации по новым компетенциям, один из них прошел стажировку в другом городе. Какой вид внутриорганизационной карьеры представляет собой перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре?

• Горизонтальная карьера.
• Вертикальная карьера.
• Матричная карьера.

В вашу компанию устроился новый сотрудник. HR-отдел проводит процесс интеграции нового сотрудника. Что нужно обязательно использовать в процессе адаптации нового сотрудника в данной ситуации? (Укажите 2 варианта ответа).

• Тестирование на профпригодность. Регулярные встречи с начальником отдела.
• Проведение хакатонов и организацию митапов.
• Знакомство с коллегами, предоставление необходимой информации о деятельности компании.
• Назначение наставника, который будет помогать адаптироваться к новой среде работы.

В ИТ-компаниях часто применяется маркетинговая стратегия развития персонала через систему менторства. Охарактеризуйте данную стратегию.

• Эта стратегия предполагает назначение опытных сотрудников на роль наставников для новых сотрудников. Они помогают новичкам освоиться в компании, развиваться профессионально и адаптироваться к рабочей среде.
• Эта стратегия подразумевает активное взаимодействие как с внутренними, так и с внешними клиентами фирмы. Данное взаимодействие способствует оптимизации рабочих процессов.
• Эта стратегия помогает настроить потенциального работника на позитивное восприятие идеи выбора данной компании как места реализации своего профессионального потенциала и обеспечить организацию квалифицированными сотрудниками.

Вы работаете в компании, оказывающей услуги в сфере ИТ. Ваши клиенты жалуются на недостаточный уровень качества обслуживания. Вы решаете провести анализ работы сотрудников для выявления проблемных этапов. Какие элементы анализа вы обязательно включите в процесс?

• Назначите команду из нескольких сотрудников для проведения ими самостоятельного анализа; составите список задач, направленных на достижение общих целей работы команды.
• Изучите рабочие процессы, методы организации работы; распределите задачи и ответственность; выявите уровень коммуникации и сотрудничества внутри команды; оцените навыки и компетенции сотрудников.
• Поручите своей команде самостоятельно проанализировать полученную информацию для выявления факторов, которые негативно влияют на работу; составите список задач, направленных на достижение общих целей работы команды.

Вы работаете в HR-отделе ИТ-компании. Вам необходимо провести индивидуальное собеседование с отобранным кандидатом. Какие действия вам нужно предпринять?

• Связаться с выбранным кандидатом, предложить ему должность и обсудить условия работы.
• Задать вопросы отобранному кандидату о навыках, опыте работы, мотивации и других аспектах, связанных с вакансией.
• Пригласить сразу несколько кандидатов, ознакомить с перечнем должностных обязанностей, узнать об опыте предыдущей работы.
• Связаться с предыдущим работодателем или коллегами кандидата, чтобы больше узнать информации о его навыках и характере. В случае хорошей характеристики индивидуальное собеседование проводить не следует.

Вы руководите небольшой компанией, где работают высококвалифицированные специалисты. Недавно вы приняли нового сотрудника, у которого завершается испытательный срок. Вам предстоит принять решение о его аттестации. Какой уровень деловой оценки будет предпочтительнее в данном случае для нового сотрудника? Дайте развернутый ответ.

• Ситуационный. Вы адаптируете свой стиль управления к текущим потребностям и способностям команды, давая возможность сотрудникам самостоятельно решить данную ситуацию.
• Разовый ситуационный. Вы используете доказательную базу или подтверждения уже имеющихся фактов, чтобы обосновать позитивное или негативное управленческое действие о дальнейшем взаимодействии для определенного работника при завершении его испытательного срока.
• Коучинговый. Вы активно задаете вопросы и помогаете сотрудникам найти свои собственные решения, развивая их потенциал в подборе себе коллеги в коллектив.
• Реорганизационный. Вы оцените деловые качества сотрудников на испытательном сроке в групповом формате, с разбивкой по отделам (ролевые игры, ассесмент-центр), а личностные – в индивидуальном порядке.

Вы уже несколько лет работаете на должности специалиста в ИТ-компании в отделе по подбору персонала. Вы не отвечаете за конкретный результат, и ваши должностные обязанности весьма однообразны. Однако в последнее время вы чувствуете, что не удовлетворены занимаемой должностью. Вам все чаще приходит мысль о том, что руководитель должен вас повысить до ведущего специалиста. Какой вариант ответа руководителя максимально вовлечет вас в рабочий процесс?

• «Официальное распоряжение о повышении будет сделано, если вы будете справляться с работой отлично».
• «Будут уточнены критерии оценки результатов вашей работы для уточнения того, к каким показателям нужно стремиться, чтобы работа была оценена высоко».
• «Вам предлагается в течение следующих двух месяцев выполнять обязанности ведущего специалиста вместе с теми должностными обязанностями, что у вас есть на сегодняшний день».

Вы являетесь начальником IT-отдела. Производительность и качество труда в вашем отделе падает. Какую стратегию по отношению к персоналу вы выберете?

• Усиление контура управления персоналом (стратегический, административный, операционный)
• Стратегия реализации оперативных планов и использование методов кадровой политики.
• Оценка и анализ стиля руководства.
• Приведение в соответствие объемы полномочий, заданий и ответственности, а также личных возможностей и способностей персонала.

Вы являетесь руководителем ИТ-компанией. Вы даете распоряжение своей HR-службе развить внешний бренд работодателя путем внедрения функции сорсинга компании. Какие процессы вам удастся таким образом оптимизировать?

• Повысить качество нанимаемых специалистов, сократить время и ресурсы для закрытия вакансии, повысить качество активной воронки.
• Смоделировать стратегию для получения дополнительной прибыли компании, увеличить сумму списочного состава персонала за все дни внедрения функции сорсинга, тем самым улучшив имидж компании.
• Стабилизировать работу персонала, сократить показатель выбытия и текучести кадров, улучшить психологический климат коллектива.

Вы являетесь руководителем ИТ-отдела в компании. Вам поручено провести аттестацию своих сотрудников, чтобы определить их текущие навыки, знания и профессиональный уровень. Какие этапы аттестации сотрудников вашего отдела вы включите в план проведения аттестации?

• Подготовительный этап; проведение аттестации; анализ результатов, обратная связь и составление плана развития для каждого сотрудника; оценка эффективности аттестации сотрудников.
• Предварительное собеседование с сотрудниками; тестирование; определение сильных и слабых сторон каждого сотрудника.
• Составление расписания аттестации; проведение коллективного тестирования; проведение индивидуального собеседования; подведение итогов.
• Проведение оценочного интервью; оценка сотрудников по установленным критериям; определение и установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.

Вы являетесь руководителем компании. Вам необходимо сформировать эффективную кадровую политику. Назовите основной принцип, на который она будет опираться.

• Определение слабых и сильных сторон организации с учетом всех влияющих на нее факторов.
• Наличие как общих механизмов регулирования кадров, так и индивидуального подхода в отношении сотрудников.
• Оценка и анализ общей экономической выгоды компании.
• Анализ состава и структуры персонала компании.

Вы являетесь руководителем компании. За невыполнение должностных обязанностей вы принимаете решение уволить одного из сотрудников. Однако в результате возник конфликт: сотрудник не намерен уходить, говоря о том, что положенные его функции нигде не прописаны. В чем была допущена ошибка руководителя?

• Недостаточное обучение, несоответствие нагрузки и компетенций.
• Недостаточная мотивация, которая повлияла на снижение работоспособности сотрудника.
• Не разработана должностная инструкция, в которой не были определены права, обязанности и ответственность работника.

Вы являетесь руководителем структурного подразделения. При выполнении проекта ваши сотрудники не смогли решить, кто будет делать самую сложную работу. В итоге сроки сдачи горят, а заказчик нервничает. Как вы поступите в данной ситуации?

• Самостоятельно распределите обязанности в команде в зависимости от опыта работников, их образования и занимаемой должности.
• Предложите премию тем сотрудникам, которые выполнят сложную задачу.
• Уволите работников, которые не способны выполнить сложные задачи.
• Привлечете к решению проблемы директора организации – пусть он разбирается с сотрудниками.

Вы являетесь сотрудником HR-службы. На руководящую вакантную должность ИТ-отдела вам необходимо подобрать кандидата. Каким требованиям должны отвечать работники, выдвигаемые на руководящие должности более высокого уровня?

• Иметь лидерские качества, образование, соответствующее профилю деятельности; поддерживать HR-имидж компании.
• Иметь специальную подготовку, необходимую для руководящей должности; обладать требуемыми деловыми и личностными качествами, организаторскими способностями; достигать требуемых результатов в производственной деятельности.
• Иметь знания, умения и навыки в своей профессиональной сфере; уметь идти на компромиссы, сглаживать конфликты; иметь способности, необходимые для руководящей должности.

Вы являетесь членом аттестационной комиссии. При проведении аттестации одного из сотрудника выясняется, что у вас недостаточно информации о ключевых моментах, касающихся рабочей сферы кандидата. Что вы предпримете в этом случае?

• Пригласите эксперта-исследователя.
• уточните детали образования и опыта, важные для этой позиции. Зададите сотруднику дополнительные вопросы.
• Проведете психодиагностическое тестирование для выявления определенных личностных и профессиональных качеств сотрудника.

Для оценки эффективности маркетинга персонала в ИТ-компаниях используется метрика времени заполнения вакансий. Что позволяет оценить данная метрика? Эффективна ли данная метрика при закрытии вакансии?

• Данная метрика позволяет оценить, насколько быстро удается найти и привлечь новых кандидатов на открытые позиции. Метрика эффективна при корректном использовании, так как позволяет понять и отследить закрытие плана найма.
• Данная метрика направлена на определение и покрытие потребности во внутреннем персонале. Метрика эффективна только в том случае, когда требуется повысить или изменить квалификацию работников.
• Данная метрика позволяет оценить целевые группы (рыночные сегменты), в которых через дифференциацию коммуникаций формируется привлекательность предприятия как работодателя. Метрика эффективна только для проведения маркетингового исследования рынка рабочей силы.

Один из кандидатов на вакантную должность получил хорошее образование, мотивирован на работу в вашей компании и умеет легко находить общий язык с людьми. Но у него отсутствует опыт работы в аналогичной должности. Ваши действия в этом случае?

• Отказать ему в приеме на работу.
• Принять с испытательным сроком.
• Принять без испытательного срока.
• Принять, но с более низким жалованием.

УЧЕБНЫЕ МАТЕРИАЛЫ

• Введение в курс
• Тема 1. Маркетинг персонала 
• Тема 2. Наем, отбор и прием персонала
• Тема 3. Кадровая политика и стратегия управления персоналом
• Тема 4. Подбор и расстановка персонала
• Тема 5. Деловая оценка персонала
• Тема 6. Система непрерывного обучения персонала
• Тема 7. Аттестация персонала
• Тема 8. Анализ и описание работы и рабочего места
• Тема 9. Оценка экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом
• Заключение
• Итоговая аттестация