подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала библиотеки

1. НЕПРЕРЫВНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ ИНФОРМАТИЗАЦИИ ОБЩЕСТВА

1.1. Понятие и мотивации подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала

Капитал любого предприятия можно разделить на два факто¬ра: деньги и персонал. Под персоналом понимается интеллектуальный капитал (ИК), в учреждении он занимает примерно 50-70 процентов от всех накоплений. Понятие ИК включает в себя и нематериальную способность человека постоянно производить новые идеи для своего предприятия. Спрос на ИК воз¬растает с каждым днем. Около 20-50 процентов профессиональной компетенции (характеристики потенциальных возможностей человека) - категория конкретная, видимая, в то время как 50-80 процентов ее - невидимо, неслышимо и трудно поддается описанию и оценке.
К «невидимой компетенции» (термин А.М. Имайси) относятся: мудрость, опыт, личные навыки, контакты, сферы общения, связи, информационные источники, позитивные отношения и энергия, способность сотрудничать с коллегами, желание личного развития и самосовершенствования. Эта невидимая компетенция является источником сегодняшнего и завтрашнего успеха. Руководящие способности тоже относятся к невидимой компетенции и являются важным источником мотивации [22, С.54].
Очень важно знать, что все это нельзя навязать персоналу насильно - невидимую компетенцию работник отдает предприятию добровольно, если у него есть мотивация. Однако многим навы¬кам можно обучить. Правда индивидуальное обучение обойдется дороже и может быть очень долгим. Гораздо эффективней учить и учиться коллективно. Именно на этом этапе полезно заниматься проектной деятельностью, которая помогает увидеть перспективы развития библиотеки и каждого участника в отдельности. Задача управления в том, чтобы заботиться об организации в целом: о ее интеллектуальной компетенции, финансировании и оборудовании. Очень важно в период перемен поддержать персонал и предоставить ему возможность регулярного повышения квалификации и профессионального роста. Чтобы продуктивность работы организации была выше, надо четко сформулировать следующее: в какой новой компетенции нуждается библиотека; какие устаревшие методы работ следует забыть; что следует делать коллективу в целом и каждому работнику индивидуально; в чем будет выражаться поддержка мотивации персонала; как сохранить позитивную атмосферу в коллективе [7, C.78].
Многие библиотеч¬ные работники поменяли свое базовое предположение о влиянии внешней среды на их деятельность, реально ощущают необходимость перемен, однако для изменения поведения им не хватает соответствующих знаний, умений и навыков. Здесь главной проблемой становится то, что кадры не обладают требуемыми для изменения поведения в данных условиях способностями и подготовкой. Решить эту проблему можно как путем «научения», так и на основе создания действенных структур непрерывного образования библиотечных сотрудников.
Непрерывность образования предполагает возможность многомерного движения личности в образовательном пространстве и создание для этого оптимальных условий. Системообразующим фактором непрерывного образования является не механическое «приращение» элементов - всех образовательных подсистем и процессов, а глубокая интеграция их взаимосвязей.
В Законе РФ «Об образовании» система образования трактуется как совокупность взаимодействующих преемственных образовательных программ и государственных образовательных стандартов различного уровня и направленности; сети реализующих их образовательных учреждений и органов управления образованием. Тем самым подчеркивается, что основа ее - не организационно-структурная, как это было в жестко централизованной системе образования, а, прежде всего - содержательная. Такое понимание определяет целесообразность содержательно-структурного подхода к построению системы непрерывного образования при приоритетности содержания непрерывного образования перед его организационными формами.
Существующая система обучения и повышения квалификации библиотечных работников включает:
* республиканские и региональный вузы культуры и искусства;
*средние специальные учебные заведения;
* республиканские и областные учебные центры подготовки и переподготовки работников культуры и искусства;
* деятельность методических центров библиотек, осуществляющих повышение квалификации сотрудников своего объединения на базе ряда областных и муниципальных библиотек [25, С.149].
Практически все названные организации уделяют внимание повышению квалификации руководителей и специалистов библиотек, усиливая их роль в преобразованиях. Однако в настоящее время эта система не оказывает должного воздействия на обеспечение устойчивого развития библиотек региона из-за отсутствия преемственности и координации в программах обучения.
Современную систему последипломного образования реализуют: 1) профессиональные программы в вузах, 2) учреждения профессионального повышения квалификации, 3) межотраслевые учреждения повышения квалификации, 4) внутренние программы обучения в библиотеках, 5) обмен опытом, 6) самообразование. Эта система должна обеспечить не только соответствующий уровень, но и должна создать такую потребность в соответствии с реальными возможностями развития общества. Основные направления профессионального развития библиотекарей направлены на:
* освоение глобальной информационной сети;
* предоставление новых услуг потребителям информации;
* пополнение знаний по развитию традиционных библиотечных услуг;
* обучение новых сотрудников библиотеки [26, С. 68].
Необходимость обеспечения современных библиотек специально обученными кадрами обусловлена интенсивным развитием информационных технологий и их интеграцией во все сферы деятельности, которое приобретают всеобъемлющий характер. Это приводит к изменениям в методах реализации просветительской миссии библиотек. Устанавливаются новые требования к профессиональному уровню специалистов. Запросы современного пользователя библиотеки уже не ограничиваются традиционными источниками информации основного библиотечного фонда. Наращивание компьютерного и информационного ресурсов и ежегодное возрастание спроса на содержимое справочно-правовых баз данных, полнотекстовых и образовательных ресурсов сети Интернет, электронных ресурсов создают необходимость формирования обученного штата сотрудников. Развитие информационных сетевых технологий ведет к пересмотру самого отношения к процессу обучения. Лозунг «Образование на протяжении всей жизни» становится все более актуальным, учитывая скорость устаревания полученных знаний [27, С.64].
Таким образом, лишь повседневное обновление знаний, умений, навыков помогает библиотечному специалисту сохранять творческую форму, способность к активному усвоению современных идей и тенденций, исследовательскому и экспериментальному поиску.

1.2. Подготовка библиотечных специалистов: современные концепции и реалии

Фундаментальная подготовка библиотечных специалистов базируется на системе высшего и среднего специального образования, которые призваны давать основы специальных знаний, на которых базируется впоследствии и опыт, и инновации, и исследовательская деятельность библиотекарей-профессионалов.
Но сегодня уже предельно ясно, что система высшего и среднего профессионального образования, сложившаяся в России, не может развиваться на основе использования устаревших методов и методик. Новые подходы в этой области открывают современные информационные технологии. Нынешние выпускники вузов, по утверждению многих отечественных специалистов, должны уметь работать с любыми техническими средствами и программным обеспечением, которые применяются, и будут использоваться в их будущей профессии как минимум через пять лет [26, С.69].
Реформа специального библиотечного образования – это ответ отрасли на изменения в информационном пространстве России и мира в целом. Она касается и содержания образования и организационных вопросов. Основным и очень действенным инструментом реформирования библиотечного образования стали государственные образовательные стандарты (ГОС). Прошли апробирование стандарты 0517 «Библиотечное дело» (основной уровень среднего специального об¬разования) и 052700 «Библиотеко¬ведение и библиография» (третий уровень высшего образования - подготовка специалистов). Создание многоступенчатой системы подготовки кадров библиотекарей показало необходимость разработки ГОСа 0517 «Библиотечное дело» (повышенный уровень). С созданием такого стандарта обеспечивается правовая и содержательная основа для внедрения ускоренного курса получения высшего образования для выпускников средних специальных библиотечных учреждений [3, С.28].
Одним из направлений образовательного процесса является подготовка библиотекарей-менеджеров. Был принят Государственный образовательный стандарт профессионального высшего образования в области культуры и искусства по специальности 052700 (библиотечно-информационная деятельность), в котором впервые была названа квалификация «менеджер информационных ресурсов». Кафедра, заработавшая 1 июня 2004 г., представляет собой комплексный учебно-методический и образовательный центр. Возглавил ее профессор Е.И. Кузьмин, начальник отдела Министерства культуры и массовых коммуникаций, председатель российского комитета Программы ЮНЕСКО «Информация для всех». Подобран авторитетный научно-педагогический коллектив [14, С.60].
Выпускники кафедры получают квалификацию «Менеджер информационных ресурсов». Они станут руководителями в органах управления культурой, профильных консалтинговых фирмах. Наряду с базовым образованием студентам преподают специальные знания в области правового регулирования профессиональной деятельности, оперативного и стратегического менеджмента, прогнозирования и проектирования, управления персоналом, маркетинга, статистики, делового общения и микроэкономики, методику разработки и принятия управленческих решений. В учебном процессе используются деловые игры, тестирование, решение ситуационных задач. Методические пособия преподаватели разрабатывают сами. Под руководством педагогов кафедры студенты пишут кандидатские и ма¬гистерские диссертации, которые замечательны тем, что имеют теоретико-прикладной характер. В ближайших планах - создание научно-творческой лаборатории при НИИ МГУКИ. Также принято решение дважды в год проводить Фруминские чтения [14, С.60].
Важность подготовки менеджеров библиотечного дела исходит не из того, что менеджерская подготовка стала сейчас особо модной и привлекательной. Мода на повальное увлечение менеджерами пройдет, но вопрос подготовки грамотных, знающих управленцев для нашей отрасли имеет большое значение. Как считает А.М. Мазурицкий , «подготовка менеджеров, управленцев в библиотечной си¬стеме в вузах должна носить «штучный» характер. Однако, современный взгляд на эту проблему многих специалистов определяет, что каждый библиотекарь должен быть менеджером. Управление чтением, например, заменяя устаревший термин «руководство чтением» требует особых знаний и умений и мало чем отличается от управления другими библиотечными процессами.
Первоначальный принцип, отбора студентов на эту специализацию в МГУКИ был прост и полностью себя оправдывал. В группу управленцев набирали людей со специальным средним образованием. Затем, в силу различных объективных и субъективных причин, этот принцип был нарушен. Набор в эту группу надо осуществлять на основе специального тестирования, которое показало бы возможности и способности студента в будущем заниматься управленческой деятельностью. А на старших курсах определять это направление как приоритетное для тех студентов, которые пройдут тестирование» [17, С.57].
Таким образом, фундаментальная подготовка библиотечных специалистов дает основы профессионального мастерства, требуя при этом постоянного пополнения и обновления профессиональных знаний и умений.

1.3. Повышение квалификации и мотивированная познавательная деятельность персонала

Новых специалистов учебные заведения готовят по новым методикам и программам с использованием современных передовых технологий. Но развитие отрасли требует таких специалистов больше, чем могут выпустить вузы или колледжи. А в практической деятельности библиотек используется целая армия хороших опытных специалистов, подготовленных по традиционным программам, но знания которых не позволяют им занять должности по новой номенклатуре.
В условиях ЦБС построение системы повышения квалификации должно выражаться в наиболее пристальном внимании к повышению квалификации наименее опытных, начинающих работников. При этом речь идет не только о библиотекарях, имеющих небольшой стаж библиотечной работы. В условиях ЦБС появились новые должности, которых ранее не было в массовых библиотеках.
В библиотеки приходят специалисты высшей квалификации (педагоги, психологи, менеджеры, программисты, юристы), которые нужны современной библиотеке, но не имеют основ библиотечных знаний, без которых им также очень трудно адаптироваться в библиотечной профессии.
Знания специалистов, получивших дипломы сегодня, устаревают гораздо раньше, чем это было несколько лет назад. Возникает проблема повышения квалификации, и переподготовки кадров в соответствии с реалиями времени.
Повышение квалификации это - совершенствование профессиональных знаний, навыков и умений, повышение общеобразовательного уровня специалистов в соответствии с новейшими достижениями культуры, науки, техники и передового библиотечного опыта [24, С.235].
Цель повышения квалификации - помочь специалисту продолжить образование после окончания вуза или техникума, углубить теоретические и практические знания. Работа по повышению квалификации неразрывно связана с подготовкой начинающих библиотекарей к практической деятельности и переподготовкой работающих.
Формы и методы обучения определяются в соответствии с типами библиотек, категориями работников и стажем их работы, спецификой отдельных библиотечных процессов.
Наиболее глубокие и систематизированные знания дает обучение в учебных заведениях, занятых подготовкой библиотечных кадров. Поэтому для сотрудников библиотек, не имеющих специального образования, основным путем повышения их квалификации является учеба на заочных и вечерних отделениях учебных заведений, готовящих библиотечные кадры.
Систематические знания получают библиотекари и на различных курсах. Курсы и семинары для различных категорий библиотекарей проводит Республиканский институт переподготовки работников искусства, культуры и туризма. В областях, краях, республиках действуют Курсы повышения квалификации работников культуры, которые систематически проводят курсы повышения квалификации библиотекарей [24, С.237].
На базе крупнейших библиотек работают Высшие библиотечные курсы для сотрудников, имеющих высшее, но не библиотечное образование. В настоящее время эти курсы расширяют диапазон своей деятельности, организуя повышение квалификации и переподготовку и других категорий библиотекарей, и преобразуются в центры непрерывного библиотечного образования, Наиболее известные из них: «Школа Рудомино» ВГБИЛ; Сибирский региональный библиотечный центр непрерывного образования ГПНТБ СО РАН [25, С.257].
В связи быстроразвивающейся компьютеризацией библиотек активно используются дистанционные формы подготовки и переподготовки библиотечных специалистов. Дистанционное обучение, несмотря на то, что не «вписывается» в рамки традиционного академического, является одной из составляющих системы непрерывного образования, заслуживающей особого внимания. Одно из его достоинств - возможность повышения профессионального уровня знаний, независимо от территориального расположения образовательного центра. Несмотря на отдаленность, обучаемый и преподаватель находятся в постоянном взаимодействии. Оно организовано с помощью особых приемов построения учебного процесса, форм контроля, методов коммуникации посредством технологий Интернета, а также специально предпринимаемых организационно-административных мероприятий.
В курсовой системе повышения квалификации велика роль методических служб библиотек. Именно они разрабатывают учебные планы и программы обучения и в основном обеспечивают их преподавателями по специальным дисциплинам.
Среди коллективных форм повышения квалификации и переподготовки библиотекарей наибольшее распространение получили совещания, семинары и «круглые столы» библиотекарей, которые имеют между собой много общего. Совещание посвящается обсуждению какого-либо производственного вопроса, а «круглый стол» - дискуссии по какой-либо актуальной библиотечной проблеме [27, С. 64].
Сложившаяся система предусматривает переподготовку библиотечных работников не реже одного раза в пять лет. Программы и учебные планы разрабатываются совместно с библиотеками - методическими центрами и утверждаются министерствами или управлениями культуры. Программы отражают актуальные вопросы библиотечного строительства на современном этапе, передовой библиотечный опыт, результаты научных исследований в области библиотечного дела.
Библиотеки - методические центры всех уровней организуют повышение квалификации средствами методического воздействия: проводят семинары, практикумы, стажировки, научно-практические конференции.
Библиотекари-практики должны быть в курсе всех инноваций и изменений. Именно поэтому профессиональное чтение рассматривается частью системы непрерывного образования. Самостоятельная мотивированная познавательная деятельность сотрудников, направленная в первую очередь на самообразование, привела к возникновению новой формы обучения - «внутреннего обучения». Ее методика заключается в следующем: каждый из сотрудников библиотеки самостоятельно изучает интересующую его тему и в назначенный день и время излагает ее суть остальным сотрудникам отдела. Учитывая специфику и нарастающий темп изменений в области информационных технологий, такой вид образовательной деятельности позволял не только поддерживать профессиональный уровень сотрудников, но и осваивать новые виды деятельности.
В последнее время модель профессионального чтения заметно меняется. То, что раньше было кругом чтения узкого специалиста, сейчас входит в круг чтения и библиотекаря. Это - издания по культурологии, психологии, социологии, отдельным направлениям экономики, права, информационным технологиям и пр. Особенно подобная литература нужна руководителям библиотек, методических служб в силу их профессиональных обязанностей [18, С.50].
Не так давно появилась возможность приобретать книги ведущих специалистов библиотечного дела. Например, пользуются спросом такие книги, как «Речевая культура библиотекаря» Г.А. Алтуховой, «Грани библиотечного общения» С.А. Езовой, «Библиотечный фонд» В.И. Терешина, книги серии «Библиотека и время» издательства «Либерея» и другие. На их материале организуются семинары, практикумы, профессиональные занятия. Чтение дифференцируется: для сотрудников отделов, работающих с фондом, представляют интерес книги, посвящённые вопросам организации фонда документов; работникам отделов обслуживания нужна литература по организации работы с читателями: руководство интересуют вопросы управления персоналом, регламентирующие, законодательные и нормативные материалы и т. д.[30, С. 66].
Кроме книг, используются в работе такие периодические профессиональные издания, как журналы «Библиотека», «Читаем, учимся, играем».
Таким образом, система повышения квалификации определяется следующими признаками: всеобщность, непрерывность, разносторонность, дифференциация обучения, многообразие форм и методов.
2. СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ НЕПРЕРЫВНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ БИБЛИОТЕКАРЕЙ И ПУТИ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ

Работать в эпоху перемен всегда сложно. Было бы огромной ошибкой думать, что в большом библиотечном коллективе все в одинаковой степени могут быть настроены на перемены. Нужно уметь их предвидеть и влиять на них, а не откликаться только на те, что уже произошли.
Всякое новое непременно вызывает протест, и политика силы и приказов вряд ли будут здесь действенными средствами. Скорее всего, наибольший эффект могут оказать сила убеждения и планомерная терпеливая работа с коллективом. Но это тоже не вс

Библиотечный труд – это вид особым образом организованного труда и соответствующего профессионального самосознания. Это труд, требующий постоянной энергетической подпитки, роста творческого потенциала, совершенствования и обновления знаний. Способность к обучению зависит от личной мотивации, характера человека, его энергии. Но самостоятельное индивидуальное обучение недостаточно эффективно - в современном обществе все больше требуется умение работать в команде.
Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель (Ст. 196 ТК РФ). В нашем случае - это директор библиотеки. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.
Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные Трудовым кодексом РФ, Иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям (СТ.197 ТК РФ). Поэтому проблема профессионального непрерывного образования стала предмето

1. Конституция Российской Федерации 1993 г. – М.: АСТ, 2002. – 64 с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации 2001 года в редакции федеральных законов на 27.04.2004 г. // Полный сборник кодексов Российской Федерации. – М.: «Информэкспо», Воронеж: Изд-во Борисова, 2005. – С. 613 - 666.
3. Федеральный закон Российской Федерации «О библиотечном деле» //Б-ка и закон: Юридич. журнал-справочник. – М.: Либерея, 1996. - Вып. 1. - С. 42-52.
4. Закон Белгородской области о библиотечном деле в Белгородской области от 9 ноября 1999 г. №81 //Б-ка и закон: юридич. журнал-справочник.– М.: Либерея, 2001. - Вып. 10. - С. 55-74.
5. Андреева, И.В. Точка роста / И.В. Андреева // Первая международная Летняя Библиотечная Школа. 26 июня – 7 июля 2000г. Москва (сборник материалов). – М., 2001. – С.12-14.
6. Артемьева, Е.Б., Соболева Е.Б. Учение длиною в жизнь: образование и повышение квалификации / Е.Б. Артемьева, Е.Б. Соболева // Библиотека. - 2004. - №4. – С.37-39.
7. Берстова, Т.Ф. Высшая библиотечная школа: Государственный образовательный стандарт – инструмент реформирования специального библиотечного образования / Т.Ф. Берстова //Непрерывное библиотечное образование: бюллетень/ Под ред. Н.В. Жадько, М.А. Чуркиной, И.В. Кузьминой. – М.: Елена,2001. – Вып. 3-4. – С. 27-29.
8. Бубекина, Н. Экономические ресурсы библиотек и их использование / Н. Бубекина // Экономические аспекты деятельности библиотек на современном этапе: методическое пособие. – М.: Либерея, 1999. – С. 19-36. [Библиотечные работники как важнейший экономический ресурс].
9. Гордеева, В.А. Социально-психологический тренинг: образование и обучение / В.А. Гордеева // Библиотека. - 2004. - №1. – С.66-67.
10. Гринкевич, Г.И. Учиться, чтобы учить: повышение квалификации / Г.И. Гринкевич // Библиотека. – 2005. - №3. – С.72-73.
11. Давыдова, Л. Менеджмент – дело тонкое, но нужное: из опыта зарубежных коллег: Финляндия /Л. Давыдова // Библиотека. – 1995. - №10. – С.76-81.
12. Дьячкова, Н.Н. Работать надо научить: повыше