Найм, отбор, прием и деловая оценка персонала

введение

Актуальность темы. Сегодня можно говорить о некоторых достижениях в макроэкономической политике, но на микроэкономическом уровне дела обстоят не так благополучно, что позволяет сделать вывод о том, что рыночные механизмы работают еще не на всех уровнях одинаково эффективно.
Во многом кадровая политика зависит от возможностей организации. Например, отделу персонала стало известно, что есть специалист экстра-класса, который способен решать задачи на уровне мировых стандартов. Можно предложить ему условия лучшие, чем у него были (жилищные, социальные льготы, более высокую зарплату, условия для повышения квалификации, творчества, профессионального статуса и т. д.).
Исходя из материальных возможностей организация приглашает специалиста соответствующего уровня. Разумеется, есть возможность "вырастить" специалиста и в своем коллективе.
Данная курсовая работа рассматривает вопросы формирования персонала организации на примере ОАО «Нижнекамск Кровля». Организация может работать эффективно только в том случае если все составляющие организации работают без сбоев. Продукт производства предприятия является качество оказываемых услуг, а это непосредственно зависит от персонала предприятия, то есть от его высокой квалификации. Поэтому грамотный подбор персонала особенно для малочисленного предприятия является актуальной проблемой.
Цель работы: изучение механизма найма, отбора, приема и деловой оценки персонала.
Задачи:
1. изучить основы планирования персонала.
2. изучить методы, используемые при отборе претендентов на вакантную должность.
3. проанализировать набор персонала в ОАО «Нижнекамск кровля».
Объект изучения: персонал организации.
Предмет изучения: процессы, механизмы формирования персонала организации.
Теоретическая база – в работе использованы работы авторов: Андреева М.И., Адамчук В. В., Ромашов, М.Е., Сорокина М.Е.
В трудах Алексеева М. М., Шкатулла В.И., Кибанов А.Я., Дураков И.Б. широко представлена не только теория, но и практические рекомендации и что особенно важно предложены готовые формы документов, которые используются в работе кадровой службы. Интересен материал по дело производству кадровой службы, который представлен в работе Андреевой В. И.
Эмпирическая база – анализ особенностей кадровой политики и формирования персонала на предприятии ОАО «Нижнекамск Кровля».
Метод исследования: использован сравнительно-сопоставительный, формально-юридический и аналитический метод.
Структура работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

Глава 1 ТЕХНОЛОГИЯ НАЙМА, ОЦЕНКИ И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

1.1 Наем рабочей силы

Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу.
Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т. е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.
Подбирая работников, мы делаем капиталовложения, которые следует планировать и эффективно использовать.
К. Хардит, вице-председатель компании "Ролстон-Пурина", советует отбирать молодых специалистов только высшего качества, тех, которые смогут быстро продвинуться в организации.
Многие руководители возражают: зачем такое количество менеджеров высокого потенциала, если количество высших постов ограничено? Истина же состоит в том, что если стремиться к отбору самых лучших, то при неизбежных ошибках при отборе управляющих в фирме окажется как раз достаточно менеджеров и для рутинных должностей.
Набор рабочей силы заключается в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих изменений (уход на пенсию, окончание сроков контрактов, изменение направления производственной деятельности и сопровождающее его сокращение кадров и др.).
Набор традиционно делится на внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией) и внутренний (из работников организации).
Внешний набор включает: предложение местному населению подавать заявления о приеме на работу и сбор заявлений; уточнение рынка труда; публикации объявлений в газетах, журналах; обращение в агентства по трудоустройству; специализированные консультационные фирмы, которые выполняют функцию общих отделов кадров (например, в Германии действует более 700 подобных фирм, по рекомендациям которых принимают на работу около 40% управленческих работников всех уровней).
Преимущества внешнего набора состоят в том, что в организацию привлекаются новые идеи, создаются возможности для более активного организационного и других видов развития.
На немецких предприятиях набор кадров в основном формируется из следующих источников:
а) 40% находят по объявлениям в газетах;
б) 40% находят через консультационные фирмы;
в) 20% — за счет других источников информации, а также внутреннего набора в организации.
Осуществляя набор персонала, отдел кадров прежде всего должен определить оптимальную численность персонала. В результате недостатка численности могут быть срывы производственных программ, ошибки, производственный травматизм, возникновение конфликтной напряженной ситуации в коллективе. В свою очередь, избыток вызывает увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.
Одной из форм временного привлечения персонала извне является лизинг персонала. В этом случае заключается договор о предоставлении наемных работников, в основе которого лежит как бы заем работников на определенное время.
Работник заключает трудовой договор (контракт) с фирмой; которая направляет его в другую фирму в командировку на определенный срок для того, чтобы обеспечить временную потребность этой фирмы в кадрах.
Затраты организации на привлечение временного работника выше, чем затраты на постоянного работника, так как при этом приходится возмещать расходы организации, посылающей работника.
Поскольку трудовое законодательство не предусматривает такие отношения, то они строятся на основе норм гражданского права. Организация, предоставляющая фирме наемного работника, может заключить договор подряда и направить работника в командировку.
Исследование рынка рабочей силы. Для набора персонала целесообразно постоянно анализировать существующие рынки рабочей силы. Полезно иметь исчерпывающую информацию о местном рынке труда, рынке на территории субъекта Российской Федерации, а также иметь представление о зарубежных рынках.
Необходимо изучать рынки рабочей силы, на которых можно найти специалистов всех квалификаций в соответствии с запросами организации.
При массовых простоях, неплатежах, разрыве хозяйственных связей энергичная кадровая политика особенно необходима, чтобы шоковая ситуация не парализовала организацию полностью, не разрушила трудовой коллектив. В таких случаях выходом из тупика может стать активная предпринимательская деятельность на новых направлениях с привлечением высвобожденных специалистов, например, развитие торговли, оказание услуг населению и т. д. Другое направление — перевод высвобождаемых работников из действующего состава в резерв.
Целесообразно также проведение активной демографической политики, которая предполагает изучение, научное обоснование, распределение работников по возрастным группам в соответствии с выполняемыми ими функциями. На многих предприятиях за рубежом кадровые службы устанавливают предельный возраст, являющийся ограничением возможности занимать определенную должность.
Важным направлением работы кадровой службы является постоянный контроль в целях обеспечения соответствия кадрового состава производственным задачам. В этой связи полезен опыт организации службы по работе с персоналом транснациональной компании ЗМ в США. Ежегодно в кадровые службы фирмы ЗМ поступает 35 тыс. заявок о приеме на работу. Каждому заявителю дается письменный ответ. На этом этапе 94% желающих отсеиваются, остальные 6% рассматриваются как кандидаты и проходят соответствующий конкурс.
Рассмотрим преимущества внутреннего набора.
Преимущества внутреннего набора состоят в том, что способности работника оцениваются выше, повышается удовлетворенность трудом, работника почти не нужно адаптировать к коллективу.
Существует распространенное мнение, что продвижение и передвижение своих сотрудников обходятся организации дешевле. Кроме того, стимулирование работников к повышению квалификации с последующим повышением в должности способствует формированию ответственного отношения к работе. На многих предприятиях долгие годы существовал неписаный закон — перевод внутри предприятия по инициативе работника не допускался. Дело доходило до абсурда: работник вынужден был уволиться со своего места работы, например завода, и снова на него поступить, чтобы занять другую должность. Разумеется, этот работник терял все льготы, поскольку стаж его прерывался. Эту практику следует признать ошибочной и недопустимой1.
Методы внутреннего набора разнообразны. Отдел персонала может проинформировать все подразделения об открывшихся вакансиях, доводя информацию до каждого из работающих; пр

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………….
ГЛАВА 1. ТЕХНОЛОГИЯ НАЙМА, ОЦЕНКИ И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА…..
1.1 Наем рабочей силы…….……………………………………………….
1.2 Деловая оценка и отбор персонала…………………………………..…
1.3 Организация отбора претендентов на вакантную должность………
ГЛАВА 2. Особенности формирования персонала на ОАО «Нижнекамск Кровля»…….……………………………………………….
2.1 Процесс найма рабочих на ОАО «Нижнекамск Кровля» …………...
2.2 Работа отдела кадров ОАО «Нижнекамск кровля» по отбору персонала…….......................................................................................................
2.3 Процесс найма рабочих на ОАО «Нижнекамск кровля»…………..
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………….
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………...………………….….

Список литературы

1. Авдеев В. В. Психотехнология решения проблемных ситуаций / В.В. Авдеев. – М. : Феликс, 1999. – 523 с.
2. Адамчук В.В. Экономика и социология труда : учебник для вузов / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина М.Е. — М. : ЮНИТИ, 1999. – 340 с.
3. Акбердин Р.3. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования : учеб. пособие / Р.З. Акбердин, А.Я. Кибанов. — М. : ГАУ, 2000. – 250 с.
4. Акофф Р. Планирование будущего корпорации / Р. Акофф. — М. : Прогресс, 1998. – 400 с.
5. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке / А.Р. Алавердов. — М. : Соминтэк, 1998. – 375 с.
6. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы : учебно-методическое пособие / М.М. Алексеева. — М. : Финстатинформ, 1997. – 415 с.
7. Андреева В. И. Делопроизводство в кадровой службе / В.И. Андреева. — М. : Интел-Синтез, 2000. – 275 с.
8. Апсофф И. Стратегическое управление / И. Апсофф. — М. : Прогресс, 1999. – 321 с.
9. Баткаева И. А. Особенности управления занятостью в условиях кризиса рынка труда / И.А. Баткаева, Е.А Митрофанова. — М. : ГАУ, 1997. – 438 с.
10. Баткаева И. А. Управление занятостью населения : учеб. пособие / И.А. Баткаева. – М. : ГАУ, 1999. – 560 с.
11. Бункина М.К. Теория управления : учебное пособие / М.К Бункина. – М. : ДИС, 2002. – 450 с.
12. Вескин В.Р. Менеджмент персонала : учебное пособие / В.Р. Вескин. – М. : Элит, 2002. – 300 с.
13. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации : отбор и оценка при найме, аттестация / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М. : Экзамен, 2004. – 416 с.
14. Цыпкин Ю.А. Управление предприятием : учеб. пособие для вузов / Ю.А. Цыпкин. – М. : ЮНИТИ – ДАНА, 2001. – 446 с.
15. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла. – М. : НОРМА-ИНФРА-М, 2002. – 560 с.