[МЭБИК] Экономика управления персонало.Обязательные задания МЭБИК (тест 30 вопросов)

Сдано на оценку 4

1. Какой подход в кадровом менеджменте исторически был первым?

а) доктрина командного менеджмента;

б) доктрина научного менеджмента;

в) доктрина человеческих отношений;

г) доктрина концентрации индивидуальной ответственности.

2. Какой из принципов соответствует доктрине командного менеджмента?

а) взаимопомощь и взаимозаменяемость;

б) гуманизация трудовых отношений;

в) контроль и вознаграждение;

г) личная заинтересованность и персональная ответственность.

3. Стереотип о том, что работники – прирожденные лентяи характерен для менеджера по персоналу в рамках:

а) органической организационной культуры;

б) партиципативной организационной культуры;

в) бюрократической организационной культуры;

г) предпринимательской организационной культуры.

4. Какой из стереотипов характеризует работу менеджера по персоналу в партиципативной организационной культуре:

а) для работников побудительным мотивом в первую очередь является экономический интерес, поэтому следует делать все для того, чтобы обеспечить им максимальный доход;

б) подавляющее большинство работников готовы напряженно трудиться ради достижения целей, находящихся за пределами их личных интересов;

в) работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы начальства;

г) властные полномочия редко кому-нибудь делегируются из-за опасений возможной ошибки.

5. Какой из стереотипов характеризует работу менеджера по персоналу в предпринимательской организационной культуре:

а) организационная структура должна быть спроектирована таким образом, чтобы контролировать желания работников и в максимальной степени нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых действий;

б) работники озабочены в основном социальными нуждами и обретают чувство самоидентичности только во взаимоотношениях с другими людьми;

в) индивидуумы достаточно гибки для того, чтобы органично сочетать свои личные цели с целями команды, если сама команда ясно представляет себе, к чему она стремится;

г) наиболее эффективный способ мотивации работников — вызов, который открывает хорошую возможность для их самореализации.

6. Что не является основной моделью кадрового менеджмента:

а) менеджер по персоналу как попечитель своих работников;

б) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации;

в) менеджер по персоналу как статист-учетчик персонала организации;

г) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам.

7. Что отличает управление человеческими ресурсами от кадрового менеджмента?

а) переориентация с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе;

б) более активная кадровая политика;

в) ответственность лежит на линейных менеджерах;

г) повышение эффективности инвестиций в работников;

д) наличие сильной корпоративной культуры;

е) все перечисленное.

8. Что предполагает роль «кадровый технолог» для менеджера по персоналу?

а) разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности;

б) профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации;

в) специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику;

г) организатор работы кадровых подразделений.

9. Если менеджер по персоналу является членом управленческой команды, отвечающим за разработку и реализацию кадровой стратегии, то его основная роль называется:

а) «Кадровый консультант»;

б) «Кадровый стратег»;

в) «Кадровый стратег»;

г) «Исполнитель».

10. Что из перечисленного относится к навыкам командной работы менеджера по персоналу?

а) результативность;

б) этичность;

в) уверенность в себе;

г) коммуникабельность.

11. По уровню осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий можно выделить следующие типы кадровой политики:

а) пассивную кадровую политику;

б) активную кадровую политику;

в) реактивную кадровую политику;

г) превентивную кадровую политику;

д) все ответы верны.

12. Активная кадровая политика означает, что:

а) политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации;

б) руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы;

в) руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса;

г) руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.

13. Если руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее, то такая кадровая политика называется:

а) авантюристическая;

б) мошенническая;

в) иррациональная;

г) волюнтаристская.

14. При открытой кадровой политике продвижение персонала организации:

а) свободно по служебной лестнице;

б) происходит в соответствии с планом развития персонала;

в) совсем не возможно;

г)затруднено из-за тенденции набора персонала.

15. В рамках закрытой кадровой политики обучение и развитие персонала:

а) проводится формально;

б) часто проводится во внешних центрах;

в) часто проводится во внутренних центрах;

г) совсем не проводится.

16. Какой из этапов построения кадровой политики следует за программированием?

а) мониторинг персонала;

б) нормирование.

17. Цель кадровой политики:

а) создание и поддержка системы движения кадровой информации;

б) обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров;

в) планирование потребности в трудовых ресурсах;

г) хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде.

18. Ликвидационная организационная стратегия при закрытой кадровой политике в краткосрочном периоде предполагает:

а) увольнение в первую очередь новых сотрудников;

б) проведение программ переподготовки;

в) оценку персонала с целью сокращения;

г) установление контактов с фирмами по трудоустройству.

19. Предпринимательская организационная стратегия при открытой кадровой политике в длительном периоде предполагает:

а) создание собственных (фирменных) институтов;

б) активная политика привлечения профессионалов;

в) планирование карьеры;

г) привлечение молодых перспективных профессионалов.

20. Какой фактор внешней среды оказывает влияние на разработку кадровой политики:

а) стиль руководства;

б) условия труда;

в) ситуация на рынке труда;

г) качественные характеристики трудового коллектива.

21. На стадии формирования организации основной задачей кадровой службы является:

а) определение направлений кадровой работы, представления о целях работы с персоналом;

б) сохранение корпоративной культуры;

в) снижение затрат на персонал;

г) подготовка к ликвидации организации.

22. Что необходимо учитывать в первую очередь при проектировании структуры управления персоналом?

а) уровень, на котором предполагается реализовывать управление персоналом;

б) штат службы управления персоналом;

в) основные задачи, решаемые службой управления персоналом;

г) все перечисленное.

23. Какие требования необходимо выполнять на стадии интенсивного роста организации, чтобы предотвратить размывание корпоративной культуры?

а) принимать на работу новых сотрудников, способных воспринять корпоративную культуру;

б) формализовать правила, символы и нормы поведения;

в) наказывать и увольнять сотрудников, отклоняющихся от норм корпоративной культуры

г) все перечисленное.

24. Расположите по порядку этапы процесса комплектования кадров:

а) поиск; — 1

б) наем; — 3

в) распределение по рабочим местам; — 4

г) отбор. – 2

25. Профессиограмма – это:

а) ожидаемый результат и требования, предъявляемые к нему;

б) документ, представляющий описание деятельности и ее места в организации;

в) требования, предъявляемые деятельностью к исполнителю;

г) профессионально важные качества исполнителя.

26. Общая потребность в персонале определяется:

а) по нормам обслуживания;

б) по числу рабочих мест;

в) по объему продаж;

г) все перечисленное.

27. Дополнительная потребность в персонале может возникнуть:

а) в связи с расширением производства;

б) по числу рабочих мест;

в) по штатному расписанию;

г) по желанию руководителя.

28. Что относится к внешним причинам появления вакансий в организации?

а) ротация сотрудников;

б) болезнь сотрудника;

в) кадровые перемещения;

г) колебания спроса и предложения рабочей силы.

29. Что не относится к методам набора персонала из внутренних источников:

а) ротация;

б) внутренний конкурс;

в) реклама в СМИ;

г) совмещение профессий.

30. Правовые аспекты приема на работу должны рассматриваться с позиций соответствия:

а) трудовому договору между работником и работодателем;

б) правильному юридическому оформлению приема на работу;

в) испытательному сроку при приеме;

г) гарантиям при приеме на работу;

д) все перечисленное.