Индивидуальные траектории профессионального развития//СИНЕРГИЯ//МОСАП//МОИ//МТИ

ОТВЕТЫ НА ВОПРОСЫ НИЖЕ В ФАЙЛЕ ПОСЛЕ ОПЛАТЫ.

ДЛЯ БЫСТРОГО ПОИСКА ВОПРОСА ИСПОЛЬЗУЕТЕ 'CTRL' и 'F'

ТЕМЫ В КОНСПЕКТАХ :

Тема 1. Жизненные цели человека и индивидуальные траектории профессионального развития

Тема 2. Профессиональная идентичность

Тема 3. Факторы корректировки индивидуальных профессиональных траекторий

Тема 4. Технология эффективного трудоустройства

V1: Человек и труд в системе рыночных отношений

I:

S: Тип отношений, выработанный человечеством в процессе его развития, предполагает совместную ответственность людей:

-: солидарность;

-: патернализм;

-: социальное партнерство;

-: субсидиарность;

-: дискриминация;

-: конфликт.

I:

S: Согласование важнейших социально-трудовых интересов между работодателями и работниками на основе сотрудничества формирует тип, называемый:

-: солидарность;

-: патернализм;

-: социальное партнерство;

-: субсидиарность;

-: дискриминация;

-: конфликт.

I:

S: Тип социально-трудовых отношений, предполагающий как основу стремление человека к самоответственности, самореализации и отсутствие стремления к перенесению ответственности на общество?

-: солидарность;

-: патернализм;

-: социальное партнерство;

-: субсидиарность;

-: дискриминация;

-: конфликт.

I:

S: Предельный случай обострения противоречий в социально-трудовых отношениях характеризует тип:

-: солидарность;

-: патернализм;

-: социальное партнерство;

-: субсидиарность;

-: дискриминация;

-: конфликт.

I:

S: Чем не характеризуется место человека в экономических отношениях?

-: его положением в отношениях собственности;

-: его участием в бизнесе и предпринимательстве;

-: его проблемами в личной жизни;

-: его ролью в процессе труда.

I:

S: Место человека в экономических отношениях в первую очередь характеризует

-: его роль в процессе труда

-: его положение в отношениях собственности

-: его участие в бизнесе

-: все ответы верны

I:

S: Важнейшая экономическая роль человека – это

-: его участие в бизнесе;

-: его положение в обществе;

-: его участие в процессе труда;

-: его положение в отношениях распределения произведенного в обществе продукта.

I:

S: Структурные составляющие в системе социально-трудовых отношений (СТО) (уберите неправильный ответ)

-: субъекты и уровни СТО

-: предметы СТО и их структура

-: принципы и типы СТО

-: объекты СТО

I:

S: Кто может быть субъектом социально-трудовых отношений?

-: организация

-: юридическое лицо

-: индивидуум

-: нет верного ответа

I:

S: В каких отношениях предпринимательская деятельность становится одной из важных форм участников человека?

-: политических

-: экономических

-: социальных

-: психологических

I:

S: Человек является участником отношений

-: распределения и потребления

-: распределения и продвижения

-: потребления и продвижения

-: нет верного ответа

I:

S:Сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу называется

-: рынок

-: бизнес

-: труд

-: рынок труда

I:

S: Какие характеристики трудовой деятельности человека не являются объективными:

-: профессионализм;

-: производительность;

-: эффективность;

-: место в системе общественного разделения труда.

I:

S: Оценка трудовой деятельности определяется степенью соответствия

-: трудовой дисциплины

-: квалификации

-: договорной дисциплины

-: все ответы верны

I:

S: Социально-трудовые отношения – это

-: отношения между трудом и обществом;

-: взаимозависимость субъектов в процессе труда;

-: взаимодействие субъектов в процессе труда;

-: взаимозависимость и взаимодействие субъектов в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.

I:

S: Что не является структурной составляющей в системе социально-трудовых отношений?

-: разделение труда;

-: субъекты и уровни социально-трудовых отношений;

-: принципы и типы социально-трудовых отношений;

-: предметы социально-трудовых отношений.

I:

S: Наемный работник является

-: объектом социально-трудовых отношений;

-: субъектом социально-трудовых отношений;

-: предметом социально-трудовых отношений.

I:

S: Предельным случаем обострения социально-трудовых отношений называется

-: патернализм

-: дискриминация

-: конфликт

-: субсидиарность

I:

S: Предложение труда напрямую зависит от

-: уровня оплаты труда

-: конкурентоспособности фирмы

-: престижа фирмы

-: характера работ

I:

S: Человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или нескольких лиц, называется:

-: государство;

-: работодатель;

-: наемный работник;

-: бизнесмен.

I:

S: Социально-трудовые отношения могут иметь следующие уровни

-: индивидуальный

-: групповой

-: смешанный

-: все ответы верны

I:

S: Какой уровень не могут иметь социально-трудовые отношения?

-: простой;

-: групповой;

-: смешанный;

-: индивидуальный.

I:

S: Какой уровень описывает взаимосвязь между работником и государством, работодателем и государством?

-: простой;

-: групповой;

-: смешанный;

-: индивидуальный.

I:

S: Какой уровень описывает взаимосвязь между работником и работником, работником и работодателем?

-: простой;

-: групповой;

-: смешанный;

-: индивидуальный.

I:

S: Какой уровень описывает взаимосвязь между объединениями работников?

-: простой;

-: групповой;

-: смешанный;

-: индивидуальный.

I:

S: Какой блок не является предметом в социально-трудовых отношениях?

-: социально-трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью труда;

-: социально-трудовые отношения безработицы;

-: социально-трудовые отношения занятости;

-: социально-трудовые отношения, возникающие в связи с вознаграждением за труд.

I:

S: Довлеющая роль государства в социально-трудовых отношениях формирует тип социально-трудовых отношений, называемый:

-: солидарность;

-: патернализм;

-: социальное партнерство;

-: субсидиарность;

-: дискриминация;

-: конфликт.

I:

S: Произвольное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений относится к типу:

-: солидарность;

-: патернализм;

-: социальное партнерство;

-: субсидиарность;

-: дискриминация;

-: конфликт.

I:

S: Сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу называется

-: рынком земли;

-: рынком труда;

-: рынком капитала;

-: рынком ценных бумаг.

I:

S: Предложение труда напрямую зависит от:

-: цен на товары и услуги;

-: банковского процента;

-: уровня оплаты труда;

-: стоимости земли.

V2: Карьера как стратегия трудовой жизни

I:

S: Карьера – это

-: процесс профессионального роста человека

-: отношения между предпринимателями

-: процесс труда

-: система общественного труда

I:

S: Какие две группы условий влияют на формирование карьеры:

-: объективные и особенные

-: субъективные и объективные

-: особенные и специфические

-: специфические и субъективные

I:

S: Результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом

-: труд

-: карьера

-: работа

-: заработная плата

I:

S: По мнению какого автора выбор карьеры – это выражение личности?

-: Дж.Голланд

-: Дж.Локк

-: К.Маркс

-: М.Вебер

I:

S: Какие условия формирования карьеры не относятся к объективным:

-: общие

-: личностные

-: кризисные

-: кадровые

I:

S: Какие объективные условия формирования карьеры связаны с особыми требованиями к профессии?

-: социально-экономические

-: кризисные

-: общие

-: кадровые

I:

S: Какие объективные условия формирования карьеры связаны с повышенным риском, угрожающим жизни?

-: социально-экономические

-: кризисные

-: общие

-: кадровые

I:

S: Какие объективные условия формирования карьеры связаны с изменением форм собственности?

-: социально-экономические

-: кризисные

-: общие

-: кадровые

I:

S: Какие объективные условия формирования карьеры связаны с отсутствием системы кадровой работы?

-: социально-экономические

-: кризисные

-: общие

-: кадровые

I:

S: Модели вариантов карьер (выберите лишнее)

-: трамплин

-: мост

-: лестница

-: змея

I:

S: Какого типа личности нет в системе Голланда?

-: реалистический

-: исследовательский

-: артистический

-: одухотворенный.

I:

S: К какому типу личности по Голланду относится человек, предпочитающий деятельность связанную с манипуляциями инструментами и механизмами?

-: реалистический

-: исследовательский

-: артистический

-: социальный

-: предпринимательский

-: конвенциональный.

I:

S: К какому типу личности по Голланду относится человек, который любит работать вместе?

-: реалистический

-: исследовательский

-: артистический

-: социальный

-: предпринимательский

-: конвенциональный.

I:

S: К какому типу личности по Голланду относится человек, который предпочитает быть аналитиком?

-: реалистический

-: исследовательский

-: артистический

-: социальный

-: предпринимательский

-: конвенциональный.

I:

S: К какому типу личности по Голланду относится человек, который любит деятельность, позволяющую ему влиять на других для достижения целей?

-: реалистический

-:исследовательский

-: артистический

-: социальный

-: предпринимательский

-: конвенциональный.

I:

S: К какому типу личности по Голланду относится человек, который любит систематическое манипулирование данными?

-: реалистический

-: исследовательский

-: артистический

-: социальный

-: предпринимательский

-: конвенциональный.

I:

S: К какому типу личности по Голланду относится человек экспрессивный, оригинальный?

-: реалистический

-: исследовательский

-: артистический

-: социальный

-: предпринимательский

-: конвенциональный.

I:

S: Сколько типов подходов построения карьеры наиболее часто встречается в реальной жизни?

-: 2

-: 4

-: 6

-: 8

I:

S: Какие виды карьеры можно выделить в процессе карьерного движения?

-: властная, квалификационная, профессиональная, реальная

-: статусная, властная, образовательная, перспективная

-: квалификационная, статусная, властная, монетарная

-: властная, монетарная, статусная, образовательная

I:

S: По характеру протекания различают типы карьеры

-: прямолинейный и криволинейный

-: линейный и нелинейный

-: горизонтальный и вертикальный

-: продвигающийся и непродвигающийся

I:

S: По содержанию происходящих изменений в процессе карьерного движения выделяют следующие виды карьеры (уберите лишнее)

-: властная

-: статусная

-: монетарная

-: собственноручная

I:

S: Определите вид карьеры, предполагающий профессиональный рост движения по разрядам тарифной сетки

-: властная

-: квалификационная

-: статусная

-: монетарная

I:

S: Кто в организации составляет графики продвижения работников?

-: экономист

-: разработчик

-: специалист по планированию карьеры

-: программист

I:

S: Какого типа целей нет при планировании карьеры?

-: личные

-: общие

-: предметные

-: инструментальные

I:

S: Каким процессом является процесс формирования целей карьеры?

-: временным

-: периодическим

-: постоянным

I:

S: Какая характеристика не входит в типологию построения карьеры?

-: уровень притязаний

-: самооценка

-: управление

-: локус контроля

I:

S: К какому типу подходов к построению карьеры относится сознательная карьера, не склонная к необдуманным решениям?

-: мастер

-: иллюзионист

-: альпинист

-: муравей

-: коллекционер

-: узурпатор

I:

S: К какому типу подходов к построению карьеры относится работа строго по конкретным задачам из-за боязни совершить ошибку?

-: мастер

-: иллюзионист

-: альпинист

-: муравей

-: коллекционер

-: узурпатор

I:

S: К какому типу подходов к построению карьеры относится надежда в жизни в основном на себя, движение по карьерной лестнице?

-: мастер

-: иллюзионист

-: альпинист

-: муравей

-: коллекционер

-: узурпатор

I:

S: По какому показателю не осуществляется классификация управленческих карьер?

-: последовательность должностей

-: перспективная ориентация

-: время года

-: скорость продвижения.

I:

S: Управление деловой карьерой является

-: стимулом к труду

-: формой развития персонала

-: разновидностью кадрового планирования

-: всем перечисленным

I:

S: Карьерограмма – это

-: требования к результатам труда руководителей и специалистов

-: типовой маршрут профессионально-квалификационного продвижения для каждой категории руководителей и специалистом

-: описание работы по каждой ступени типичной карьеры руководителей и специалистов

I:

S: Какие работники относятся к категории служащих?

-: преимущественно умственного труда, обеспечивающие управление производством продуктов труда

-: выполняющие вспомогательные функции на производстве

-: непосредственно занятые производством товаров

-: нет правильного ответа.

V3: Планирование и развитие карьеры

I:

S: Как определяется этап карьеры:

-: временной период развития личности

-: фазы развития профессионала

-: периоды овладения деятельностью

-: все ответы правильные

I:

S: При планировании карьеры различают следующие типы целей

-: личные, предметные, индустриальные

-: объективные, субъективные

-: личные, общественные

-: только личные

I:

S: В процессе планирования карьеры учитываются три стороны

-: работник, руководитель, отдел человеческих ресурсов

-: работодатель, работник, помощник руководителя

-: отдел человеческих ресурсов, работник, преподаватель

-: руководитель, помощник руководителя, работник

I:

S: Какие стадии проходит человек в ходе своей карьеры

-: подготовительная, первая, вторая, третья

-: первая, вторая, третья, заключительная

-: предварительная, первоначальная, стадия стабильной работы, стадия отставки

-:стадия стабильной работы, подготовительная, вторая, заключительная

I:

S: Этапы карьеры (уберите лишнее)

-: этап становления

-: этап сохранения

-: этап завершения

-: конечный этап

I:

S: Какой из этапов не входит в этапы карьеры?

-: этап сохранения

-: этап завершения

-: этап становления

-: этап планирования

I:

S: Какого типа целей не существует при планировании карьеры?

-: личные

-: коллективные

-: инструментальные

-: предметные

I:

S: К какому этапу относится подготовка к трудовой деятельности и выбор области

-: предварительная,

-:первоначальная,

-:стадия стабильной работы,

-:стадия отставки

I:

S: К какому этапу относится освоение работы, развитие профессиональных навыков

-: предварительная,

-:первоначальная,

-:стадия стабильной работы,

-:стадия отставки

I:

S: К какому этапу относится профессиональное развитие

-: предварительная,

-:первоначальная,

-:стадия стабильной работы,

-:стадия отставки

I:

S: К какому этапу относится передача собственного опыта

-: предварительная,

-:первоначальная,

-:стадия стабильной работы,

-:стадия отставки

I:

S: От 25 до 30 лет длится какой этап карьеры

-: предварительный

-: этап продвижения

-: этап становления

-: этап сохранения

I:

S: Какой возрастной промежуток длится этап сохранения

-: до 25 лет

-: от 25 до 30 лет

-: от 30 до 45 лет

-: от 45 до 60 лет

I:

S: Какой возрастной промежуток длится этап завершения

-: от 45 до 60 лет

-: после 65 лет

-: от 60 до 65 лет

-: от 30 до 45 лет

I:

S: Какой раздел не входит в личный жизненный план карьеры

-: оценка жизненной ситуации

-: анализ внутренней среды предприятия

-: постановка личных конечных целей карьеры

-: частные цели и планы деятельности

I:

S: Какие преимущества создает для работника развитие карьеры

-: возможность планировать профессиональный рост

-: высокая лояльность сотрудников

-: сокращение текучести кадров

-: нет правильного ответа.

I:

S: Какие преимущества создает для организации развитие карьеры

-: возможность планировать профессиональный рост

-: удовлетворенность трудом

-: нет правильного ответа

-: сокращение текучести кадров

I:

S: Управление развитием персонала в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана продвижения работника называется:

-: развитие персонала

-: планирование карьеры

-: развитие карьеры

-: планирование персонала

I:

S: Какие стороны не учитываются в процессе планирования карьеры

-: работник

-: руководитель

-: отдел человеческих ресурсов

-: государство

I:

S: Какой этап не включается в управление планированием карьеры

-: обучение нового сотрудника,

-:разработка плана развития карьеры

-: увольнение работника

-: реализация плана развития карьеры

I:

S: От чего не зависит реализация плана развития карьеры

-: профессионального и индивидуального развития

-: эффективного партнерства с руководителем

-: заметного положения в организации

-: погодных условий

I:

S: Что понимается под текучестью кадров:

-: уволившиеся работники

-: число принятых работников

-: движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника или организации

-: нет правильного ответа.

I:

S: Мероприятия по управлению деловой карьерой

-: понижают преданность работника интересам организации

-: повышают производительность труда

-: увеличивают текучесть кадров

-: не раскрывают способности человека.

I:

S: В какой период идет процесс роста квалификации работника, продвижение по служебной лестнице

-: этап становления

-: этап продвижения

-: этап сохранения

-: предварительный этап

I:

S: Что представляют собой правила управления деловой карьерой

-: принципы поведения индивида по планированию и осуществлению служебного роста

-: принципы поведения индивида в обществе

-: принципы поведения индивида в организации

-: нет правильного ответа.

I:

S: Какие методы имеют косвенный характер управленческого воздействия?

-: административные

-: статистические

-: экономические

-: общие

V4: Технология трудоустройства

I:

S: Способы поиска работы включают

-: с помощью частных служб

-: через знакомых

-: с помощью государственной службы трудоустройства

-: все ответы верны.

I:

S: Какие фазы можно выделить в процессе поиска новой работы:

-: первая и вторая

-: начальная и заключительная

-: активная и пассивная

-: основная и второстепенная.

I:

S: Какую цель преследует этап установления контакта с работодателем:

-: получение приглашения на собеседование

-: произвести выгодное впечатление на работодателя

-: получение приглашения на вакантную должность

-: выбор из предложенных вакансий

I:

S: Какую цель преследует этап подготовки к собеседованию

-: получение приглашения на собеседование

-: произвести выгодное впечатление на работодателя

-: получение приглашения на вакантную должность

-: выбор из предложенных вакансий

I:

S: Какую цель преследует этап прохождения собеседования

-: получение приглашения на собеседование

-: произвести выгодное впечатление на работодателя

-: получение приглашения на вакантную должность

-: выбор из предложенных вакансий

I:

S: Какую цель преследует этап принятия решения

-: получение приглашения на собеседование

-: произвести выгодное впечатление на работодателя

-: получение приглашения на вакантную должность

-: выбор из предложенных вакансий

I:

S: Целью какого этапа является сохранение контактов на случай нового обращения

-: этап принятия решения

-: этап прохождения собеседования

-: этап обратной связи с руководителями других фирм

-: этап подготовки к собеседованию.

I:

S: Каким способом поиска работы следует воспользоваться соискателю, если он не только хочет найти работу, но и может пройти переподготовку и повышение квалификации совершенно бесплатно?

-: с помощью государственной службы

-: с помощью частных служб трудоустройства

-: с помощью газет и журналов

-: с помощью знакомых.

I:

S: Что не является преимуществом скрытого рынка вакансий

-: у вас меньше конкурентов

-: у вас больше конкурентов

-: у вас больше шансов найти работу, соответствующую вам

-: у вас есть возможность создать новую должность

I:

S: Перед тем как принять предложение о работе необходимо оценить

-: перспективы карьерного роста

-: численность предприятия

-: свое физическое здоровье

-: количество конкурентов у предприятия

I:

S: Что не относится к подходам к оценке предложения

-: экспертные консультации

-: логика цифр

-: социологический опрос

-: эмоциональная и интуитивная оценка.

I:

S: Если вам трудно оценить данное предложение о работе и вы обращаетесь к мнению других людей, значит вы используете

-: экспертные консультации

-: логика цифр

-: социологический опрос

-: эмоциональная и интуитивная оценка

I:

S: Если вы человек рациональный и логичный, то в ситуации принятия вам может помочь

-: экспертные консультации

-: логика цифр

-: социологический опрос

-: эмоциональная и интуитивная оценка

I:

S: Если у вас хорошо развита интуиция, то скорее всего при оценке предложения о работе вы воспользуетесь

-: экспертные консультации

-: логика цифр

-: социологический опрос

-: эмоциональная и интуитивная оценка

I:

S: От чего не зависит разброс в оплате труда

-: от отрасли, в которой вы предполагаете работать

-: от компании, которая нанимает сотрудника

-: от вашего внешнего вида

-: от того впечатления, которое вы смогла произвести на работодателя

I:

S: При ведении переговоров о заработной плате необходимо

-: первому назвать цифру заработной платы

-: дождаться пока интервьюер сам сообщит размер заработной платы

-: всячески избегать разговора о размере заработной платы

-: соглашаться с любым размером заработной платы

V5: Основные документы для успешного трудоустройства

I:

S: С помощью чего происходит заочная встреча человека, ищущего работу с работодателем:

-: эссе;

-: резюме;

-: рассказ;

-: письмо.

I:

S: Первое, что необходимо иметь при поиске работы

-: заявление

-: анкета

-: резюме

-: медицинский полис

I:

S: По форме резюме подразделяются (исключите лишнее)

-: хронологическое

-: целевое

-: функциональное

-: конвенциональное

I:

S: Что обозначает слово «резюме»:

-: краткое содержание

-: выводы

-: самохарактеристика

-: все вышеперечисленное.

I:

S: Цель резюме:

-: привлечь к себе внимание

-: произвести благоприятное впечатление

-: побудить пригласить на личную встречу

-: все вышеперечисленное

I:

S: В резюме необязательно указывать

-: цель обращения

-: ФИО

-: любимое хобби

-: образование

I:

S: Резюме должно отображать следующие основные качества, требуемые от сотрудника

-: уровень образования

-: продуктивность

-: неограниченность способностей

-: все ответы верны.

I:

S: Какой вид резюме подходит специалистам много лет проработавшим в одной и той же области и желающим в ней продолжать свою деятельность:

-: функциональное

-: хронологическое

-: хронологически-функциональное

-: целевое

I:

S: Какой вид резюме применяется при описании специфического трудового опыта и круга знаний, когда нет необходимости располагать в хронологическом порядке процесс накопления этого опыта

-: функциональное

-: хронологическое

-: хронологически-функциональное

-: целевое

I:

S: Какой вид резюме используется наиболее часто для освещения каких-то особых достижений, в нем в то же время сохраняется хронологическая последовательность изложения трудового стажа и образования

-: функциональное

-: хронологическое

-: хронологически-функциональное

-: целевое

I:

S: С чего начинается процедура приема на работу

-: медосмотра

-: аттестации

-: проверки документов

-: получения зарплаты

I:

S: Какие документы должен предъявить работник при приеме на работу?

-: паспорт

-: трудовая книжка

-: документы об образовании

-: все ответы верны

I:

S: Каким документом регламентируется процедура оформления на работу

-: Конституцией РФ

-: Трудовым кодексом РФ

-: Законом о правах потребителей

-: Уставом организации

I:

S: При приеме на работу работник должен написать:

-: заявление

-: письмо

-: жалобу

-: ходатайство

I:

S: Гражданин, заключивший трудовой договор с работодателем

-: раб

-: работодатель

-: предприниматель

-: наемный работник

I:

S: Сколько экземпляров трудовых договоров заполняется в организации?

-: один

-: два

-: три

-: четыре

I:

S: В каком документе прописаны условия работы и отдыха сотрудника организации?

-: трудовая книжка

-: должностная инструкция

-: приказ

-: трудовой договор

I:

S: В трудовом договоре указывается

-: название предприятия

-: должность

-: обязанности работодателя

-: все ответы верны

I:

S: Трудовой договор может быть заключен между

-: работником и работником

-: работником и работодателем

-: отцом и сыном

-: преподавателем и студентом

I:

S: Трудовой договор может быть заключен

-: на неопределенный срок

-: на определенный срок не более 5-ти лет

-: на время выполнения определенной работы

-: все ответы верны

I:

S: Для руководителей высшего звена испытательный срок может составлять

-: до одного месяца

-: до двух месяцев

-: до года

-: до шести месяцев

S: Какой вид резюме используется, когда внимание сосредотачивается на соискании определенной должности

-: функциональное

-: хронологическое

-: хронологически-функциональное

-: целевое

I:

S: Какой вид резюме используется для поиска профессорско-преподавательской работы

-: функциональное

-: хронологическое

-: академическое

-: целевое

I:

S: В каких случаях используется академическое резюме?

-: для освещения каких-либо особых достижений

-: для поиска профессорско-преподавательской работы

-: при описании специфически творческого опыта и круга знаний

-: подходит специалистам много лет проработавшим в одной и той же области

I:

S: Что не относится к дополнительной информации в резюме

-: владение иностранными языками

-: наличие водительских прав

-: сведения о военной службе

-: размер обуви и одежды соискателя

I:

S: В чем заключается краткость резюме

-: отсутствие лишних слов, длинных непонятных сокращений и терминов

-: отсутствие неточной или лишней информации, не имеющей прямого отношения к вакансии

-: изложение главных сведений, подтверждающих право претендовать на данную должность

-: отсутствие недостоверной информации.

I:

S: В чем выражается конкретность резюме

-: отсутствие лишних слов, длинных непонятных сокращений и терминов

-: отсутствие неточной или лишней информации, не имеющей прямого отношения к вакансии

-: изложение главных сведений, подтверждающих право претендовать на данную должность

-: отсутствие недостоверной информации.

I:

S: В чем выражается целенаправленность резюме

-: отсутствие лишних слов, длинных непонятных сокращений и терминов

-: отсутствие неточной или лишней информации, не имеющей прямого отношения к вакансии

-: изложение главных сведений, подтверждающих право претендовать на данную должность

-: отсутствие недостоверной информации.

I:

S: В чем выражается честность резюме

-: отсутствие лишних слов, длинных непонятных сокращений и терминов

-: отсутствие неточной или лишней информации, не имеющей прямого отношения к вакансии

-: изложение главных сведений, подтверждающих право претендовать на данную должность

-: отсутствие недостоверной информации.

I:

S: Каким документом довольно часто сопровождается резюме

-: письмом

-: сопроводительным письмом

-: рассказом о себе

-: никаким документом.

I:

S: К какому требованию относится деловой и вежливый стиль изложения сопроводительного письма

-: точность

-: грамотность

-: корректность

-: краткость

I:

S: К какому требованию относится соблюдение норм грамматики и правописания в сопроводительном письме

-: точность

-: грамотность

-: корректность

-: краткость

I:

S: К какому требованию относится ясность изложения мыслей, короткие слова и фразы в сопроводительном письме

-: точность

-: грамотность

-: корректность

-: краткость

I:

S: К какому требованию относится лаконичность, отсутствие лишних слов и пустых фраз в сопроводительном письме

-: точность

-: грамотность

-: корректность

-: краткость

I:

S: Как называются стандартизированные методики психодиагностики, позволяющие получать сопоставимые количественные и качественные показатели степени разности изучаемых свойств

-: анкетами

-: опросами

-: тестами

-: экспериментами.

I:

S: Виды тестов, используемые при отборе персонала

-: интеллектуальные

-: личностные

-: межличностные

-: все ответы верны

I:

S: Тесты не бывают

-: личностные

-: интеллектуальные

-: безличностные

-: межличностные

I:

S: Интеллектуальные тесты предназначены для оценки

-: эмоционально-волевых компонентов психической деятельности

-: отношений между группами, внутригрупповые процессы

-: уровня интеллектуального развития человека

-: личностных характеристик

I:

S: Что относится к деловым качествам личности

-: мотивационная направленность, эмоциональная и нервно-психическая устойчивость

-: ответственность, стиль принятия решения, организаторские способности

-: выносливость, работоспособность

-: гибкость общения, сенсомоторная реакция, целеустремленность.

I:

S: Что относится к индивидуально-психологическим качествам личности

-: мотивационная направленность, эмоциональная и нервно-психическая устойчивость

-: ответственность, стиль принятия решения, организаторские способности

-: выносливость, работоспособность

-: гибкость общения, сенсомоторная реакция, целеустремленность.

I:

S: Что относится к психофизиологическим качествам личности

-: мотивационная направленность, эмоциональная и нервно-психическая устойчивость

-: ответственность, стиль принятия решения, организаторские способности

-: выносливость, работоспособность

-: гибкость общения, сенсомоторная реакция, целеустремленность.

I:

S: Личностные тесты предназначены для оценки

-: эмоционально-волевых компонентов психической деятельности

-: отношений между группами, внутригрупповые процессы

-: уровня интеллектуального развития человека

-: нет верного ответа

I:

S: Во время группового тестирования необходимо

-: работать в команде

-: работать самостоятельно

-: оказывать друг на друга влияние

-: совещаться и отвлекаться

I:

S: При выполнении тестового задания не следует

-: аккуратно записывать ответы

-: четко отвечать на вопросы

-: сбивчиво отвечать на вопросы

-: разборчиво отвечать на вопросы

I:

S: Количество пунктов анкеты, как правило, не превышает

-: 20

-: 25

-: 30

-: 15

I:

S: При заполнении анкеты какого правила следует придерживаться?

-: записи делать с помарками

-: допускать грамматические ошибки

-: отвечать последовательно и честно

-: использовать фразы с частицей «не»

I:

S: При заполнении анкеты следует придерживаться следующего правила

-: не обязательно отвечать на вопросы последовательно

-: допускать орфографические ошибки

-: записи делать аккуратно

-: записи делать различным почерком

V7: Психологические особенности прохождения интервью

I:

S: Как необходимо вести себя во время интервью?

-: нервно, беспокойно

-: буйно, громко разговаривать

-: спокойно, уверенно

-: тихо, неуверенно

I:

S: К интервью обычно допускается

-: 30-40% от общего числа кандидатов

-: 25-30% от общего числа кандидатов

-: 20-30% от общего числа кандидатов

-: 10-20% от общего числа кандидатов

I:

S: Какого вида интервью не существует?

-: ситуационное

-: неформальное

-: типовое

-: нетиповое

I:

S: Неструктурированное собеседование, форма и содержание которого заранее не определены является

-: типовым интервью

-: неформальным интервью

-: формальным интервью

-: ситуационным интервью

I:

S: Как называется собеседование с работодателем, в ходе которого каждому из претендентов предъявляется один и тот же набор вопросов?

-: типовым интервью

-: неформальным интервью

-: формальным интервью

-: ситуационным интервью

I:

S: Как называется интервью, которое практикуется в крупных организациях при отборе претендентов на руководящие должности?

-: типовым интервью

-: неформальным интервью

-: формальным интервью

-: ситуационным интервью

I:

S: Какого типа интервью не существует?

-: типовое интервью

-: неформальное интервью

-: формальное интервью

-: ситуационное интервью

I:

S: Как называется интервью, при котором претендента ставят в ситуации, обычно вызывающие у человека тревогу и беспокойство?

-: формальное

-: неформальное

-: стрессовое

-: групповое

I:

S: Как называется интервью, при котором вопросы задаются группе из нескольких претендентов?

-: формальное

-: неформальное

-: стрессовое

-: групповое

I:

S: Формой делового общения не является:

-: переговоры;

-: беседа;

-: изучение бизнес-плана;

-: обмен информацией

I:

S: Коммуникационный процесс состоит из следу­ющих элементов:

-: сообщение, канал, отправитель, действие, об­ратная связь;

-: отправитель, сообщение, канал, получатель, об­ратная связь;

-: отправитель, обращение, получатель, действие, обратная связь.

I:

S: При деловом общении фактор привлекательнос­ти заключается в том, что:

-: какие-то качества человека переоцениваются или недооцениваются людьми;

-: люди, хорошо к нам относящиеся, оцениваются нами выше тех, которые к нам относятся плохо;

-: результат переговоров будет лучше, если меж­ду партнерами не возникнет антипатии.

I:

S: К невербальным средствам общения относят:

-: взгляд;

-: словесное обращение;

-: приказ на доске объявлений. .

I:

S: К макробарьерам успешной коммуникации от­носят:

-: перегрузку информационных каналов и иска­жение информации;

-: отношение адресата к источнику информации;

-: отсутствие обратной связи.

I:

S: Коммуникационная сеть — это:

-: соединение определенным образом участников процесса с помощью информационных потоков;

-: система современных информационных про­грамм по обеспечению процесса управления кон­фликтами в организации;

-: система взаимосвязей между руководителями.

I:

S: К микробарьерам успешной коммуникации не относится:

-: восприятие получателем смысла многозначных слов;

-: отсутствие обратной связи;

-: возрастание роли иностранных языков.

I:

S: Каналом (способом) передачи информации в орга­низации может быть:

-: строго определенный перечень нормативных до­кументов (приказ, распоряжение и т. д.);

-: общее собрание, совещание;

-: любой способ (приказ, доверительная беседа и т. д.).

I:

S: Источником информации может быть:

-: индивид, организация;

-: индивид (руководитель или работник);

-: индивид, группа индивидов, организация.

I:

S: Зависит ли выбор средств общения с подчинен­ными от стиля руководства, характерного для пред­приятия?

-: нет, не зависит;

-: конечно зависит;

-: зависит, но не только от стиля руководства.

I:

S: Распространение слухов в организации явля­ется:

-: результатом недостаточной информации отно­сительно происходящих событий, переживаний в коллективе;

-: результатом нерационально используемого ра­бочего времени сотрудниками;

-: следствием демократизации процесса управления.

I:

S: Деловое общение от повседневного отличается:

-: тактичностью, вежливостью партнеров;

-: наличием определенной цели;

-: способами передачи информации.

I:

S: Успешной коммуникации в большей степени способствует:

-: эго-состояние «Я — родитель»;

-: эго-состояние «Я — взрослый»;

-: свободное владение всеми эго-состояниями.

I:

S: Тот, кто чувствует себя виноватым, нуждается в поддержке и одобрении, находится в состоянии:

-: «Я— родитель»;

-: «Я— взрослый»;

-: «Я— ребенок».

I:

S: Техника широкой натуры предполагает, что собеседник:

-: обвиняет вас в мелочности;

-: настаивает на точных формулировках, цифрах;

-: собирается высказать свое мнение в следую­щий раз.

I:

S: Недопустимо надевать в деловой обстановке:

-: ювелирные украшения;

-: парик;

-: босоножки.

I:

S: Существуют следующие формы распоряжения:

-: приказ, запрос;

-: просьба, приказ, запрос;

-: приказ, просьба, запрос, «доброволец».

I:

S: Правилом успешной коммуникации не является:

-: учитесь умению слушать другого;

-: устанавливайте коммуникацию не только на се­годня, но и на завтра;

-: если хочешь быть услышанным, говори.

I:

S: Замкнутость, нерешительность, застенчи­вость — это примеры:

-: социальных барьеров;

-: этнокультурных барьеров;

-: психологических барьеров.

I:

S: Люди, хорошо к нам относящиеся, оценивают­ся выше тех, которые к нам относятся плохо. Это дей­ствие фактора:

-: привлекательности;

-: отношения;

-: рефлексии.

I:

S: В чем состоит недостаток телефонного интервью?

-: невидно как вы краснеете

-: у вас на столе развернуты все необходимые материалы

-: не можете следить за реакцией собеседника

-: есть возможность перенести разговор на другое время

V8: Юридические аспекты трудовых отношений

I:

S: Для сотрудников и руководителей младшего и среднего звена срок испытания длится обычно

-: до 6 месяцев

-: две недели

-: 1-3 месяца

-: до одного года

I:

S: В какой статье Трудового кодекса РФ прописаны Основные права и обязанности работника?

-: 21

-: 22

-: 20

-: 23

I:

S: В какой статье Трудового кодекса РФ раскрыты Основные права и обязанности работодателя?

-: 21

-: 22

-: 20

-: 23

V9: Успешный стиль организационного поведения

I:

S: В настоящее время отношение к конфликтам:

-: негативное;

-: положительное;

-: конфликт — это естественное явление, которым необходимо управлять.

I:

S:Убеждение, к какому способу управления кон­фликтом можно отнести?

-: педагогическому;

-: административному;

-: психологическому.

I:

S:Насколько совместимы понятия «этика» и «биз­нес»?

-: вообще несовместимы, поскольку любой бизнес организуется для получения прибыли, а этика апеллирует к бескорыстности;

-: формально совместимы, когда бизнесмены же­лают выглядеть порядочно в глазах обществен­ности;

-: совместимы, поскольку соблюдение организаци­ей некоторых этических норм в мире бизнеса спо­собствует завоеванию положительной репутации.

I:

S:Компромисс— это стиль разрешения конфлик­тов, который заключается в том, что:

-: стороны идут на взаимные уступки друг другу;

-: при принятии решения партнеры могут оказы­вать друг на друга давление, принуждение;

-: одна из сторон стремится любым путем выйти из конфликтной ситуации.

I:

S: Какой тип темперамента характеризуется сле­дующими чертами: высокая эмоциональность, чувстви­тельность, ранимость, вдумчивость, заниженная са­мооценка.

-: сангвиник;

-: меланхолик;

-: флегматик.

I:

S: Если человек старается не вступать в обсужде­ние вопросов, чреватых разногласиями, то этот стиль поведения называется:

-: уклонение;

-: принуждение;

-: компромисс.

I:

S: Каково основное понимание конфликта:

-: это негативное явление в организации, свиде­тельствующее о слабости руководителя;

-: это позитивное явление, дающее понять пробле­му со всех сторон;

-: это естественное явление, которое может иметь как функциональные, так и дисфункциональ­ные последствия.

I:

S: Если конфликтная ситуация преобразуется та­ким образом, что стороны вынуждены прекратить конфликтные действия, но у них сохраняется стрем­ление достичь первоначальных целей, то конфликт:

-: разрешен;

-: не разрешен;

-: разрешен частично.

I:

S: Просьба относится к:

-: административному способу управления конф­ликтом;

-: социально-психологическому;

-: педагогическому.

I:

S: Науке известны следующие виды конфликтов:

-: организационный, производственный, межлич­ностный;

-: организационный, внутриличностный, межлич­ностный, межгрупповой;

-: организационный, производственный, межлич­ностный, внутриличностный.

I:

S: Фрустрация — это:

-: состояние дискомфорта, вызываемое непреодоли­мыми трудностями на пути к достижению цели;

-: состояние озлобленности, повышенной конф­ликтности в коллективе;

-: изучение уровня конфликтности в коллективе.

I:

S: Стресс является результатом:

-: отрицательных событий в личной жизни;

-: отрицательных событий в личной жизни, в орга­низации;

-: отрицательных и положительных событий в личной жизни и в организации.

I:

S: Какого стиля разрешения конфликта не суще­ствует?

-: уклонение;

-: прекращение;

-: сглаживание.

I:

S: Уклонение — стиль разрешения конфликтной ситуации, при котором:

-: человек стремится уйти от конфликта, так как есть более важные проблемы на данный момент времени;

-: участники конфликта идут на взаимные уступки;

-: один из участников конфликта игнорирует про­блему, не придает ей значения.

I :

S: Наиболее эффективный стиль разрешения кон­фликта в организации:

-: компромисс;

-: принуждение;

-: решение проблемы.

I:

S: Существуют следующие способы управления конфликтом:

-: межличностные и организационные;

-: организационные и структурные;

-: структурные и межличностные.

I:

S: Производственный конфликт в основном воз­никает из-за:

-: нечеткого разделения функций, несоответствия норм;

-: низкого уровня организации труда, низкой ква­лификации работников;

-: несовпадения ценностей, личной неприязни.

I:

S: Если убеждения, ценности коллеги но работе вызывают чувство раздражения, возмущения, непри­ятия, то:

-: следует ему об этом сказать, пусть пересмотрит свою позицию;

-: следует исключить общение с ним;

-: следует вспомнить, что не существует идеаль­ных людей, проявлять сдержанность, так как раздражение не может быть основой конструк­тивного сотрудничества.

I:

S: К межличностному конфликту не относится:

-: межгрупповой конфликт;

-: внутриличностныи;

-: конфликт между личностями.

I:

S: Симптомами стресса не являются:

-: хроническое переживание, проблемы со сном;

-: эмоциональная неустойчивость, нервозность;

-: отзывчивость, инициативность.

I:

S: Управление конфликтами — это умение в боль­шей степени необходимо:

-: менеджерам технического уровня;

-: менеджерам управленческого уровня;

-: менеджерам институционального уровня.

I:

S: Существование неформальной организации:

-: показатель слабости руководителя;

-: результат умелого руководства;

-: естественное явление для организации.

I:

S: В процессе работы предприятия формальные и неформальные группы:

-: противостоят, конфликтуют друг с другом;

-: соперничают;

-: взаимодействуют друг с другом.

I:

S: Руководитель подразделения:

-: является неформальным лидером;

-: является формальным лидером;

-: является и формальным, и неформальным ли­дером одновременно.

I:

S: Социальный контроль за своими членами осу­ществляет:

-: неформальная организация;

-: формальная организация;

-: социально ответственная организация.

I:

S: Председатель профсоюза является:

-: неформальным лидером;

-: формальным лидером;

-: и формальным, и неформальным лидером.

I:

S: Спонтанно возникающие группы людей, кото­рые регулярно вступают во взаимодействие для до­стижения определенной цели, называются:

-: формальной организацией;

-: неформальной организацией;

-: сложной организацией.

I:

S: Поведение одного лица, вносящее изменения в поведение других, есть:

-: влияние;

-: власть;

-: руководство.

I:

S: Человек, имеющий возможность воздействовать на группу людей, направлять и организовывать их работу, является:

-: неформальным лидером;

-: формальным лидером;

-: авторитетным работником.

I:

S: Формальным лидером является:

-: авторитетный работник;

-: руководитель отдела;

-: варианты -: и -:.

I:

S: Совокупность индивидов, взаимодействующих друг с другом и осознающих свою принадлежность к данной совокупности, является:

-: организацией;

-: группой;

-: неформальной группой.

I:

S: Если в фирме существует неформальная орга­низация:

-: следует сотрудничать с ней;

-: следует наделить ее членов большей ответствен­ностью;

-: следует выявить ее лидера и перевести его в другое подразделение.

I:

S: Неформальная организация представляет собой:

-: объединение недобросовестных работников;

-: объединение работников, недовольных услови­ями труда, размером заработной платы;

-: объединение работников на основе общих инте­ресов, убеждений.

I:

S: Члены неформальной организации:

-: удовлетворяют свои потребности в общении, вза­имопомощи, принадлежности;

-: являются ее заложниками;

-: пользуются поддержкой руководства.

I:

S: Неформальный лидер может оказывать:

-: положительное влияние на коллег;

-: отрицательное влияние на своих коллег;

-: как положительное, так и отрицательное влия­ние на своих коллег.

I:

S: Комитет является возможным типом:

-: формальной организации;

-: неформальной организации;

-: такой формы организации работы не существует.

I:

S: Основные причины вступления в формальные группы:

-: вознаграждение, заработная плата, престиж;

-: взаимопомощь, общие интересы, увлечения;

-: получение кредита на льготных условиях.

I:

S: Слабая степень эмоциональной близости, ори­ентация на деловые качества характеризует:

-: любую организацию;

-: формальную организацию;

-: неформальную организацию.

I:

S: Если санкциями являются позитивный и нега­тивный типы отношений, то это:

-: любая организация с либеральным стилем ру­ководства;

-: формальная организация;

-: неформальная организация.

I:

S: В процессе мотивации членов неформальной группы следует:

-: использовать те же методы и стратегию моти­вации, что и относительно других работников;

-: установить, какие потребности они испытывают;

-: улучшить им условия труда.

I:

S: При работе с неформальной группой следует:

-: сочетать различные методы управления;

-: наиболее часто использовать административный метод;

-: использовать только социально-психологический метод.

I: