[Синергия] Контрольно-курсовое задание по дисциплине «Организационное поведение и лидерство в современных командах» Синергия МВА

Работа сдана на 49 балл из 49

Контрольно-курсовое задание по дисциплине

 «Организационное поведение и лидерство в современных командах»

Задания для выполнения приведены ниже, максимальное количество баллов за правильное выполнение всех заданий и ответов на все вопросы – 49 баллов.

Сдаваемый на проверку файл должен иметь следующее название файла:

ККЗ_ОПиЛвСК_ФамилияИО_номер группы.

Кейс «Новый руководитель»

Руководитель отдела подбора персонала компании предложил Михаила Птичкина генеральному директору как лучшего кандидата на должность руководителя отдела маркетинга.

Резюме Михаила было внушительным. Ранее он работал в производственных компаниях на должностях специалиста по маркетингу. И лишь последний год совей трудовой деятельности он работал руководителем отдела маркетинга.

После собеседования с генеральным директором было принято решение предложить ему должность руководителя.

Отдел маркетинга работал без руководителя уже несколько недель. Директор по персоналу провела индивидуальные беседы с некоторыми сотрудниками отдела на предмет оценки их компетенций на замещение должности руководителя, но претендента, соответствующего требованиям, среди работающих в отделе, не нашлось. Одновременно велась работа по поиску кандидата на рынке труда, но об этом сотрудников отдела маркетинга не оповещали. В связи с тем, что нескольких сотрудников по одному вызывала директор по персоналу, в коллективе отдела стало расти напряжение, все думали, кто из них займёт место их руководителя. Открыто никакую информацию руководители компании до сотрудников отдела маркетинга не доводили. В очередной понедельник, прямо с утра, в кабинет отдела маркетинга вошла директор по персоналу вместе с Михаилом Птичкиным и представила его как «ваш новый руководитель». Никаких сопроводительных речей не было. Михаилу показали его рабочее место в общем кабинете и распорядились осваиваться. Обстановка в первые минуты создалась неловкая. Михаил Птичкин сел за пустой рабочий стол перед компьютером, который еще не был подключен, чтобы подождать технического специалиста. Сотрудники уставились в свои мониторы и делали вид, что сосредоточенно работают.

Понимая, что что-то тут не так, Александр скомандовал: - всем через пять минут собраться в переговорной комнате. Сотрудники, не совсем понимая зачем, почему и как реагировать стали переглядываться. Игорь, будучи одним из рассматриваемых кандидатур на должность руководителя (и очевидным лидером в коллективе), ответил Александру, что все сотрудники отдела находятся в этом кабинете, и переходить в переговорную, которая находится на другом этаже, просто нет смысла. Александр, не желая ослаблять свою позицию и таким образом тут же показать, что он является руководителем, поставил Игоря на место, ответив: - я здесь руководитель, и я буду решать, что и кому делать. И еще раз призвал всех перейти в перегонную, будто тем самым он проверял реакцию каждого присутствующего на его распоряжение. Действительно, разведка боем удалась, все сотрудники, которые прятались за мониторами своих компьютеров, молча встали и вышли из кабинета, только Игорь подождал, когда все выйдут, затем последовал в переговорную в одиночестве.

Собрав всех, Михаил стал опрашивать каждого, кто каким фронтом работы занимается, затем выяснил, какие недочеты в работе отдела существуют, по мнению самих сотрудников отдела маркетинга. Затем он спросил, нет ли у сотрудников вопросов, на что, как и прежде, смелым оказался Игорь и попросил Михаила рассказать о себе, кто он, откуда пришел, каково будет его видение дел. В ответ Михаил сослался на социальные сети как отличный источник информации о нем, обосновав это тем, что сотрудники все равно будут искать информацию в интернете.

Задание:

1.   Оцените корпоративную культуру компании в части внутренних коммуникаций и адаптации.

2.   Дайте оценку поведению Михаила как руководителя нового коллектива.

3.   Предложите свой алгоритм действий в период вхождения и адаптации нового руководителя в устоявшемся коллективе в данной ситуации.

Ответьте на вопросы:

1.    Какие модели поведения и почему демонстрируют сотрудники, которые стали работать в компании до прихода нового руководителя (в подобных ситуациях)?

2.    Какие существуют приемы, подходы и способы, для наиболее эффективного вхождения в новый коллектив сотрудников?

3.    Как, по Вашему мнению, должен поступить Михаил?

Кейс «Ситуационное лидерство»

Вчера Татьяна Перова получила приятное известие: она назначена руководителем группы операторов. Татьяна мечтала об этом долгое время, и, надо отметить, многое сделала для того, чтобы соответствовать этой должности.

Татьяна решила, что она перестроит работу группы «по правильному», чтобы эффективность группы под её руководством была очевидной.

Надо отметить, что работа группы и до того, как Татьяна была назначена руководителем, достигала результатов. Группа работала слаженно, и каждый оператор четко знал свои обязанности, зону ответственности и возможности в компании. Именно за это прежний руководитель и был продвинут по карьерной лестнице.

Первый рабочий день Татьяны начался с того, что она «обновила» правила и регламенты взаимодействия. Действия были следующие:

-                  Введены жесткие правила соблюдения трудовой дисциплины

-                  Объявлены меры наказания для сотрудников в связи с несоблюдением правил трудовой дисциплины

-                  Введены плановые показатели для всех подразделений и сотрудников

-                  Объявлены меры наказания за невыполнение планов

Эффективность работы сотрудников резко снизилась. В неформальной обстановке они стали жаловаться на происходящее друг другу и коллегам по работе. Это недовольство, в свою очередь, сказалось на эффективности работы: результаты начали снижаться.

Татьяне пришлось прибегнуть к новым мерам, которые, на её взгляд, должны были спасти ситуацию: усиленный контроль и диагностика профессиональных способностей подчиненных.

Эти меры стали последней точкой терпения для подчиненных. Они стали увольняться.

Вопросы для исследования:

1.    Определите этап развития команды до прихода нового руководителя.

2.    Верные ли шаги предприняла Татьяна Перова? Какой стиль руководства она предпочла?

3.    В какой именно ситуации выбранный Татьяной стиль мог бы принести результаты?

4.    Какой стиль управления необходимо было избрать в данной ситуации? Объясните свой выбор.

5.    Опишите, как может выглядеть ситуация в группе, если бы группа находилась на этапе бури.

6.    Опишите, как может выглядеть ситуация в группе, если бы группа находилась на уроне нормализации.

7.    Опишите, как может выглядеть ситуация в группе, если бы группа находилась на уроне отдачи.

Наблюдения и выводы: