Контрольная работа (предмет Управление Человеческими Ресурсами)

Задание №1.Ситуация для анализа.

Александр Чесноков, генеральный директор Международного центра по управлению, обратился в консультационную компанию, специализирующуюся в области управления персоналом. Руководимый им центр перерос, по мнению Александра, границы неформальной организации и границы в формальных системах управления, прежде всего, в системе оценки персонала. За три года своего существования Центр превратился в мощное учебное заведение, реализующее десятки программ профессионального обучения. В центре работает 15 штатных инструкторов, 5 технических сотрудников. Александр также периодически приглашает специалистов со стороны, с которыми заключаются разовые контракты. Центр специализируется в области обучения руководителей, специалистов по финансам, бухгалтерскому учету и стратегическому управлению, предлагая общие программы для всех желающих, а также разрабатывая специальные программы по заказу организаций. На долю последних приходится до 70 % объема работ Центра. По мнению Александра, начальный этап деятельности компании завершился: компания приобрела статус центра, который нуждается в формальной системе оценки работы каждого из сотрудников.

Вопрос:Какую систему оценки Вы бы предложили Александру?

Задание № 2. Ситуация для анализа.

1. На основе исходных данных, которые приведены ниже, разработать составпоказателей для деловой опенки (аттестации) сотрудника и определить методы, спомощью которых оцениваются показатели (например, метод шкалирования илиальтернативных характеристик и т.д.).

Показатели должны:

а)       быть достаточно универсальными, чтобы с их помощью можно было оценить деятельность сотрудников аналогичных должностей;

б)       позволять всесторонне оценить конкретного сотрудника, общая характеристика деятельности которого приведена в исходных данных;

в) отражать  определенную  классификацию показателей деловой оценки, а именно: включать показатели, характеризующие:

•    результаты труда сотрудника;

•    его способности к выполнению общих функций управления;

•    профессиональное поведение сотрудника.

2.    На основе разработанных показателей и методов провести деловую оценку

сотрудника А. Результатами опенки должны являться:

•  установление соответствия оцениваемого деятельность сотрудником аналогичных должностей; сотрудника занимаемой должности;

•  оценка результативности труда сотрудника и его профессионального поведения;

формирование рекомендаций                         оцениваемому        сотруднику  по совершенствованию его деятельности и профессионального поведения.

Исходные данные,    характеризующие деятельность сотрудника А  отдела маркетинга за оцениваемый период, приведены ниже.

Возраст - 39 лет; 4 года работает в отделе маркетинга фирмы по изготовлению верхней одежды; до этого 10 лет работал в отделе сбыта текстильной фабрики; 14 лет назад окончил текстильный институт (специальность инженер-технолог). В течение последних 3 лег объем продаж по курируемым изделиям Возрастал  на  20%  ежегодно при запланированных 12  %.  В  прошлом оцениваемом периоде при плане 20% фактический рост объема продаж составил 16 %, так как ряд постоянных заказчиков отказались пролонгировать договоры на очередной срок (из 15 заказчиков отказались 4). При этом были найдены 7 новых заказчиков (из 9 объектов переговоров), но с меньшими объемами поставок.

проведенной  выставки.  За  все  4  года  работы  сотрудник  А  провел  47 переговоров, из них 40 - удачных. Средняя продолжительность переговоров 2,5 часа. Брал на себя обязанности заболевшего сотрудника, однажды задержался с уходом в отпуск из-за неожиданного отсутствия   коллеги. Ежедневно отсутствует на рабочем месте в среднем 40 - 50 минут. Тратит много времени на поиск нужных документов, составление отчетов. Сотрудник А - член сборной команды по рыболовному спорту.