🏅Тема 8. Критерии, методы оценки персонала государственной службы и контроль в системе управления персоналом государственной службы / Управление персоналом государственной и муниципальной службы/ Синергия / МТИ / МосАП. Новые ответы на отлично

Сборник ответов на тесты составлен на основе нескольких сданных тестов на отлично по самой привлекательной цене!

Искать с помощью поиска. (Contr+F)

Как искать нужный вопрос в файле? Нажимаете одновременно ctrl+F. Становится активным окно поиска. Вводите несколько слов из интересующего вопроса.

Нажимаете Enter. Система выдает результаты поиска и нужные слова выделяются цветом.

Данные ответы дадут Вам возможность сдать тесты на отлично!

После покупки вы получите файл, где верный ответ выделен желтым цветом. Список вопросов, которые в файле, представлен ниже.

Введение в курс

Тема 1. Управление персоналом как элемент и механизм организации и реализации государственной кадровой политики

Тема 2. Управление персоналом государственной службы как профессиональная деятельность.

Тема 3. Правовые и нормативные основы обеспечения управления персоналом государственной службы.

Тема 4. Механизм кадрового планирования в органах государственной власти

Тема 5. Отбор и прием на государственную службу

Тема 6. Управление профессиональным развитием персонала государственной службы и карьерным процессом в государственном аппарате

Тема 7. Мотивация труда на государственной и муниципальной службе

Тема 8. Критерии, методы оценки персонала государственной службы и контроль в системе управления персоналом государственной службы

Тема 9. Конфликты в управлении персоналом на государственной и муниципальной службе

Тема 10. Лучшие практики управления персоналом на государственной и муниципальной службе

Заключение

Итоговая аттестация

Расположите в правильном порядке основные шаги при использовании метода рейтинговых шкал поведенческих установок (BARS):

Тип ответа: Сортировка

1 Определить набор деловых качеств оцениваемого служащего

2 Выписать в любой последовательности несколько утверждений о рабочем поведении, которое влияет на эффективность работы и успешное достижение целей компании

3 Определить по каждому деловому качеству образцы рабочего поведения (как эффективного, так и неэффективного)

4 Определить весовые коэффициенты для каждого делового качества

Метод критических случаев состоит в том, что в течение определенного периода времени (как правило, испытательного срока) оценивающий (непосредственный руководитель):...

Тип ответа: Одиночный выбор ♦ с выбором одного правильного ответа из нескольких предложенных вариантов

обсуждает на «летучке» все проблемные ситуации, возникающие в работе оцениваемого служащего

отражает все ошибки оцениваемого служащего в отзыве при проведении очередной аттестации

не вмешивается в работу оцениваемого гражданского служащего до совершения им критически важной ошибки (нарушения)

фиксирует все ошибки оцениваемого гражданского служащего, а также случаи нарушения им правил внутреннего распорядка государственного органа и иные проблемные ситуации, возникающие по вине оцениваемого

При оценке государственного гражданского служащего методом 360° учитывается:...

Тип ответа: Одиночный выбор ♦ с выбором одного правильного ответа из нескольких предложенных вариантов

различные направления его профессиональной деятельности

уровень его квалификации

эффективность его взаимодействия с руководством, подчиненными, коллегами, внешними организациями, гражданами и т.д.

характер его профессиональной мотивации

Рассмотрим пример государственного гражданского служащего - специалиста территориального управления Министерства социальной защиты населения М-ской области по N-скому району, ответственного за заполнение страховых полисов. В процессе собеседования линейным руководителем (заведующим отделом) может быть определен индивидуальный стандарт работы в следующем виде: оформить без ошибок 15 страховых полисов за день. Но в этом случае никак не затрагивается степень удовлетворенности потребителей (граждан), что является немаловажным фактором эффективной работы министерства в целом. Стандарт работы может быть определен следующим образом: оформить за день 15 страховых полисов без ошибок, без жалоб со стороны населения. Тем не менее если предъявлять требование объективности, то необходимо исключить необоснованные жалобы, так как всегда найдутся граждане, которые будут недовольны, даже если государственный служащий прилагает все возможные усилия. В конечном варианте стандарт может быть определен так: оформить за день 15 страховых полисов без ошибок, без обоснованных жалоб со стороны населения. А теперь возникает проблема. Определенный стандарт достаточно полно отражает смысл деятельности государственного служащего и может хорошо согласовываться со стратегическими целями и функциями министерства, но требование отсутствия обоснованных жалоб не является четким и однозначным. Когда жалобы обоснованы, а когда нет? По каким параметрам следует оценивать работу данного гражданского служащего?

Тип ответа: Одиночный выбор • с выбором одного правильного ответа из нескольких предложенных вариантов

Следует использовать параметр выполнения заявленного стандарта работы: 15 страховых полисов в день, оформленных без ошибок. Параметр жалоб от населения следует игнорировать, поскольку большинство жалоб граждан напрямую не зависят от качества работы конкретного служащего. Использование более сложных методов оценки (рейтинговые шкалы, оценка по 360 градусов и т.п.) для данного конкретного случая нецелесообразна ввиду незначительности должности

Следует использовать оценку 360 градусов, в соответствии с которой оценке подлежат: а) выполнение гражданским служащим индивидуального стандарта работы, определенного его непосредственным руководителем (15 полисов в день); 6) сопоставление индивидуальной результативности служащего со средними значениями по отделу; в) степень удовлетворенности граждан работой служащего (отсутствие жалоб и обратная связь); г) степень удовлетворенности работой служащего со стороны организаций-смежников (многофункциональных центров, медицинских организаций и т.п.); д) самооценка служащего

Для оценки служащего следует использовать три ключевых параметра: а) выполнение заданного индивидуального стандарта работы (15 полисов, оформленных без ошибок в течение дня); б) количество повторных обращений от граждан (чем меньше повторных обращений, тем выше результативность); в) количество жалоб, по которым служебная проверка установила наличие вины служащего. Применение оценки по 360 градусов представляется нецелесообразным в силу трудоемкости данного метода (в таком случае подобным образом придется оценивать весь отдел). Результаты оценки по приведенным параметрам могут быть использованы для выстраивания рейтинговых шкал

Традиционный подход к оценке персонала предполагает оценку, ориентированную на:... проделанной работы

Тип ответа: Текстовый ответ

В отличие от традиционного подхода к оценке персонала, для современного (инновационного) подхода характерно применение:... (укажите 2 варианта ответа)

Тип ответа: Множественный выбор • с выбором нескольких правильных ответов из предложенных вариантов

рейтинговых методов оценки

оценки 360

письменных характеристик

аттестационного собеседования

психологического тестирования

Отличительной чертой традиционного:... подхода к оценке персонала является установка на обоснование тех или иных кадровых решений постфактум.

Тип ответа: Текстовый ответ

Наиболее частой формой оценки персонала на государственной гражданской службе является:...

Тип ответа: Одиночный выбор • с выбором одного правильного ответа из нескольких предложенных вариантов

проверки Федеральной службы по труду и занятости

аттестация гражданских служащих

квалификационные экзамены

аудит кадрового резерва

В числе направлений кадрового аудита следует выделить оценку качественных и количественных ... персонала

Тип ответа: Текстовый ответ

По итогам аттестации государственного гражданского опухающего комиссия не может принять решение:...

Тип ответа: Одиночный выбор • с выбором одного правильного ответа из нескольких предложенных вариантов

соответствует замещаемой должности

подлежит включению в кадровый резерв для замещения выше-стоящей должности в порядке должностного роста

подлежит увольнению

соответствует замещаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности

В качестве рейтингового метода оценки персонала применим метод парных сравнений в случае:...

Тип ответа: Одиночный выбор • с выбором одного правильного ответа из нескольких предложенных вариантов

если все служащие данного подразделения выполняют схожие должностные обязанности

если у каждого служащего данного подразделения есть уникальный набор должностных обязанностей

если обязанности государственных служащих связаны с оказанием государственных услуг

применим для любого подразделения любого государственного органа

«Кадровый аудит - это экспертиза соответствия:... целям, задачам и стратегии развития государственного органа»

Тип ответа: Одиночный выбор • с выбором одного правильного ответа из нескольких предложенных вариантов

кадрового потенциала государственного органа

организационной структуры государственного органа

системы коммуникаций в государственном органе

системы материально-технического обеспечения

Подход к оценке персонала, который предполагает улучшение работы, развитие государственного органа и оценку вклада в это развитие каждого служащего в отдельности - это ... подход

Тип ответа: Текстовый ответ

Руководители государственных органов и кадровых служб зачастую вынуждены либо самостоятельно разрабатывать и внедрять у себя методы кадрового аудита, двигаясь путем проб и ошибок, либо игнорировать текущую оценку государственных служащих, ссылаясь на то, что данный вопрос:... законодательством

Тип ответа: Текстовый ответ

Кадровый аудит зачастую проводится не руководством организации (государственного органа, органа местного самоуправления), а:... структурами

Тип ответа: Текстовый ответ

Соотнесите подход к кадровому аудиту и его содержание:

Тип ответа: Сопоставление

A. кадровый аудит как составная часть организационного аудита

В. кадровый аудит как самостоятельная процедура

С. экспертиза соответствия организационной, функциональной и информационной структуры, кадрового потенциала целям, задачам и стратегии развития организации, и разработка на этой основе программы организационных изменений.

D. экспертиза соответствия состояния кадров организации стоящим перед ней текущим и перспективным задачам.

Аттестация - это процедура, предназначенная:...

Тип ответа: Одиночный выбор ♦ с выбором одного правильного ответа из нескольких предложенных вариантов

для определения уровня общей профессиональной подготовки служащего

для определения соответствия лица замещаемой им должности

для формирования резерва кадров

для выявления и своевременного освобождения от должности неквалифицированных служащих