управленческий консалтинг кейс 2
Кейс 3. Пример в области консультирования по управлению персоналом в России
Крупная организация поняла, что она не готова выбрать наилучшего кандидата из предоставленных рынком труда. Слишком часто кандидаты предпочитали другие компании, самые лучшие специалисты покидали организацию. К консультанту обратились за помощью для улучшения ситуации.
Главный вывод консультанта: подбор кандидатов был отдельной функцией в самой организации. С одной стороны, отдел кадров не нес ответственности за дальнейшее развитие карьеры выбранных людей. С другой стороны, отделы, в которых должны были работать новички, не были вовлечены в процесс отбора и назначения. Помимо этого, не существовало никаких инструментов по оценке сотрудников в самой организации. Рекомендации консультанта заключались в изменении процедур найма и управления кадрами так, чтобы руководители среднего звена вовлекались в деятельность по отбору кандидатов на более ранней стадии и, чтобы отдел кадров в большей степени вовлекался в оценку сотрудников.
Вопросы
1. Какие методы в работе использовал консультант, прежде чем сделать выводы
2. Составьте план обследования состояния дел в организации.
Диагностика состояния дел предприятия позволяет понять причины проблем, выявить слабые звенья, составить обоснованный план действий, найти внутренние резервы для изменений.
3. В чем заключались рекомендации консультанта? Что в дополнение к ним Вы могли бы предложить?
