кадровой политики в Российской Федерации

Основные требования к кадровой политике нового типа: это разработка системы научно-обоснованного изучения работников, их профессионального и должностного продвижения в соответствии с личными качествами; она должна стабилизировать трудовой коллектив и способствовать их трудовой активности; нужно переходить от командно-административных методов в управлении персоналом к использованию экономических, социальных, нравственно- психологических стимулов.
Высокие требования предъявляются работникам кадровых служб. Они должны знать трудовое законодательство, материалы, связанные с работой с персоналом; основы педагогики, социологии и психологии труда. Также они должны владеть методами оценки персонала, методами планирования работы с персоналом. Чтобы взаимодействие кадровых служб с другими подразделениями предприятия было успешным кадровики должны иметь представление о перспективах развития предприятия и о его структуре.
Стратегия реализации кадровой политики требует организации механизма, способного решать эти проблемы. Исследования показали, что большая часть работников кадровых служб на российских предприятиях не обучалось управлению персонала, не имеет высшего образования и очень высока в них доля пенсионеров (20%). Поэтому разработка кадровой политики является приоритетной деятельностью многих российских предприятий. Предприятия заинтересованы в обучении своего кадрового персонала.
Зарубежный опыт свидетельствует, что особое значение имеет каждый работник. В связи с этим приоритетными направлениями в кадровой политике является материальное и моральное стимулирование работников, подготовка и переподготовка персонала, повышения квалификации. Последнее направление особенно важно.
Кадровая политика включается перечень важных задач: эффективно ис-пользовать мастерство и возможности каждого работника; обеспечение организации высококвалифицированными заинтересованными работниками; создание условий для наиболее полного удовлетворения персоналом своей работой, в которой можно достигнуть максимального самовыражения.
Цель кадровой политики создание системы управления кадрами на основе экономического стимулирования, ориентированной на повышение производительности труда, повышении эффективности работы.

Содержание.
Введение.
1.задачи, функции и структура кадровых служб.
1.1 задачи и функции кадровых служб.
1.2 Оперативное и стратегическое планирование.
1.3 Структура кадровых служб.
2. подбор персонала.
2.1 потребность в персонале.
2.2 набор кадров.
2.3 коллективный договор.
3. оценка персонала.
3.1 формы оценки.
3.2 особенности оценки менеджеров.
3.3 оценка рабочих мест.
4. расстановка и обучение персонала.
4.1планирование служебной карьеры.
4.2 движение кадров.
4.3 обучение персонала.
5. мотивация труда.
5.1 теории мотивации.
5.2 материальные стимулы.
5.3 административные стимулы.
Заключение.

Литература.
1. Егоршин. Управление персоналом, М., 1997г.
2. Дятлов, Кибанов, Пихало. Управление персоналом, М., приор, 1998г.
3. Десселер. Управление персоналом, М.,1997г.
4. Шкатулла. Настольная книга менеджера по кадрам, М.,1998г.
5. Веснин. Практический менеджмент персонала, М.,1998г.
6. Виханский, Наумов. Менеджмент, М.,1998г.