Управление человеческими ресурсами МТИ Ответы на итоговый тест

Тест был сдан в 2024 году.

Представлены ответы на большинство вопросов по предмету "Управление человеческими ресурсами.ои(dor_БАК)".

Итоговый набранный балл 100 из 100 (Скриншот прилагаю).

ВНИМАНИЕ! Покупайте работу, только убедившись, что ваши вопросы совпадают с представленными ниже. Для этого рекомендую сначала запустить тест и сверить хотя бы несколько вопросов.

Ассоциированное объединение основных субъектов рынка труда подразумевает под собой … наемных работников и ассоциации работодателей

Бизнес-услуга, которая предполагает передачу сторонней организации определенных соответствующим договором функций по обслуживанию клиента или по управлению тем или иным направлением его деятельности, – это …

Благодарность в приказе по организации с вручением его копии сотруднику на общем собрании коллектива – это инструмент … мотивации персонала

Блок обеспечения системы HR-менеджмента должен включать … направлений

Бонусы топ-менеджерам и главным специалистам организации – это инструмент экономической … персонала

В качестве дополнительных методов ускорения психологической адаптации можно использовать … (укажите 3 варианта ответа)

·        закрепление за сотрудником персонального наставника

·        подписание сотрудником локально-нормативных актов, связанных с охраной труда

·        вовлечение сотрудника во внеслужебную деятельность коллектива организации

·        создание условий для установления контактов с коллегами в неформальной обстановке

·        проведение аттестации сотрудника на соответствие занимаемой должности

В отечественных условиях управленческая информация по вопросам мотивации персонала имеет …

·        исключительно открытый характер

·        исключительно конфиденциальный характер

·        как открытый, так и конфиденциальный характер

В подсистеме мотивации персонала вознаграждение по итогам работы за год должно позиционироваться как …

·        «тринадцатая зарплата»

·        одна из используемых форм вознаграждения сотрудников

·        практическая реализация принципа участия трудового коллектива в прибыли организации

В соответствии с теорией В. Врума одним из методических требований к политике работодателя в области мотивации персонала выступает обеспечение …

·        принципа «информационной прозрачности» механизмов мотивации

·        обширного перечня мотивационных инструментов

·        принципа конфиденциальности персонифицированных мотивационных выплат

Внутренний нормативный документ, определяющий функциональные обязанности, права и персональную ответственность сотрудника, занимающего конкретное рабочее место, – это …

Внутренний регламент организации, отражающий дифференцированный по структурным подразделениям перечень должностей с указанием их количества и вилок должностных окладов, – это …

Внутренняя атмосфера в трудовом коллективе, которая определяет состояние психологического климата, характеризующееся отношениями глубокой удовлетворенности большинства работников фактом своей работы именно в данной организации, в данном трудовом коллективе, – это …

Выплата стимулирующего характера, которая начисляется за достигнутые результаты в работе, – это …

Действующие в организации этические нормы поведения имеют …

·        исключительно рекомендательный характер

·        исключительно директивный характер

·        как директивный, так и рекомендательный характер

Для авиакомпаний наиболее подходит … стиль управления

·        авторитарный

·        демократический

·        либеральный

Для небольших и средних финансово успешных организаций, расположенных в крупных городах России, при привлечении сотрудников следует ориентироваться на услуги …

·        муниципальных служб занятости населения

·        частных рекрутинговых агентств

·        средств массовой информации

Для смягчения негативных социальных последствий для сотрудников организации, попадающих под сокращение штата, работодатель может использовать технологию …

·        аутплейсмента

·        аутстаффинга

·        хэдхантинга

·        аутсорсинга

Для союза дизайнеров наиболее подходит … стиль управления

·        авторитарный

·        демократический

·        либеральный

Документ, который определяет обязанности работника компании на занимаемой должности, его полномочия, ответственность, права, требования к его квалификации и формы его поощрения, – это …

Документ, юридически оформляющий отношения трудового найма между работодателем и сотрудником, – это …

Закон, определяющий, в первую очередь, ценовые характеристики как основного товара на данном рынке (человеческого капитала), так и сервисных услуг, – это универсальный экономический закон соответствия …

Знания, умения и навыки, которые необходимы работнику для эффективного выполнения функциональных обязанностей, установленных работодателем по конкретному рабочему месту, – это …

Зона, где работник или группа работников выполняет свои производственные функции в специально предусмотренных для этого условиях, – это …

Инвестиции в развитие человеческого капитала организации осуществляются, прежде всего, в целях …

·        укрепления корпоративного духа компании

·        улучшения конкурентных позиций на рынке профильной для нее продукции

·        повышения ее имиджа на рынке труда как социально ответственного работодателя

Информация о конкретном составе резерва на выдвижение имеет …

·        публичный характер

·        строго конфиденциальный характер

·        публичный характер только для включенных в него сотрудников

Исключение из штатного расписания отдельных подразделений или одинаковых штатных единиц – это … штата

Используемые в организации индивидуальные социальные пакеты …

·        имеют одинаковую структуру и стоимость

·        дифференцируются по рабочим местам

·        дифференцируются по категориям должностей

К базовым принципам, заложенным в кадровую стратегию большинства работодателей США, относят … (укажите 4 варианта ответа)

·        ориентацию на всемерное стимулирование группового коллективизма и тягу к совместной трудовой деятельности

·        высокую степень формализации и унификации процедур управления персоналом

·        жесткое разграничение производственной и личной жизни сотрудника, в последнюю из которых работодатель не вмешивается

·        ориентацию на долгосрочные производственные и человеческие связи, как первооснову кадровой работы на предприятии

·        приоритет материальных методов над методами морально-психологического характера

·        игнорирование возраста сотрудника и его стажа работы в компании как фактора, влияющего на персонифицированные управленческие решения

К внутренним коммуникациям кадровой службы относят взаимодействие … (укажите 5 вариантов ответа)

·        со СМИ

·        с финансовой службой

·        с генеральным директором

·        с юридической службой

·        с рекрутинговыми агентствами

·        с государственными органами надзора

·        со службой безопасности

·        с корпоративным учебным центром

К критериям оценки количественных параметров человеческого капитала относят …(укажите 5 вариантов ответа)

·        динамику штатной численности персонала организации в целом и его структурных подразделений

·        динамику показателя «текучести кадров» с выделением показателя, отражающего число инициативно уволившихся сотрудников

·        динамику пропорции между профессиональными категориями сотрудников

·        динамику удельного веса сотрудников пенсионного и предпенсионного возраста в общей численности персонала

·        динамику удельного веса молодых специалистов в общей численности персонала

·        динамику удельного веса сотрудников, включенных в резерв на выдвижение

·        динамику показателя, отражающего выявленные факты нелояльного поведения сотрудников

К недостаткам доктрины развития человеческого капитала можно отнести … (укажите 4 варианта ответа)

·        технологическую сложность практической реализации

·        существенно более высокий уровень текущих затрат работодателя

·        увеличение текущей загрузки менеджеров подразделений

·        признание работодателем роли «человеческого фактора»

·        определение в качестве приоритетной цели кадровой стратегии формирование и поддержание корпоративного духа

·        высокие требования к компетенции персонала кадровой службы

К недостаткам доктрины рационального сочетания мотивированности и ответственности персонала можно отнести … (укажите 3 варианта ответа)

·        дальнейшее усложнение используемых технологий

·        наличие дополнительных требований к степени объективности менеджеров структурных подразделений

·        адаптированность к условиям отечественного рынка труда

·        угрозы временного ухудшения психологического климата на стадии внедрения и апробации соответствующих технологий

·        приверженность принципам доктрины развития человеческого капитала

К преимуществам доктрины эффективного потребления человеческих ресурсов можно отнести … (укажите 3 варианта ответа)

·        финансовую эффективность с позиции управления текущими затратами

·        функциональную простоту практического применения, позволяющую организовать систему управления персоналом

·        статичный характер системы персонального менеджмента, не нуждающейся в постоянных корректировках

·        высокий уровень рисков нелояльного поведения собственного персонала из соображений мести работодателю

·        формирование отношений найма исключительно на основе текущих прагматичных интересов сторон

К преимуществам приоритетной ориентации на профессионалов можно отнести … (укажите 2 варианта ответа)

·        высокое качество результатов труда таких специалистов

·        лучшие условия для формирования «корпоративного духа»

·        отсутствие затрат на первичную подготовку нанятых сотрудников

·        лучшие способности быстрой адаптации к особенностям конкретного работодателя

К признакам наличия нераскрытого потенциала сотрудника можно отнести … (укажите 3 варианта ответа)

·        инновационные предложения по любым направлениям профессиональной деятельности

·        стремление принять на себя дополнительные трудовые функции, не связанные с немедленным повышением в должности

·        желание получать высокую заработную плату

·        активный интерес к деятельности подразделения и коллег по работе

·        наличие опыта работы в аналогичной сфере

К универсальным критериям оценки качества человеческого капитала организации относят … (укажите 3 варианта ответа)

·        динамику штатной численности персонала

·        компетентность персонала

·        коммуникабельность персонала

·        ответственность персонала

·        лояльность персонала

К факторам макросреды, не зависящими от конкретного работодателя и негативно влияющими на состояние психологического климата, относят …(укажите 2 варианта ответа)

·        отсутствие у большинства хозяйствующих субъектов относительно стабильной производственной нагрузки

·        мало-предсказуемую экономическую политику государства и, напротив, предсказуемую тактику поведения представляющих его чиновников в отношении частных предпринимателей

·        недостаточно высокий уровень корпоративной, в том числе организационно-управленческой культуры у большинства субъектов российского бизнеса с учетом их ограниченного стажа работы на рынке

·        отсутствие у многих российских работодателей социально ориентированной и прозрачной для наемного персонала кадровой стратегии

К факторам микросреды, действие которых во многом определено самим работодателем и которые негативно влияют на состояние психологического климата, относят … (укажите 2 варианта ответа)

·        отсутствие у большинства отечественных менеджеров профессиональных компетенций в области рассматриваемого направления HR-менеджмента

·        регулярную реализацию разнообразных рисков по всем направлениям хозяйственной деятельности

·        жесткий прессинг со стороны конкурентов, часто использующих методы не только недобросовестной, но и откровенно криминальной конкуренции

·        специфическую трудовую ментальность россиян, проявляющую себя в отношениях не только с работодателем и непосредственными руководителями, но и с коллегами по работе

Кадровая стратегия современной организации должна включать … направлений (или политик)

Конкретная сумма премии за обеспеченный не планируемый эффект рассчитывается …

·        в индивидуальном порядке

·        фиксированным для организации процентом

·        процентом, дифференцированным в зависимости от суммы фактического эффекта

Конфликт между руководителями структурных подразделений организации из-за нечеткого распределения границ их персональной ответственности относится к категории … конфликтов

·        трудовых

·        межличностных

·        производственных

Крупным корпорациям при привлечении сотрудников на замещение должностей массовых рабочих профессий более целесообразно ориентироваться на …

·        молодых специалистов

·        уже состоявшихся профессионалов

·        выпускников средних общеобразовательных школ

Методический принцип: «ценность рабочего места (должности) и ценность занимающего его сотрудника – это связанные между собой, но не одинаковые параметры для оценки размера вознаграждения» определяется теорией …

На предприятиях малого и среднего бизнеса окончательное решение о лимите затрат на социальную поддержку персонала …

·        принимает руководитель кадрового направления деятельности

·        принимает руководитель организации

·        принимают собственники организации или их полномочные представители

Наиболее сложной формой дисциплинарных отношений с позиции возможности регулирования и контроля является … дисциплина

·        трудовая

·        производственная

·        Исполнительская

Неверно, что в функции кадровой службы входит … (укажите 3 варианта ответа)

·        ведение бухгалтерского учета

·        кадровое планирование и организация труда персонала

·        работа на внешнем рынке

·        работа по оперативному регулированию численности персонала

·        финансовое планирование

·        составление логистических маршрутов

Недостаток стратегической ориентацией на использование штатного психолога при организации психологической поддержки проявляется в том, что …

·        психолог как сотрудник собственной службы персонала будет пользоваться у других сотрудников организации большим доверием, чем специалист, приглашенный со стороны

·        возникает угроза влияния на выводы и рекомендации штатного психолога субъективных факторов, вытекающих из его личных отношений с сотрудниками

·        уменьшается вероятность утечки конфиденциальной информации по кадровому направлению деятельности, которая может существенно повредить работодателю

·        обеспечивается больший уровень персонифицированной ответственности за результаты психологической поддержки

Обучение в форме назначения на должность официального заместителя руководителя соответствующего подразделения организации работодателя обычно используется при подготовке …

·        топ-менеджеров

·        менеджеров нижнего звена

·        менеджеров среднего и высшего звена

Обучение кадров в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности – это …

Объекты контроля процесса дополнительного обучения сотрудников – это …(укажите 2 варианта ответа)

·        сторонние образовательные учреждения

·        соответствующие специалисты службы персонала

·        сам процесс управления дополнительным обучением

·        специалисты сторонних учреждений профессионального образования

Обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, – это …

Обязательство работодателя по предоставлению персоналу дополнительных социальных льгот и гарантий коллективного характера в России устанавливается коллективным … договором

Операционная подсистема персонального менеджмента, целью которой является обеспечение благоприятного психологического климата для эффективного решения прикладных задач управления трудовыми ресурсами организации, – это …

Определите алгоритм установления социально-экономических льгот коллективного характера:

1 ежегодное определение дирекцией перечня льгот с учетом планируемых финансовых возможностей

2 установление перечня льгот и конкретный порядок их предоставления приказом по организации

3 реализация социально-экономических льгот в автоматическом режиме или по факту получения соответствующего заявления от работника

Определите порядок установления социально-экономических льгот индивидуального характера:

1 общий перечень предоставляемых льгот определяется руководителем организации по согласованию с его собственниками

2 состав индивидуальных «социальных пакетов» по соответствующим рабочим местам определяется руководителем организации и может быть скорректирован в процессе найма конкретного менеджера или специалиста

3 «социальный пакет», установленный для конкретного сотрудника в момент его найма, фиксируется в трудовом договоре и не может быть пересмотрен до завершения срока действия данного документа

4 информация о конкретном содержании и стоимости индивидуальных «социальных пакетов» имеет статус «строго конфиденциальной»

Оптимальное соотношение численности кадровых работников к численности работников организации – …

·        1 к 120

·        1 к 70

·        1 к 5

·        1 к 20

Отношения … подчиненности предоставляют более широкие полномочия в области оперативного руководства деятельностью подчиненного сотрудника предоставляют …

·        административной

·        технической

·        функциональной

Оценка общего состояния психологического климата и степени удовлетворенности им со стороны сотрудников, выявление межличностных конфликтов на стадии их зарождения– это … психологического климата в трудовом коллективе

Период времени, в течение которого работодатель проверяет сотрудника предприятия на предмет его пригодности к выполнению работы, – это …

Подход, применяемый при управлении персоналом и направленный на увеличение мобильности персонала, – это регулирование … персонала

Преимуществом стратегической ориентации на услуги частнопрактикующих психологов или специализированных центров психологического консалтинга при организации психологической поддержки является …

·        невозможность обеспечения непрерывной психологической поддержки

·        меньший уровень доверия к сторонним консультантам

·        высокая стоимость соответствующих услуг

·        отсутствие личной заинтересованности в сокрытии тех или иных негативных фактов

При планировании требований к рабочим местам необходимо учитывать особенности … (укажите 4 варианта ответа)

·        конкретной отрасли

·        личности кандидатов

·        конкретной организации

·        конкретного структурного подразделения

·        конкретного рабочего места

·        требований рекрутинговых агентств

При реализации децентрализованного подхода к организации моральной мотивации персонала соответствующими руководителями могут использоваться методы, реализуемые …

·        только в публичном порядке

·        только в индивидуальном порядке

·        как в публичном, так и в индивидуальном порядке

При реализации централизованного подхода к организации моральной мотивации персонала ответственность за ее эффективность …

·        несет исключительно служба персонала

·        несут все руководители структурных подразделений и первичных трудовых коллективов

·        несут все категории менеджеров организации и ее служба персонала

Приоритетная ориентация на замещение вакантных должностей путем прямого переманивания сотрудников у конкурентов обеспечивает большинству работодателей …

·        преимущественно дополнительные рыночные возможности

·        преимущественно дополнительные рыночные опасности

·        только дополнительные рыночные возможности

Приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе, включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями – это … адаптация сотрудника

Программы стажировки в процессе дополнительного обучения персонала используются только в отношении … (укажите 2 варианта ответа)

·        исполнителей

·        руководителей

·        менеджеров нижнего звена

·        специалистов высшего и среднего звена

Процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности – это … персонала

Процедура отбора кандидатов на трудоустройство на предприятиях малого бизнеса чаще всего предполагает участие …

·        специалистов службы персонала

·        специалистов службы безопасности

·        только руководителя предприятия

Расставьте основные сегменты рынка труда по территориальному признаку в зависимости от масштабности сегмента (от меньшего к большему):

1 региональные рынки труда

2 национальные рынки труда

3 мировые рынки труда

Расставьте уровни нелояльности/лояльности персонала (по К. Харскому) в последовательности от низшего к высшему:

1 открытая (демонстративная) нелояльность

2 скрытая (тайная) нелояльность

3 нулевая лояльность

4 лояльность на уровне внешних атрибутов

5 лояльность на уровне поступков и действий

6 лояльность на уровне убеждений

Расставьте этапы стратегического управления человеческими ресурсами организации в правильной последовательности:

1 формирование целей и задач кадровой политики

2 мониторинг персонала: разработка требований, подбор и расстановка персонала, формирование кадрового резерва, оценка степени развития персонала

3 выбор основных форм и методов управления персоналом, разработка инструментария кадрового планирования

4 разработка плана кадровых мероприятий, определение сроков и ответственных исполнителей этих мероприятий

Расходы работодателя на защиту сотрудников от стрессов являются …

·        одной из форм благотворительности

·        одним из направлений социально-психологической поддержки

·        одним из направлений инвестирования в человеческий капитал организации

Реализация самостоятельного бизнес-проекта выступает эффективным методом подготовки … – представителей высшего уровня руководящего состава

Сегментация рынка труда по территориальному признаку предполагает выделение … (укажите 3 варианта ответа)

·        открытых отраслевых рынков

·        мирового рынка труда

·        замкнутых отраслевых рынков

·        национальных рынков труда

·        региональных рынков труда

·        внутрифирменного рынка труда

Совокупность имеющихся у организации наемных работников, обладающих профессиональными компетенциями, физиологическими и личностными качествами, полезными для работодателя и нуждающимися в непрерывном развитии, – это …

Совокупность приоритетных для организации целей по кадровому направлению деятельности и стратегических подходов к их практической реализации – это кадровая …

Совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики, – это … организации

Содействие сокращаемому сотруднику в создании собственного бизнеса относится к мероприятиям … характера. Термин в менеджменте и управлении персоналом, связанный с деятельностью работодателя по трудоустройству увольняемых сотрудников, – это …

Создание специального страхового фонда социальной поддержки сотрудников, которым угрожает сокращение, целесообразно …

·        только для корпораций

·        только для высокорентабельной организации

·        для любой организации

Сознательное или неумышленное нарушение сотрудником установленных на предприятии дисциплинарных норм, влекущее за собой применение к виновному сотруднику дисциплинарного взыскания, – это дисциплинарный …

Соотнесите виды обучения персонала с их содержанием:

A. Подготовка кадров

B. Повышение квалификации

C. Переподготовка кадров

D. планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения

E. обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности

F. обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда

Соотнесите должности и причины, определяющие возможность фиксированного уменьшения установленного бонуса при наличии тех или иных нарушений (или полной его отмены):

A. Президент (директора)

B. Вице-президент по маркетингу

C. Вице-президент по финансам

D. Вице-президент по персоналу

E. Вице-президент по безопасности

F. невыполнение установленных собственниками приоритетных задач, связанных со стратегическим развитием организации

G. невыполнение установленных собственниками приоритетных задач, связанных с коммерческим направлением стратегического развития организации

H. невыполнение установленных собственниками приоритетных задач, связанных с финансовым направлением стратегического развития организации

I. невыполнение установленных собственниками приоритетных задач, связанных с кадровым направлением стратегического развития организации

J. реализованные в отношении организации угрозы, ставшие причиной масштабных имущественных или репутационных потерь

Соотнесите кадровые конфликты с их характеристиками:

A. Трудовой конфликт

B. Межличностный конфликт

C. Производственный конфликт

D. в его основе лежит спор между сотрудниками, связанный с причинами личного характера, не имеющими отношения к их профессиональной деятельности

E. в его основе которого лежит спор между администрацией и сотрудником (сотрудниками) в силу неудовлетворенности последнего условиями труда или отношениями с руководителем

F. в его основе лежит спор между руководителями или специалистами организации, связанный с причинами сугубо профессионального характера

Соотнесите кадровые риски с их описанием:

A. Риски количественного характера

B. Риски качественного характера

C. Риски лояльности персонала

D. проявляются в форме угроз финансовых и репутационных потерь из-за отсутствия необходимых сотрудников (более опасная угроза) или их временного переизбытка

E. проявляются в форме финансовых и репутационных потерь из-за недостаточной квалификации или ответственности сотрудников

F. проявляются в форме финансовых и репутационных потерь по вине нелояльных сотрудников

Соотнесите прикладные технологии управления персоналом, реализуемые большинством западноевропейских работодателей, с их характеристиками:

A. В части отбора кандидатов

B. В части первичного и последующего обучения

C. В части планирования профессиональной карьеры

D. В части организации труда

E. В части оплаты труда

F. В части социальной поддержки

G. более активная роль и права руководителей соответствующих структурных подразделений, внимание к наличию рекомендаций от прежнего работодателя

H. возможность безвозмездного его проведения в государственных центрах первичного профессионального обучения и повышения квалификации

I. лучшие шансы у сотрудников с большим стажем работы в организации, но только как дополнительное преимущество

J. ориентация на небольшие стабильные трудовые коллективы при строго персонифицированном подходе к распределению нагрузки и приемке результатов работы

K. резко дифференцированные по должностям оклады, минимальная номенклатура премий, широкое распространение практики участия работников в прибыли предприятия

L. высокий уровень расходов, определяемый законодательно установленными в рамках Европейского союза социальными гарантиями со стороны работодателя

Соотнесите профессиональные и личностные компетенции по степени обязательности их наличия у кандидата и их характеристиками:

A. Необходимые компетенции (преимущественно профессиональные)

B. Желательные компетенции (преимущественно профессиональные)

C. Терпимые компетенции (преимущественно личностные)

D. Недопустимые компетенции (преимущественно личностные)

E. их отсутствие автоматически исключает возможность замещения конкретного рабочего места

F. их отсутствие не исключает возможность замещения конкретного рабочего места, но предполагает необходимость последующего их приобретения в режиме первичного или последующего обучения

G. их наличие не исключает возможность замещения конкретного рабочего места, но предполагает необходимость последующей их ликвидации или усиленного контроля

H. их наличие автоматически исключает возможность замещения конкретного рабочего места

Соотнесите состояния дисциплинарных отношений с управленческими ситуациями, для которых они характерны:

A. Состояние, стремящееся к устойчивому улучшению

B. Стабильно позитивное состояние

C. Стабильно негативное состояние

D. Состояние, стремящееся к устойчивому ухудшению

E. динамично развивающиеся организации

F. организации со значительным рыночным стажем и высоким уровнем корпоративной культуры

G. кризисные организации

H. организации, переживающие спад деловой активности и кризис внутрифирменного менеджмента

Соотнесите типы личностных качеств руководителя с примерами:

A. Личностные качества, необходимые руководителю

B. Личностные качества, недопустимые для руководителя

C. Личностные качества, терпимые для руководителя

D. организаторские способности

E. высокомерие

F. аналитический характер мышления

G. гордость

H. склонность к интригам

I. приверженность принципу «цель оправдывает средства»

Соотнесите типы профессиональной карьеры с их определениями:

A. Вертикальная карьера

B. Горизонтальная карьера

C. Горизонтально-вертикальная карьера

D. развитие сотрудника в организации путем периодического повышения его в должности

E. развитие сотрудника в организации путем периодического перевода его на новые должности примерно равного статуса в иерархии управления, но с иными, обычно более значимыми функциональными задачами

F. развитие сотрудника путем перевода его с одного участка работы на другой с последовательным повышением его должностного статус

Соотнесите формы организации труда персонала с их характеристиками:

A. Коллективная (бригадная) форма организации труда персонала

B. Конвейерная форма организации труда персонала

C. Проектная форма организации труда персонала

D. Индивидуальная форма организации труда персонала

E. объединение работников производственных подразделений в постоянные производственные коллективы или бригады, совместно выполняющие определенные администрацией объемы работ

F. закрепление за каждым из сотрудников рабочего места (поста) со строго ограниченным перечнем трудовых функций, т. е. технологических операций и фиксированным временем на их выполнение

G. создание производственных коллективов под выполнение конкретного заказа (проекта) и объединяющих сотрудников, работающих на условиях временного найма

H. закрепление за каждым рабочим местом строго определенного перечня функциональных обязанностей, прав и ответственности за обеспеченный трудовой результат

Сопоставьте блоки обеспечения системы HR-менеджмента с их определениями:

A. Кадровое обеспечение

B. Инструментальное обеспечение

C. Финансовое обеспечение

D. укомплектованный штат службы персонала и руководители всех структурных подразделений, прошедший специальную подготовку в области организации кадровой работы на уровне своих подразделений

E. совокупность прикладных методов управления персоналом, дифференцированных на административные, экономические, социальные и психологические

F. совокупность денежных средств, выделяемых администрацией для поддержания эксплуатации и дальнейшего развития системы

Сопоставьте сегменты рынка труда по возрастному признаку с соответствующим возрастом:

A. Рынок трудовых ресурсов зрелого возраста

B. Рынок молодых работников и специалистов

C. Рынок трудовых ресурсов пенсионного возраста

D. Рынок трудовых ресурсов предпенсионного возраста

E. 30-54 лет

F. 16-29 лет

G. более 65 лет

H. 55-64 лет

Сопоставьте стили руководства с их характеристиками:

A. Авторитарный стиль руководства

B. Демократический стиль руководства

C. Либеральный стиль руководства

D. Смешанный стиль руководства

E. ориентация руководителя на принцип единоначалия, исключающий добровольное делегирование подчиненным части управленческих функций

F. распределение полномочий, ответственности и инициативы между руководителем и подчиненными

G. ориентация руководителя на принципы популизма, т. е. опору на мнение большинства

H. ориентация руководителя на реализацию различных стилей управления в зависимости от конкретной ситуации

Состояние организма, характеризующееся эмоциональным и физическим напряжением, вызванным воздействием различных неблагоприятных факторов, – это …

Специализированная фирма, на договорной основе оказывающая организациям-работодателям консультационную помощь по оптимизации психологического климата в трудовом коллективе – это центр …

Срок испытания для сотрудников категории «исполнители» не может превышать … месяца

Стратегическая ориентация на воспитание у работников духа преданности корпоративным идеалам наиболее характерна для … школы HR-менеджмента

Стратегическая ориентация на поиск разумного компромисса между индивидуальными и коллективными методами управленческого воздействия на сотрудников наиболее характерна для … школы HR-менеджмента

Стратегическая ориентация на централизованную мотивацию жесткой конкуренции между сотрудниками на внутрифирменном рынке труда наиболее характерна для … школы HR-менеджмента

Технология оплаты труда персонала, основанная на активном использовании уравнительного подхода, наиболее характерна для … школы HR-менеджмента

Условно-переменные доплаты к должностному окладу могут использоваться при оплате труда …

·        ограниченной части ведущих специалистов организации

·        любых профессиональных категорий сотрудников организации

·        только рядовых исполнителей организации

Условно-постоянная доплата к должностному окладу может …

·        только увеличиваться по результатам расчетного периода

·        только уменьшаться по результатам расчетного периода

·        изменяться в любую сторону

Установите иерархию потребностей человека в соответствии с теорией потребностей А. Маслоу, начиная с низших:

1 физиологические потребности

2 потребность безопасности

3 потребность принадлежности к социальной группе

4 потребность в признании и уважении

5 потребность самовыражения

Установите порядок действий работодателя при сокращении сотрудников:

1 утверждение нового штатного расписания без сокращаемых должностей или штатных единиц

2 издание приказа о сокращении с перечнем мероприятий и сроком исполнения 3 создание комиссии по преимущественному праву для определения льготных категорий сотрудников – не подлежащих сокращению по закону

4 формирование списка сокращаемых сотрудников

5 вручение под роспись сотрудникам Уведомления о сокращение не позднее двух месяцев до увольнения

6 информирование по утвержденной форме Службу занятости о предстоящем сокращении

7 письменное ознакомление под роспись сокращаемых сотрудников с имеющимися вакансиями

8 увольнение сокращаемых сотрудников

9 выплаты при увольнении и после увольнения

Установите последовательность разделов Положения о кадровой службе:

1 Положения общего характера (цели создания и др.)

2 Структура кадровой службы (должности, которые входят в службу, кому подчиняются работники службы и др.)

3 Основные задачи кадровой служб

4 Функции, которые выполняет кадровая служба в организации

5 Права и обязанности сотрудников кадровой службы

6 Взаимодействие кадровой службы с другими структурными подразделениями

7 Ответственность кадровой службы

Установите последовательность реализации прикладных задач первичного развития сотрудников при найме:

1 окончательное подтверждение правильности решения о найме

2 максимально быстрая профессиональная и психологическая адаптация сотрудника на конкретном рабочем месте и в организации в целом

3 первичное профессиональное обучение тех сотрудников, кто нуждается в нем

4 окончательное выявление трудового потенциала нового сотрудника

Установите последовательность этапов внедрения системы премирования:

1 определение задачи системы премирования

2 выделение группы участников системы премирования

3 выбор ключевых показателей, периодичности и размера премирования

4 реализация системы премирования

5 сравнение результатов работы «до» и «после» внедрения системы премирования

Установите последовательность этапов работы с кадровым резервом:

1 выдвижение

2 тестирование

3 оценка и формирование планом преемственности

4 обсуждение и утверждение

5 развитие

Установите последовательность этапов типовой технологии отбора кандидатов на трудоустройство:

1 заочное знакомство с кандидатом

2 первичное собеседование

3 тестирование кандидата на трудоустройство

4 окончательное собеседование с руководителем подразделения

Установите соответствие между видами причин сокращения численности персонала организации и примерами:

A. Экономические причины

B. Структурные причины

C. Технологические причины

D. изменение системы управления, организационной структуры

E. сокращение объема производства товаров, выполнения работ или оказания услуг

F. реорганизация

G. приостановка деятельности

H. автоматизация производства

I. замена оборудования на более совершенное

Установите соответствие между инструментами социальной поддержки персонала и их примерами:

A. Инструменты индивидуальной поддержки

B. Инструменты групповой поддержки

C. Инструменты коллективной поддержки

D. компенсация затрат на содержание личного автомобиля при использовании его в служебных целях

E. оплаченные работодателем абонементы на посещение спортивно-оздоровительных объектов

F. различные формы материальной помощи

G. оплачиваемый проезд на общественном транспорте

H. содействие в приобретении жилья

I. оплаченные работодателем дорогостоящие культурные мероприятия

Установите соответствие между методами сбора исходной информации в процессе мониторинга психологического климата и примерами:

A. Прямые методы

B. Косвенные или неформальные методы

C. Смешанные методы

D. специальные методы тестирования

E. оперативные методы сбора информации силами службы безопасности

F. индивидуальные и коллективные собеседования психолога с сотрудниками подразделений

G. беседы с инициативно увольняющимися сотрудниками

H. беседа руководителя с сотрудником

Установите соответствие между основными направлениями кадровой политики и их целями:

A. Политика регулирования численности персонала

B. Политика организации труда персонала

C. Политика мотивации персонала

D. эффективная профилактика кадровых рисков количественного характера

E. использование тех форм организации труда, которые в наибольшей степени отвечают отраслевой специфике организации

F. создание у сотрудников постоянной заинтересованности в добросовестном исполнении установленных должностных функций

Установите соответствие между понятиями и их определениями:

A. Экономическая мотивация персонала

B. Социальная мотивация

C. Моральная мотивация

D. процесс побуждения к созданию полезности в интересах организации работодателя, осуществляемый в форме влияния на имущественные и косвенно на неимущественные блага сотрудников

E. система мероприятий, направленных на материальное, моральное, профессиональное стимулирование деятельности персонала в целях усиления заинтересованности работника в эффективности труда

F. чувство собственной значимости внутри компании, уважение со стороны коллег и начальства, похвала и признание заслуг

Установите соответствие между сторонами трудовых отношений и примерами их социально-экономической поддержки:

A. Работник

B. Работодатель

C. Государство

D. повышение качества человеческого капитала организации

E. решение долгосрочных кадровых проблем, связанных с обеспечением организации ответственными и лояльными сотрудниками

F. удовлетворение за счет работодателя определенных физиологических и культурных потребностей работника

G. признание заслуг работника его работодателем

H. получение обязательных страховых взносов в государственные внебюджетные фонды

Фамилия американского психолога, автора теории мотивации, согласно которой на поведение человека оказывают воздействие потребности достижения, соучастия и властвования, – …

Форма дополнительного обучения персонала, предполагающая освоение обучаемыми исполнителями смежных профессий, позволяющих в дальнейшем переводить их в другие структурные подразделения – это программа …

Формализованный в соответствующих внутренних регламентах организации перечень профессиональных и личностных компетенций, необходимых кандидату на его замещение, – это требования к …

1. Введение
2. Тема 1. Кадровое направление деятельности организации и основные аспекты управления им
3. Тема 2. Система управления персоналом организации
4. Тема 3. Регулирование численности персонала организации
5. Тема 4. Развитие человеческого капитала организации
6. Тема 5. Организация и мотивация труда персонала
7. Тема 6. Социальная и психологическая поддержка персонала организации
8. Заключение