Подбор офисного персонала

Цель проекта – совершенствование процедуры подбора офисного персонала в Кадровом Агентстве «-».
Для достижения поставленной цели были выдвинуты следующие задачи:
Теоретические:
1. Изучить теоретико-методологические основы подбора, найма и отбора персонала;
2. Проанализировать технологии и методы подбора персонала
Исследовательские
1.Изучить особенности деятельности Кадрового Агентства «-» (история компании, специализация компании, штат компании, правовое обеспечение деятельности компании, основные показатели работы компании).
2.Проанализировать процедуру подбора офисного персонала через Кадровое Агентство «-»;
3. Выявить основные проблемы, которые возникают при процедуре подбора офисного персонала через Кадровое Агентство «-».
Проектные:
1. Разработать рекомендации по совершенствованию процедуры подбора офисного персонала через Кадровое Агентство «-»;
2. Оценить экономическую и социальную эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию процедуры подбора офисного персонала через Кадровое Агентство «-»;
Задачи по охране труда
1. Выявить потенциально опасные и вредные факторы, связанные с рабочими местами специалистов в Кадровом Агентстве «-».
В ходе работы были выдвинуты следующие гипотезы:
1. Специалист по подбору персонала проводит собеседование без использования специальных методик, что не даёт ему корректно интерпретировать полученные сведения о компетенциях соискателя.
2. Специалист по подбору персонала не проводит структурированное интервью с каждым кандидатом, что приводит к трудности анализа полученной информации от каждого кандидата.
3. Специалист по подбору персонала оценивает кандидата, основываясь на индивидуальных предпочтениях, что приводит к необъективной оценке кандидатов.
4. Представитель компании–заказчика не обладает навыками проведения собеседований, что ведет к субъективно-личностной оценке кандидатов, следствием чего является увеличение сроков закрытия вакансии;
5. Компания–заказчик предлагает кандидату заработную плату ниже оговоренного с агентством уровня, что приводит. Из нее вытекают гипотезы следствия:
5.1 к отказу соискателя рассматривать данную вакансию
5.2 специалист по подбору персонала возвращается на несколько этапов процедуры подбора офисного персонала назад;
6. Компания – заказчик предоставляет не достоверный профиль вакансии, что приводит. Гипотезы следствия:
6.1 к увеличению процедуры подбора персонала;
6.2 к отклонению кандидатов со стороны заказчика;
6.3 к росту рекламаций со стороны соискателей.
Методы, используемые в работе:
1. Анализ документов, связанных с работой «Кадрового Агентства «-» (внутренняя клиентская база, штатное расписание, внутренние документы «Кадрового Агентства «-»). Анализ документов используется как дополнительный метод качественной оценки деятельности компании. Анализу подлежат внутренние документы организации (личные карточки работников, штатное расписание, штатная численность организации, внутренняя клиентская база). Анализ документов применяется для выполнения одной из задач проекта [изучить особенности деятельности «Кадрового Агентства «-» (история компании, специализация компании, штат компании, правовое обеспечение деятельности компании, основные показатели работы компании)].
2. Анкетирование ведущих специалистов по подбору персонала. Данный метод был выбран как наиболее эффективный для опроса 20 ведущих специалистов по подбору персонала. Анкетирование позволяет получить достоверную информацию на большое количество вопросов, с его помощью можно перевести качественную информацию в количественную, что повышает достоверность результатов. В качестве объекта исследования выступают ведущие специалисты по подбору персонала, так как они являются главными исполнителями процедуры подбора персонала и проходят все ее стадии.
3. Проведение интервью с консультантами «Кадрового Агентства «-» для проверки 4, 5 и 6 гипотез. Данное интервью позволяет получить достаточно глубокую информацию, объясняющую природу появления проблемных ситуаций на различных стадиях подбора персонала через кадровое агентство, возникающих со стороны заказчиков. Интервью проводится с консультантами, так как только они а «Кадровом Агентстве «-» занимаются решением проблем, связанных с клиентами. Поэтому консультанты наиболее компетентны в исследуемом вопросе. В рамках данного метода будет проведено два интервью с консультантами кадрового агентства.

ВВЕДЕНИЕ 9
Глава 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА 17
1.1 Понятие найм, подбор и отбор персонала 17
1.2 Технологии и методы подбора персонала 28
Глава 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОЦЕДУРЫ ПОДБОРА ОФИСНОГО ПЕРСОНАЛА ЧЕРЕЗ КАДРОВОЕ АГЕНТСТВО «-» 44
2.1 Характеристика «Кадрового Агентства «-» 44
2.2 Анализ существующей процедуры подбора офисного персонала через Кадровое Агентство «-» 54
Глава 3. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОЦЕДУРЫ ПОДБОРА ОФИСНОГО ПЕРСОНАЛА ЧЕРЕЗ КАДРОВОЕ АГЕНТСТВО «-» 73
3.1 Мероприятия по совершенствованию подбора офисного персонала через рекрутинговых агентства в «Кадровом Агентстве «-» 73
3.2 Экономическое и социальное обоснование предложенных мероприятий по повышению эффективности процедуры подбора офисного персонала через Кадровое Агентство «-» 80
3.3 Нормативно-правовое обеспечение совершенствования процедуры подбора персонала через Кадровое Агентство «-» 85
4. ОХРАНА ТРУДА И ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ В КАДРОВОМ АГЕНТСТВЕ «-» 89
4.1. Анализ условий труда в кабинете специалистов по подбору персонала. 90
4.2 Расчет необходимого воздухообмена на рабочем месте специалистов по подбору IT-персонала. 99
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 106
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 111
ПРИЛОЖЕНИЯ 114
Приложение А. Программа исследования процедуры подбора офисного персонала через Кадровое Агентство «-» 114
Приложение Б. Корпоративные клиенты «Кадрового Агентства «-» 116
Приложение В. Старейшие рекрутинговые компании в России 119
Приложение Г. Описание заказа 121
Приложение Д. Алгоритм взаимодействия «Кадрового Агентства «-» с заказчиком 126
Приложение Е. Типовой договор 127
Приложение Ж. Соглашение о периоде гарантийного срока 130
Приложение З. Этапы подбора персонала 131
Приложение И. Анкета для ведущих специалистов по подбору персонала. 132
Приложение К. Ответы на вопросы интервью интервьюируемого 1 134
Приложение Л. Ответы на вопросы интервью с интервьюируемым 2 136

1. Баскина Т.В. Техники успешного рекрутмента. - М.: 2008 г. – 163 с.
2. Березин В.М., Дайнов М.И. Метод указания к дипломному проектированию. «Защита от вредных производственных факторов при работе ПЭВМ» – М.: Изд-во МАИ, 2001
3. Боуз Р., Байноу Д. и команда SHL. Методы проведения интервью. Интервью по компетенциям / перевод с англ. – Владимир Ломакин. – М.: Ищд-во Гиппо, 2009. – 208 с.
4. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. – М., 2003 г. – 113 с.
5. Глоссарий.ру. Словарь по экономике и финансам.
6. ГОСТ 12.1.003-83 Система стандартов безопасности труда. Шум. Общие требования безопасности
7. ГОСТ 12.1.005-88. Система стандартов безопасности труда. Общие санитарно-гигиенические требования к воздуху рабочей зоны.
8. ГОСТ 12.1.006-88. Электромагнитные поля радиочастот. Допустимые уровни на рабочих местах и требования к проведению контроля
9. Далин П.А. Справочник по технике безопасности - М., Из-во Энергоатомиздат, 1984, 92 с.
10. Закаблуцкая Е. А. Эффективное собеседование. Подбор сотрудников на 100%. – СПБ.: Питер, 2009. – 240 с.
11. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда. - Новосибирск: НГАЭиУ, 2005. - 77 с.
12. Иванов А. Рекрутинг. Как это делается в России. – Ростов.: ОСТ, 2006 г. – 180 с.
13. Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые реально работаю на практике. 2 –е издание. - М.:Изд-во Эксмо, 2005г. – 250 с.
14. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2002
15. Клегг Б.Как провести собеседование. СПб.: Нева, 2004 – 192 с.
16. Козлова Л. К. Интервью по компетенциям. Профессиональное интервью в методах и приемах. – М.: -, 2010, 95 с.
17. Ларсон У. Как проводить собеседование при приеме на работу. 10-минутный тренинг для менеджера/Пер. с англ. – М.: 2001г. – с. 78.
18. Люссато А. "Тесты по подбору персонала". С-Пб.:Нева, 2003. – 128 с.
19. Магура М.И. «Поиск и отбор персонала» - М.:ПРЕСС, 2007. – 304 с.
20. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: 2000 г. – 169 с.
21. Одегов Ю.Г. Управление персоналом. – М.,2008 г. – 554 с.
22. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: 2000 г. – 283. с.
23. Пызин В.А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. – М., 2006 г. – 250 с.
24. Пьер Морнель. Технологии эффективного найма: новая система оценки и отбора персонала / Пер. с англ. – М., 2005. – 153 с.
25. Робертс Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях. – М.: HIPPO, 2005 г. – 215 с.
26. СанПиН 2.24.548-9
27. СНиП 23-05-95 Естественное и искусственное освещение
28. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие/ В.А. Спивак. – М.:Эксмо,2007. – 624 с.
29. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: 2007 г. – 336 с.
30. http://ru.wikipedia.org/wiki/
31. http://slovari.yandex.ru/dict/gl_social/article/1401/1401_550.HTM
32. http://slovari.yandex.ru/dict/glossary/article/180/180_043.HTM
33. http://www.consultant.ru/popular/tkrf/
34. http://www.glossary.ru/
35. http://www.hr-portal.ru/article/intervyu-po-kompetentsiyam-vzglyad-rossiiskogo-eichara
36. http://www.hr-portal.ru/node/790
37. http://www.jobrating.ru/Page363.html
38. http://www.mikten.ru/site/articles/executive_search/
39. http://www.rb-service.ru/article8.html
40. http://www.top-managers.ru/executive
41. http://www.uniti.info/about.php
42. www.gramota.ru\