Кейс - ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ

Формируемые компетенции ПК-5, ПК-7

Кейс - описание реальных экономических, социальных и бизнес-ситуаций. Обучающиеся должны исследовать ситуацию, разобраться в сути проблем, предложить возможные решения и выбрать лучшее из них. Кейсы основываются на реальном фактическом материале или же приближены к реальной ситуации. Цель кейса - научить обучающихся анализировать проблемную ситуацию, возникшую при конкретном положении дел, и выработать решение; научить работать с информационными источниками, перерабатывать ее из одной формы в другую. В процессе выполнения кейса решаются следующие задачи: • Формирование и развитие информационной компетентности; • Развитие умений искать новые знания, анализировать ситуации; • Развитие навыков самоорганизации, самостоятельности, инициативности; • Развитие умений принимать решения, аргументировать свою позицию. Обязательными составляющими элементами кейса являются: - титульный лист; - основная часть; - заключение; - список использованных источников. Требования к оформлению практических работ представлены в Методических указаниях к содержанию, оформлению и критериям оценивания письменных, практических и курсовых работ, утвержденных решением Научно-методического совета (протокол №8 от 07.06.2018 г.).

КЕЙС АО «Зенит» является высоко технологичным производственным предприятием. Его основной вид деятельности – производство молочной продуктов. Предприятие находится вблизи (5 км) крупного города с численностью населения 1,5 млн. чел. Экономические показатели деятельности

Характеристика кадрового потенциала и работы с персоналом в АО «Зенит». Среднесписочная численность сотрудников – 300 человек.

В составе персонала выделают:

руководителей – 34 человека специалистов – 60 человек служащих – 21 человек

рабочих – 185 человек.

Возрастная структура персонала предприятия приведена на рисунке 1.

На предприятии функционирует служба управления персоналом в составе 3 человека: руководитель службы, менеджер по подбору персонала, делопроизводитель.

В обязанности менеджера по подбору входят составление объявления о вакансии, работа сайтами, с поиск, изучение заявительных документов, проведение первичных собеседований с кандидатами, первичный отбор соискателей на вакантные должности. Тестирование и профессиональные испытания на этапе отбора персонала не проводятся. Далее проводится собеседование с непосредственным руководителем. На основании

информации, полученной в ходе собеседований непосредственным руководителем принимается окончательное решение о трудоустройстве кандидата или отказе.

В случае с набором рабочих ситуация несколько отличается. Начальник цеха 1 Иванов А.А., несмотря на хоть и небольшое, но наличие кандидатов, проводит отбор по собственным критериям и редко когда одобряет кандидатуры. Например, из 5 кандидатов, прошедших первичный отбор, Иванов А.А. утвердил только одного, мотивировав это тем, что «наличие высшего образование не является обязательным требованием, нужно, чтобы человек был хороший».

Начальник цеха 2 Алферов В.А. также практикует собственный подход к отбору рабочих. Типовые вопросы собеседования он игнорирует и после беседы в 10 минут принимает окончательное решение о том, подходит ему рабочий или нет. Из 10 кандидатов Алферов В.А. утверждает обычно 9, однако и текучесть в его цехе самая высокая по предприятию – около 18% в год.

При поиске и отборе персонала используются следующие источники:

В предстоящем периоде компании требуется 2 инженера-технолога в области технологии молока и молочной продукции. В соответствии с кадровой политикой, желательно, чтобы это были молодые специалисты.

Также в предстоящем периоде в связи с расширением производственных линий компании потребуются рабочие на производство в количестве 10 человек. В компании работа персонала производится с применением сложного технологического оборудования, что требует наличие у сотрудников профильного образования.

Специфические узкие знания новые работники смогут получить, пройдя специальное обучение в образовательном центре – партнере компании. Стоимость обучения на одного рабочего составляет 25 тыс. руб. Программа обучения рассчитана на 2 недели и осуществляется вне рабочего места. Образовательный центр находится в другом городе (300 км).

Кроме того, программы повышения квалификации требуются специалистам, имеющим среднее-профессиональное образование. В среднем стоимость таких программ составляет 10 тыс. руб. на одного сотрудника. Их продолжительность рассчитана на 1 неделю, проводится с отрывом от рабочего места. За вопросы обучения и развития персонала на предприятии отвечает руководитель службы, однако на эту работу у него не всегда остается время. Поэтому оценку эффективности обучения персонала в компании никогда не проводили.

Для АО «Зенит» характерна практика приема на работу с испытательным сроком на один месяц, что позволяет дать оценку кандидата непосредственно на рабочем месте.

Поскольку менеджера по адаптации персонала в штате компании нет, при приеме на работу новому сотруднику руководитель службы управления персоналом предоставляет информация о предприятии, целях, миссии и видах деятельности. Далее, в процессе испытательного срока, новый сотрудник самостоятельно знакомится с коллективом, со своей работой и рабочим местом. Наставничество на предприятии не применяется.

Текучесть среди вновь принятых рабочих в течение года составляет 20%, что можно связать с трудностями в адаптации новичков.

Руководителем службы управления персоналом был проведен опрос руководителей и специалистов с целью выяснения их отношения к процедуре аттестации.

Результаты опроса показали, что 75% сотрудников не удовлетворены аттестацией как методом оценки их работы, считают его не объективным и формальным. 80% считают, что в организации пора вводить новые методики оценки результатов труда и на этой основе определять размер вознаграждений специалистов и руководителей.

Руководитель службы управления персоналом считает, что в рамках совершенствования системы управления персоналом на предприятии необходимо реализовать проект, предусматривающий расширение кадровых функций и применение новых кадровых технологий. Так, планируется в службе управления персоналом создать новую должность – менеджер по развитию и оценке персонала, в функции которого будут входить вопросы организации адаптации персонала, планирование и контроль результатов обучения персонала, разработка и внедрение системы оценки персонала. Предполагаемая заработная плата вводимого специалиста составит 30 000 руб. в мес. Социальные страховые взносы – 30%.

Вопросы и задания:

1.       Опишите технологии поиска, привлечения и отбора персонала в организации, адаптации персонала. Оцените их эффективность. (ПК5, У2)

2.       Можно ли признать технологию оценки и аттестации персонала организации эффективной? Почему? (ПК5, У2)

3.    В соответствии с планами организации рассчитайте расходы и составьте бюджет на обучение персонала (ПК5, У1)

4.     Предложите методику оценки эффективности обучения персонала, которую могло бы использовать данное предприятие (ПК5, У2)

5.     Какие недостатки в системе управления персоналом и применяемых технологиях вы выявили? Предложите мероприятия по управлению персоналом, направленные на устранение выявленных недостатков. Составьте бюджет расходов на реализацию ваших предложений. (ПК5, У 1)

6.                                                                                         Оцените экономическую и социальную эффективность реализуемого проекта в системе управления персоналом (ПК7, У1)