Решение заданий 1-10 / РУК / Менеджмент
После покупки станут доступны для скачивания файлы с решением заданий 1-10 РУК по Менеджменту.
Каждый файл можно купить отдельно, стоимость решенного задания: 390 руб.
Все работы оценены на 80-100%.
В демо-файлах представлены условия заданий и оценки.
Ниже представлен текст условия.
Также Вы можете заказать решение других работ у меня на странице по ссылке:
Практическое задание 1
Задание 1.
Составить сравнительную характеристику менеджера и предпринимателя, используя таблицу 1.
Таблица 1
Сравнительная характеристика менеджера и предпринимателя
Отличительные характеристики менеджера Схожие особенности менеджера и предпринимателя Отличительные характеристики предпринимателя
1. … 1. … 1. …2. … 2. … 2. …3. … 3. …4. …
Задание 2.
Заполните «сюжетную» таблицу на основе лекционного и дополнительного материала по форме таблицы 2.
Таблица 2
Сравнительная характеристика школ менеджмента
Название школы Кто? (основоположники теории) Когда? (год основания) Что? (основные
тезисы теории) Почему? (Предпосылки возникновения) Зачем? (Актуальность для
руководите ля)
1. Школа научного управления
2. Административная школа
3. Школа человеческих отношений
4. Школа количественных методов
Практическое задание 2
Задание: После изучения кейса следует письменно ответить на поставленные вопросы.
Кейс «Неудача программы кабельного телевидения Си-Би-Эс»
«Кабельный канал» телевидения корпорации Си-би-эс предназначал свои программы
для телезрителей, которые предпочтут смотреть не развлекательную серию «Ладья
любви», а «Макбета» в исполнении Королевского шекспировского театра. Руководители
канала считали, что подборка высококачественных пьес, концертов, опер, танцевальных и
прочих художественных передач привлечет скромную, но верную группу зрителей,
ищущих альтернативу привычным программам телесетей. Руководство Си-би-эс
рассчитывало, что, несмотря на свою малочисленность, аудитория эта будет
формироваться из людей состоятельных, а значит и привлечет рекламодателей.
Среди программ «Кабельного канала» были и передачи с участием знаменитых
музыкантов, и драматические постановки с участием прославленных актеров, и интервью
с выдающимися деятелями литературы и искусства. «Изюминкой» канала были
танцевальные программы в постановке видных хореографов современности. Критика
горячо хвалила программы Си-би-эс. С энтузиазмом принял открытие канала и мир
искусства, деятели которого приветствовали возможность лишний раз появиться на
телеэкране и увеличить число своих зрителей. Однако через год после открытия
«Кабельного канала» корпорация Си-би-эс объявила о прекращении передач.
Предприятие обернулось финансовой катастрофой. При подведении итогов оказалось, что
убытки составили более 30 млн. руб.
Зрители, как правило, восхищались на редкость прекрасными постановками. Но,
несмотря на это ожидаемой мощной поддержки со стороны рекламодателей не
последовало. Канал начал работать в период экономического спада, когда ассигнования на
рекламу у многих фирм оказались ограниченными и фирмы тратили деньги очень
осторожно.
Еще одна серьезная для Си-би-эс проблема заключалась в существовании
конкурирующих кабельных каналов с аналогичной программной направленностью на ту
же самую ограниченную зрительскую аудиторию. Одним из таких конкурентов был канал
«Искусство» корпорации Эй-би-си, другим – телецентр под названием «Браво», третьим –
«Развлекательный канал». Два последних не принимали рекламу и существовали за счет
абонентской платы, которую подписчики вносили в дополнение к обычному
ежемесячному взносу за пользование кабельной системой. А вот канал «Искусство» –
подобно Си-би-эс – рассчитывал на поддержку рекламодателей. Одно время руководство
«Кабельного канала» Си-би-эс подумывало о введении абонентской платы. Однако
большинство семейств, подключенных к кабельным системам, уже являлись
подписчиками как минимум одного телецентра, причем либо канала передач по
искусству, либо киноканала. Аналитики «Кабельного канала» Си-би-эс пришли к
заключению, что в связи с периодом экономического спада найдется очень немного
зрителей, готовых вносить дополнительную плату за дополнительную подписку.
Создалось положение, когда малочисленная аудитория и немногочисленные
рекламодатели оказались раздробленными между чересчур большим числом каналов.
Конкуренция с другими каналами вызывала рост издержек. Поскольку за желанными
драматическими постановками, балетами и прочими программами охотились сразу
несколько каналов, выросла стоимость приобретения авторских прав. Растущие издержки
вынудили Си-би-эс развернуть собственное производство программ, а это начинание тоже
потребовало больших расходов. Собственные постановки «Кабельного канала», как и
прочие транслировавшиеся им программы отличались высоким качеством и роскошью.
Однако зачастую у телезрителей был выбор из нескольких заманчивых возможностей,
причем не всегда в рамках только телевидения. К примеру, однажды канал показал свой
оригинальный вариант стоившей больших денег постановки «Пиратов Пезаса» как раз
перед выходом на широкий экран киноверсии этого произведения. Так что, несмотря на
свое высокое качество и высокую стоимость, самостоятельные постановки «Кабельного
канала» Си-би-эс не принесли ему поддержки ни со стороны рекламодателей, ни со
стороны
аудитории.
Вам необходимо ответить на следующие вопросы:
1. Постарайтесь дать свое обоснование причин неудачи «Кабельного канала» Си-би-эс.
2. Перечислите основные факторы среды бизнеса, повлиявшие на неудовлетворительные
результаты деятельности «Кабельного канала» Си-би-эс.
3. Действие, каких из перечисленных в ответе на вопрос-2 факторов можно было бы
локализовать, а каких нужно было предугадать.
4. Попробуйте сформулировать рекомендации для канала Си-би-эс, для предотвращения
повторения подобных ситуаций.
Практическое задание 3
«Распознать ОСУ»
Ситуационная задача № 1
Определите тип структуры по описанию ниже.
Руководителем ООО «РК» является генеральный директор. Организация
производит холодильники, компьютеры и пылесосы. Деятельность по
производству каждого товара обеспечивают функциональные отделы
(бухгалтерия, отдел снабжения, отдел производства, отдел продаж), которые
подчиняются непосредственно каждому направлению. Кроме того, в
организации существует ряд функциональных служб, которые контролируют
работу каждого направления деятельности компании, а также отвечают за
эффективную работу организации, так как осуществляют следующие
функции: планирование, управление персоналом, финансовый менеджмент,
управление инновациями.
Ситуационная задача № 2
Определите тип структуры по описанию ниже.
Руководителем ООО «СП» является генеральный директор.
Организация осуществляет оптовую торговлю продовольственными и
непродовольственными товарами. Линейными руководителями являются:
коммерческий директор, главный бухгалтер, руководитель отдела закупок,
руководитель отдела маркетинга и менеджер по персоналу. В подчинении у
каждого линейного руководителя находятся соответствующие отделы. В
ООО «СП» сформированы следующие функциональные службы:
бухгалтерия, отдел продаж, отдел логистики, отдел по работе с
корпоративными клиентами, отдел рекламы и PR, отдел маркетинга, отдел
кадров, сервисный отдел, отдел доставки, отдел организации труда и
заработной платы, отдел обучения. Кроме того, в ООО «СП» работает
служба безопасности, юрист, архивариус и секретариат.
Ситуационная задача № 3
Определите тип структуры по описанию ниже.
Руководителем ОАО «МБ» является генеральный директор.
Предприятие выпускает молочную продукцию.
В ОАО «МБ» действуют следующие подразделения: бухгалтерия, отдел
продаж, производственный отдел, отдел логистики, рекламный отдел, отдел
маркетинга, отдел кадров, экономический отдел, юридический отдел, отдел
стратегического планирования.
Условия рынка предполагают частые изменения предпочтений
потребителей, поэтому руководитель построил структуру, которая позволяет
целенаправленно менять систему, например, для освоения и производства
нового изделия, внедрения новых технологий, и т. д. Деятельность
предприятия предполагает реализацию каких-либо идей; Этот процесс имеет
фиксированное начало и окончание. Для реализации идеи выделяются
трудовые (специалисты различных подразделений), финансовые,
промышленные и другие ресурсы, которыми распоряжается руководитель,
реализующий конкретную идею. После выполнения поставленных задач,
привлечённые компоненты, включая сотрудников, возвращаются в
подразделения для выполнения своих обычных обязанностей или переходят
в подчинение новому руководителю для реализации новой идеи.
Ситуационная задача № 4
Определите тип структуры по описанию ниже.
Руководителем ООО «ПК» является генеральный директор.
Предприятие занимается разработкой программного обеспечения для
крупных оптово-розничных сетей.
Генеральному директору подчиняются следующие подразделения:
информационный отдел, бухгалтерия, отдел продаж, отдел по работе с
корпоративными клиентами, отдел маркетинга, отдел кадров, сервисный
отдел, отдел обучения, служба безопасности, юридический отдел.
Сфера деятельности сопряжена с выполнением одновременно
нескольких проектов. Руководитель построил структуру, основанную на
принципе двойного подчинения исполнителей: с одной стороны,
непосредственному руководителю функциональной службы, которая
предоставляет персонал и техническую помощь, с другой - руководителю
проекта, который наделен необходимыми полномочиями для осуществления
процесса управления в соответствии с запланированными сроками,
ресурсами и качеством.
Руководитель проекта взаимодействует с двумя группами подчиненных: с
постоянными членами проектной группы и с другими работниками
функциональных отделов, которые подчиняются ему временно и по
ограниченному кругу вопросов.
Практическое задание 4
Анализ предложенных классификаций функций менеджмента
Первый подход принадлежит Г. Кунцу и С. О'Доннелу, которые
рассматривают функции управления как функции управляющего, хотя во
многом содержание функций совпадает с ранее рассматривавшимися
классификациями. Авторы выделили следующие функции:
• планирование;
• организация;
• работа с кадрами;
• руководство и лидерство;
• контроль.
Лидерство – это межсубъектное взаимодействие и взаимовлияние
между лидером и последователями основанное на доверии и нравственных
принципах, направленное на достижении цели организации (группы).
Работа с кадрами предполагает: набор, отбор, расстановку, перевод,
увольнение кадров; определение системы заработной платы и льгот;
организация системы стимулирования; профессиональная подготовка и
переподготовка; организация нормальных условии труда и проч.
Задание. Проанализируйте классификацию функций менеджмента:
определите достоинства и недостатки. Дополните классификацию
недостающими на Ваш взгляд функциями. Обоснуйте целесообразность
применения данной классификации в практике управления организацией.
Второй подход представлен в учебнике О. С. Виханского и А. И.
Наумова, рассматривающих процесс управления как функцию
администрирования (выделенную еще А. Файолем), которая
последовательно, поэтапно реализуется по отношению к объекту управления.
В настоящее время она состоит из следующей логической цепочки:
• установление целей;
• разработка стратегии (составная часть планирования);
• планирование работы;
• проектирование работы (понимается близко к функции организации);
• мотивирование к работе;
• координация работы;
• учет и оценка работы (составная часть контроля);
• контроль работы;
• обратная связь (составная часть контроля).
Задание. Проанализируйте классификацию функций менеджмента:
определите достоинства и недостатки. Дополните классификацию
недостающими на Ваш взгляд функциями. Обоснуйте целесообразность
применения данной классификации в практике управления организацией.
Третий подход представлен в коллективном учебном пособии под
редакцией профессора А. К. Казанцева. Авторы выделяют три группы
функций менеджмента:
• общие функции;
• социально-психологические функции;
• технологические функции.
Общие функции отражают основные стадии процесса управления
деятельностью организации. Это формирование целей (все функции
формируют цели, и этот процесс неразрывно связан с осуществлением
функции управления); планирование; организация; контроль.
Социально-психологические функции менеджмента связаны в
основном с характером производственных отношений в коллективе
(формируют поведенческие аспекты реализации общих функций). К ним
относят делегирование и мотивацию.
Технологические функции менеджмента — виды деятельности,
составляющие содержание технологии труда менеджера: принятие решений
и коммуникация.
Эти процессы многими авторами выделяются как связующие или
представлены как реализующие технологию менеджмента.
Задание. Проанализируйте классификацию функций менеджмента:
определите достоинства и недостатки. Дополните классификацию
недостающими на Ваш взгляд функциями. Обоснуйте целесообразность
применения данной классификации в практике управления организацией.
Практическое задание 5
Задание: заполните сравнительную таблицу по теме «Методы управления», используя форму ниже.
Таблица 3
Сравнительная характеристика методов управления
Название группы методов Примеры Характерный стиль управления Достоинства Недостатки
1. Экономические методы
2. Организационно-распорядительные
3. Социально-психологические
Практическое задание 6
Задания:
1. Определите типы решений предложенных ситуаций. Существует ли
прямая связь между старшинством по должности и уровнем принимаемых
решений? Приведите другие конкретные примеры ситуаций, требующих
принятия решений всех четырех типов.
2. Опишите все шаги (пункты) рационального подхода к следующим
проблемам для любой ситуации, рассмотренной выше:
прием сотрудника на вакантную должность в вашем отделе;
покупка или аренда помещения (здания) для осуществления вашей
производственной деятельности;
Ситуация 1. Среди предприятий торговой компании функционирует
небольшой обувной магазин. Головное отделение компании разработало ряд
действий, необходимых в случае появления различных обстоятельств, включая
возможные нарекания покупателей, кадровые проблемы, проведение выставок
товаров, осуществление заказов и ведение документации. Задача руководителя
обувного магазина состоит в том, чтобы пунктуально выполнять предписания
компании. Если возникает что-либо непредусмотренное, ему необходимо
сначала согласовать свое решение с вышестоящим руководством.
Неукоснительно выполняя требования компании, руководитель, тем не менее,
должен самостоятельно принимать важные решения — ведь для успешной ра-
боты магазина требуется взвешенный подход к проблемам
Ситуация 2. Руководитель, отвечающий за отдел производства, работает
в довольно свободных условиях и должен осуществлять выбор
среди альтернативных решений управленческой деятельности. В его
ведении находятся контроль качества, использование материалов, должностные
перемещения, отношения между работниками и многие другие вопросы. Более
того, менеджер должен применять «здоровую», эффективную и способную
приспосабливаться к обстоятельствам систему руководства. В производственном
отделе решения требует масса проблем, большинство из которых уже
появлялись прежде. Спектр возможных решений широк, задача руководителя
заключается в выборе образа действий, который с наибольшей вероятностью
приведет к успеху. Руководитель не только осуществляет рациональный анализ
проблемы, но использует для определения соответствующего образа действия
свое «чувство» ситуации. Проблемы довольно непросты, они усложняются
воздействием внешних факторов. Таким образом, какие бы действия ни
предпринимались, доля личной ответственности за них всегда присутствует.
Выбранные решения в большинстве случаев оправдывают себя, если
осуществляются с достаточной настойчивостью и подкрепляются
необходимыми ресурсами. Деятельность руководителя производства во многом
связана с выбором подходящей стратегии.
Ситуация 3. Задача отдела маркетинга организации состоит в создании
новых возможностей для решения хорошо известных проблем. От работников
отдела требуются новые идеи в разных сферах — от поиска новых подходов к
рекламе до разработки методов активизации деятельности по сбыту продукции.
Чтобы создать прочную основу для принятия решения, необходимо прояснить и
упростить проблему, а также осуществить сбор соответствующей информации.
Для хорошего руководителя в области маркетинга характерны умение выбирать и
способность проводить разумную стратегию, обладающую подлинной новизной
и, одновременно, осмысленную с деловой точки зрения.
Ситуация 4. Особые требования к руководителям предъявляют
неисследованные и плохо понятые ситуации, например работа главы
исследовательского центра, задача которого состоит в создании чего-либо
выдающегося и нового. Таким заданием может быть разработка лунного
посадочного модуля, создание искусственных алмазов или новых энергетических
систем. Руководитель обычно начинает с плохо определенной проблемы, к
которой не подходит ни одно из известных решений. Необходимо сосредоточить
ресурсы и создать организацию, по-настоящему способную проявить творческий
подход. В некоторых случаях требуется создание нового технического языка,
новых концепций, инструментов, технологий или производственных
возможностей. Таким образом, большая часть того, за что отвечает руководитель,
характеризуется подлинной новизной.
Практическое задание 7
Вам предложены 3 описания кадровой политики разных организаций.
Задание:
1. Определить тип кадровой политики.
2. Определить достоинства и недостатки каждой из них.
Кадровая политика ООО «Светосервис»
ООО «Светосервис» - открытая и яркая компания, где каждый человек получает
возможность прямо или косвенно влиять на облик родного города, принимать участие в
создании его истории, используя свою энергию, творческие способности, знания и
потенциал. Бизнес, основанный на реализации светотехнических проектов, особенно
значимых для формирования имиджа городов, могут сделать успешным только
профессионалы. Здесь создана сплоченную, динамичную команду, которая помогает
реализовать свой потенциал начинающим карьеру молодым специалистам, предоставив
им достойные условия труда и огромный опыт экспертов. «Светосервис» гордится
каждым своим сотрудником и стремится делать все, чтобы люди, работающие здесь,
чувствовали заботу о себе и получали достойное вознаграждение за свой труд. В
компании создаются условия для работы и развития, для жизни и процветания.
Взаимодействуя с настоящими и потенциальными сотрудниками Группы компаний,
руководство придерживается следующей политики: успех любого предприятия зависит от
беспристрастной оценки результатов деятельности, достойного стимулирования и
необходимого развития персонала. Именно этот принцип заложен в основу этой кадровой
политики.
Поиск и отбор персонала
Ориентируясь на привлечение состоявшихся профессионалов, разделяющих ценности
компании, также принимаются на работу молодые специалисты, готовые развиваться
профессионально и стремящиеся к достижению высоких результатов. При приеме на
работу молодых специалистов решающим аргументом являются, в первую очередь,
желание трудиться, достойные теоретические знания и потенциал к развитию. Группа
компаний «Светосервис» сотрудничает с кафедрой «Светотехника и источники света»
МЭИ (ТУ), привлекает студентов к практике и выполнению дипломных проектов. Это
позволяет готовить специалистов еще в процессе обучения.
Обучение и развитие
Хороший сотрудник - это, прежде всего, саморазвивающаяся личность. Уровень
квалификации специалистов является одним из важнейших факторов успешности Группы
компании. Повышение профессионализма сотрудников - приоритетная задача руководства
и основа развития бизнеса. Поэтому в компании поддерживают любую инициативу по
саморазвитию и обеспечивают условия (включая электронную библиотеку и
компьютерные курсы), а также активно развивают комплексную программу обучения,
направленную на совершенствование профессиональных и личностных качеств.
Стремление к личному повышению квалификации - ответственность сотрудника,
поэтому здесь оказывается адресная социальная помощь для соответствующего обучения.
Оценка персонала
Оценка персонала позволяет подробно проанализировать и представить взаимосвязь
знаний, навыков и качеств сотрудника с теми функциями, которые он выполняет.
Необходимость в оценке деятельности специалистов не исчезает в зависимости от стажа
работы, изменяются лишь ее цели и особенности, зависящие от конкретных условий
работы. Оценка персонала учитывает потенциал и индивидуальный вклад работника в
конечный результат и обеспечивает получение обратной связи для дальнейшего развития
сотрудников, подведение итогов деятельности, определение соответствия
профессионального уровня занимаемой должности, планирование карьеры.
Вознаграждение и компенсации
Говоря о вознаграждении и компенсациях,
компания руководствуется принципом
- «Своевременно и справедливо!». Материальное вознаграждение включает оклад и
премии по результатам труда. Оценка результатов постоянно совершенствуется вместе с
системой премирования. Для компании очень важна социальная защищенность
сотрудников, поэтому очень строго соблюдается трудовое законодательство и
предоставляется постоянно расширяющийся и дополняющийся пакет компенсаций и
льгот.
Корпоративная жизнь в компании
Особое значение придается развитию корпоративной культуры, поскольку ее
носителями являются люди, работающие в Группе компаний «Светосервис». В компании
создана благоприятная, дружественная атмосфера. Вместе люди не только работают, но и,
зачастую, проводят свободное время. Традиционными становятся корпоративные
праздники, спортивные мероприятия, реализация которых дает возможность каждому
проявить себя с необычной стороны и раскрыть свой творческий потенциал, увидеть
коллег в неформальной обстановке и лучше понять друг друга.
В целом, кадровая политика Группы компаний «Светосервис» - это открытая кадровая
политика, направленная на формирование и развитие инновационной и профессиональной
команды единомышленников, обеспечивающая наше лидерство на рынке.
Кадровая политика ООО «ЗААБ Инвест»
Политика управления персоналом ООО «ЗААБ Инвест» основана на корпоративных
принципах и ценностях, а также миссии Компании - стать одним из лидеров в своей
отрасли, добиваться высоких результатов и является важнейшим фактором,
способствующим достижению стратегических целей Компании.
ООО «ЗААБ Инвест» стремится создавать все условия для эффективного
использования человеческих ресурсов, стремится повысить свою привлекательность для
перспективных сотрудников. Политика Компании в области управления персоналом
направлена на создание высокоэффективной команды сотрудников, поскольку именно
сотрудники Компании являются потенциалом для ее дальнейшего роста.
Система мотивации персонала ориентирует каждого сотрудника на достижение
максимально эффективных результатов работы. Вознаграждение по результатам труда
зависит от результатов работы сотрудника, что помогает полностью раскрыть его
потенциал и способствует его профессиональному росту.
Ожидая от каждого сотрудника высоких результатов, со своей стороны ООО «ЗААБ
Инвест» обеспечивает сотруднику необходимые ресурсы, баланс полномочий и
ответственности.
При определении уровня оплаты труда работников Компания основывается на
концепции эффективной заработной платы. Действующие в Компании системы
премирования обеспечивают связь вознаграждения с конечными результатами труда
работников и Компании в целом.
Компания заботится о карьерном росте сотрудников, поэтому в Компании развита
система внутренней ротации кадров, и уделяется особое внимание кадровому резерву.
Кадровая политика ООО «ЗААБ Инвест» ориентирована на «взращивание» своих
специалистов – все сотрудники Компании получают возможности для саморазвития,
самообразования и продвижения по службе.
Кадровая политика Кировского завода
Люди - самый ценный ресурс. Интеллектуальный потенциал и опыт работников -
основа развития и процветания завода. Кадровая политика ориентирована на повышение
профессионализма работников, сочетание уникального опыта и мастерства ветеранов с
энергией и талантом молодых, создание равных условий для развития творческой
инициативы, самореализации и карьерного роста. На Кировском заводе функционирует
Центр подготовки персонала, который осуществляет подготовку, переподготовку,
обучение 2-й профессии и повышение квалификации персонала. Обучение в центре
проводят как преподаватели петербургских вузов, так и опытные рабочие завода, которые
знакомят молодых специалистов с особенностями работы на конкретном станке. Двери
центра открыты для всех, кто заинтересован в своем профессиональном росте. На заводе
действует система наставничества. К каждому молодому рабочему и специалисту в
возрасте до 30 лет прикрепляется наставник из числа опытных работников завода,
обладающих педагогическими навыками. В задачи наставника входит оказывать
молодому работнику практическую помощь в освоении профессии, решении
производственных и бытовых вопросов, прививать любовь и уважение к своей профессии.
Главная цель наставника – помочь молодому работнику ощутить себя полноправным
членом огромного коллектива Кировского завода. В целях адаптации молодых
специалистов, с 2000 года действует информационный курс "Молодого специалиста". В
рамках данного курса проводится ряд встреч: с генеральным директором, его
заместителями, директорами и ведущими специалистами дочерних обществ. Вновь
принятые специалисты имеют возможность познакомиться с более чем 200-летней
историей завода, его структурой, направлениями деятельности и производствами, с
концепцией проводимой кадровой политики. Также на заводе действует программа
"Резерв". Одним из ее ключевых фрагментов является подготовка и выдвижение молодых
специалистов на руководящие должности первого и среднего уровней управления:
начальниками участков и бюро; заместителями начальников цехов, отделов и служб. Это,
как правило, специалисты, получившие опыт работы на Кировском заводе не менее 3-х
лет. При необходимости специалисты завода направляются на стажировки, в том числе и
за рубеж. Приобретение современного оборудования и новейших технологических
разработок иностранных компаний требует соответствующего обучения специалистов на
фирмах-изготовителях. Это прекрасная возможность для профессионального развития и
карьерного роста. Заработная плата – один из важнейших стимулов для закрепления
молодежи на предприятиях. При приеме студентов на практику в конструкторско-
технологические отделы им устанавливаются оклады на уровне 50% от окладов
специалистов, в цехах - на уровне 60-70% от окладов мастеров. Молодым специалистам
оклады устанавливаются на уровне окладов специалистов III категории, помощников
мастеров. В ряде производств в первый год работы устанавливаются доплаты. По
достижении определенных результатов устанавливаются персональные надбавки,
заключаются индивидуальные трудовые договора. Продуманная, социально ответственная
кадровая политика Кировского завода приносит свои плоды. Более 50% работников завода
носят звание ветерана-кировца. Этого звания удостаиваются те, кто проработал на
предприятии не менее 20 лет. Сегодня на заводе продолжают трудиться несколько
человек, буквально посвятивших свою жизнь Кировскому заводу. Их стаж насчитывает
более 50 лет. Преемственность поколений – один из важнейших факторов успешной
деятельности Кировского завода. Именно поэтому на заводе функционирует совет
ветеранов. Его членами становятся работники, которые уже закончили свой трудовой
путь, но продолжают принимать активное участие в жизни завода.
Практическое задание 8
Ситуация 1
ОАО «Сибторг» - крупное промышленное предприятие, созданное в
1995 году. На предприятии имеется ряд функциональных подразделений, в
том числе планово-экономический отдел, в котором работаю специалисты с
большим стажем работы. В отдел пришел молодой и энергичный специалист,
который только закончил обучение в ВУЗе и хотел применить на практике
полученные знания. Он предложил внедрить новую компьютерную
программу по планированию затрат, т.к. считал что она поможет сократить
время выполнения основных обязанностей. Однако он встретил
сопротивление со стороны сотрудниц отдела, которые восприняли
предложение как попытку молодого специалиста утвердиться в
подразделении.
Задание:
Определите вид конфликта и причину его возникновения.
Выявите инициатора и участников конфликта.
Предложите рекомендации по разрешению и предотвращению
конфликтной ситуации в будущем.
Ситуация 2
В крупнейшем рекламном агентстве города произошли кадровые
изменения. Пришел новый руководитель по развитию проектов. Стиль его
управления был достаточно жестким и бескомпромиссным. В поведении
преобладала настойчивость и принуждение, тогда как в коллективе царила
доброжелательная атмосфера. Сотрудники отдела привыкли принимать
активное участие в решении важных вопросов, что соответствует внутренней
политики компании. Среди подчиненных данного менеджера, учитывая
преобладание женского состава сотрудников, участились случаи слез,
нервных срывов и т.д.
В результате не только подчиненные, но и специалисты других
подразделений не желали работать с ним над одним проектом.
Задание:
Определите вид конфликта и причину его возникновения.
Выявите инициатора и участников конфликта.
Предложите рекомендации по разрешению и предотвращению
конфликтной ситуации в будущем.
Ситуация 3
Ресторан ООО «АВС» успешно развивается на рынке с 2000 года.
Удобное расположение в центре города привлекает большое количество
клиентов, тем самым увеличивая прибыль компании. Учитывая данный факт,
исполнительный директор дал указание шеф-повару ускорять выпуск блюд, а
управляющий настаивает на повышении качества, не учитывая неизбежного
замедления производственного процесса.
Задание:
Определите вид конфликта и причину его возникновения.
Выявите инициатора и участников конфликта.
Предложите рекомендации по разрешению и предотвращению
конфликтной ситуации в будущем.
Практическое задание 9
Проанализируйте приведенные ниже утверждения и укажите, какие из
них верны, а какие нет.
1. Коммуникации – важнейшая составная часть деятельности менеджеров.
2. Успех коммуникации зависит от того, насколько внимательно собеседники
слушают друг друга.
3. Наличие обратной связи делает процесс коммуникации двусторонним.
4. Коммуникации, осуществляемые с помощью технических средств и
информационных технологий, наиболее значимы для изучения
организационного поведения.
5. Выбор носителя информации в процессе коммуникации не зависит от
характера управленческих проблем.
6. Чтобы уточнить мнение собеседника, следует задавать ему как можно
больше вопросов.
7. Наличие обратной связи – важное условие коммуникаций.
8. Межличностные коммуникации во многом зависят от социокультурной
среды, в которой они осуществляются.
9. В формальной группе не могут возникнуть неформальные коммуникации.
10. В процессе общения невербальные сигналы собеседников должны
способствовать усилению речи.
11. Если подчиненные зависят от руководства, то восходящий поток
информации может оказаться блокированным. Осознающий свою
зависимость работник, получив неприятную для руководителя информацию,
может не передать ее ему.
12. Чтобы сократить время коммуникации, следует перебить собеседника и
прямо сказать ему о дефиците своего времени.
13. Если руководителя захлестывают эмоции, то он может неправильно
понять собеседника.
14. Слухи – это невербальные коммуникации в процессе общения.
Практическое задание 10
Анализ лидерского стиля руководителя
В качестве примера возьмите известного вам лидера (например, директора организации, руководителя какой-либо партии или общественного объединения, и т.п.).
Опишите его лидерские качества и поведение в тех ситуациях, где он проявлял себя эффективным лидером. Покажите, на какую из теорий лидерства опирался руководитель (лидер) при взаимодействии с подчиненными (последователями).
