Решение кадровой проблемы

Маркетинг персонала.
Работа выполняется в 3 этапа.
1. Организационный контекст
2. Кадровая задача
3. Решение кадровой задачи.
1. Организационный контекс
Часть 1 содержит общую характеристику организации, выбранной дл
последующего применения маркетингового подхода при решении кадрово
задачи. Независимо от того, является ли организация реально действующей
или вымышленной, при использовании заимствованной информаци
необходимо указать её источник. Рекомендуется выбирать малые ил
средние компании.
Описание организации должно отражать
- наименование и организационно-правовую форму (в соответствии с Г
РФ), местонахождение
- вид деятельности (чем занимается, какие товары или услуг
выпускает)
- стадию жизненного цикла организации
- целевую группу потребителей и географию деятельности
- организационную структуру (нужно указать тип организационно
структуры в терминологии курса «Основы менеджмента», наличие филиалов
в Приложении привести схему структуры, включая должности с указание
списочной численности по каждой должности; общая численност
дополнительно указывается в текстовой части работы)
- формулировку миссии организации
- основные позиции кадровой политики (как минимум, обозначаетс
центральная идея кадровой политики)
Можно добавить другие элементы описания (краткую истори
становления и развития организации, ее успешность деятельности
финансовые показатели, награды, участие в выставках, сложившийся имид
организации)
Объём Части 1 – не менее 1, но не более 3 страниц.
2. Кадровая задача
В части 2 приводится постановка задачи из области управлени
персоналом, решение которой требует маркетингового подхода (применени
маркетинговых концепций и/или инструментов)
Сначала даётся описание вымышленной или реальной ситуации
повлекшей необходимость в разработке и принятии управленческог
решения. Ситуация может касаться всего предприятия, отдельног
подразделения/ группы подразделений, определённой категории персонала
относиться к сфере внешнего маркетинга, либо внутреннего, либо быт
пограничной, т.е. касаться как внешних, так и внутренних аспекто
кадрового маркетинга, любой процессуальной функции управлени
персоналом, как из блока кадрового обеспечения, так и блока использовани
человеческих ресурсов
Если ситуация относится к подразделению/ категории персонала,
разделе должна быть представлена краткая характеристика объекта. Дл
подразделения это: - назначение и вид(ы) деятельности, - структура,
численность, а также иная информация, значимая в рамках ситуации. Дл
категории персонала: - назначение, характер и содержание труда,
численность, - социально-демографические характеристики, - други
определяемые ситуацией сведения
Далее определяется управленческая проблема как обобщение ситуации
Затем формулируется цель последующей работы, как ожидаемый конечны
результат. Формулировка цели должна отвечать SMART-принципам
Дополнительно может потребоваться определение ограничений
обусловливаемых кадровой политикой, требованиями внешней среды
характером и содержанием деятельности и т.п
Объём Части 2 – 2-5 страницы
3. Решение кадровой задачи
В разделе даётся последовательное описание решения задачи. Оно включае
следующие составляющие
- определение области/функции управления персоналом, к которой относитс
задача
- определение области маркетинга относительно организации (внешний
внутренний маркетинг) и уровня маркетинга (стратегический
операционный маркетинг), к которым относится задача
- содержательная характеристика задачи в терминах маркетинга (анали
рынка труда и поведения потенциальных работников; анализ конкуренции
идентификация целевых сегментов рынка труда; позиционировани
компании; брендинг работодателя; разработка услуг и управление сервисом;
1
управление маркетинговыми каналами; управление маркетинговым
коммуникациями и т.п.)
- общая характеристика маркетинговых инструментов, используемых для