Разработайте систему мотивации

Кейс №1. Оператор мобильной связи столкнулся с проблемой профессионального выгорания сотрудников. Как следствие, — KPI не выполнялись, кадры утекали.

Основная сложность заключалась в том, что большинство сотрудников — менеджеры по продажам с типовыми рутинными обязанностями: входящие и исходящие звонки, обсуждение условий, заключение договоров. Перспективы развития были минимальны, а ежемесячные премии особой погоды не делали.

Кейс №2. Студия веб-дизайна наняла разработчика из другого региона. В первые несколько месяцев специалист проявлял инициативность, показывал высокие результаты. Со временем качество работы осталось на уровне, но сотрудник перестал предлагать свои идеи и включаться в обсуждение проектов — просто делал то, что ему говорили. Руководство заподозрило снижение мотивации.

1.Обозначить цели.

Что должны делать сотрудники? Какие задачи выполнять, в рамках стратегии компании? Всё это нужно прописать в должностной инструкции и других внутренних документах. Определите, какие проблемы вы хотите решить с помощью мотивации. Например, если в компании текучка кадров, ваша цель — удержать специалистов. А чтобы получить свежие креативные идеи, важно повысить вовлеченность сотрудников в проект.

2. Разработать систему оценки.

Определите KPI, по которым будете оценивать, насколько хорошо сотрудники справляются со своей работой. Какого поощрения они заслуживают, если выполнили все KPI или сделали больше?

В случае с новым продуктом для каждого отдела в компании, который будет работать с ним, нужно определить план в цифрах: сколько продать, насколько повысить узнаваемость или число положительных откликов от клиентов.

3. Узнать потребности работников. Каждый коллектив индивидуален, и универсальных схем мотивации нет. Общайтесь с сотрудниками, проводите анкетирование и опросы, соберите руководителей подразделений на мозговой штурм.

Например, вы можете узнать, что для повышения вовлеченности вы постоянно говорите сотрудникам об их перспективах, но при этом они не получают качественной обратной связи по текущей работе. Чтобы расти профессионально, важен взгляд со стороны, рекомендации и помощь. Если отношения в коллективе открытые, работники обратят на это ваше внимание.

4. Составить план. Определите инструменты для повышения мотивации, порядок и сроки их внедрения. Доступно объясните коллективу, как будет работать система.

Например, расскажите о том, что со следующего месяца возможен переход на гибридный или удаленный режим работы, но только для тех сотрудников, которые выполняют план и всегда соблюдают сроки. Перспектива работать часть времени удаленно не только мотивирует удерживать показатели, но и дисциплинирует тех сотрудников, которые не дотягивают до более собранных коллег.

Сразу продумайте, как организовать работу удаленных сотрудников, чтобы их мотивация не снизилась. Заложите в основу продуманную коммуникацию — сотрудники должны постоянно быть на связи с руководителями и коллегами и включаться во все процессы компании. Внедрите корпоративный портал, чтобы создать единое пространство для работы.

5. Протестировать.

В крупных компаниях систему мотивации сначала проверяют на пилотной группе: вводят разные варианты мотивации на месяц-два, а потом сравнивают результаты тестовой группы с остальными сотрудниками. На этом этапе можно что-то скорректировать, снова попробовать в тестовом режиме и только потом масштабировать на всех. Это поможет провести оценку эффективности мотивации персонала, отследить возможные ошибки и слабые места