Управление персоналом

Презентация должна содержать следующие разделы:

1. Определение структуры службы персонала, распределение функций между сотрудниками с учетом того, что принять сразу больше двух новых специалистов вам вряд ли удастся.

2. Долгосрочный план работы службы персонала.

3. Определение первоочередных мер, которые можно реализовать в ближайшее время.

Проблемы реорганизации кадровой службы.

Характеристика организации:

Профиль деятельности - торгово-промышленный холдинг, бытовая техника. Численность персонала - около 300 человек. Срок работы на российском рынке - 15 лет.

Общая ситуация:

Вы приглашены в компанию в качестве HR-консультанта для разработки рекомендаций по оптимизации деятельности компании. Вновь создаваемую службу персонала возглавит новый директор по управлению персоналом. Он еще не адаптировался и готов прислушаться к Вашему мнению.

Первое знакомство с компанией (из наблюдений, изучения документации и бесед с руководителями) выявило следующую ситуацию:

1. За 10 лет своего существования компания вышла на неплохие показатели и занимает устойчивое положение в своем сегменте рынка. Компания продолжает расти, планируется расширение каналов сбыта.

2. Руководитель - харизматичная личность, решения привык принимать быстро и единолично. Он ясно представляет себе стратегию развития компании, но редко говорит о ней. Даже ближайшее окружение весьма смутно представляет себе перспективы развития. У первого лица катастрофически не хватает времени, в итоге кто сумеет его «отловить», тот и решает вопрос. Бывает, что внедрение какой-либо идеи тормозится на уровне руководителей среднего звена, т. к. они не понимают ее смысла.

3. Специалисты низового звена довольно квалифицированны, но грамотных руководителей немного. Руководители часто работают как специалисты, пуская работу своих подразделений на самотек. Часто у них просто не хватает времени, чтобы заниматься собственно управлением, Границы ответственности руководителей подразделений разделены нечетко, бывает, что одно и то же задание дается сразу двум подразделениям, хотя они решают вроде бы различные задачи.

4. В целом атмосфера в коллективе доброжелательная и творческая. Директор заражает всех своим энтузиазмом.

5. Некоторые зоны напряжения наблюдаются относительно оценки труда и способов начисления зарплаты. В компании практически не бывает премий, только оклады. О величине окладов руководитель договаривается сам при приеме на работу. Каких-либо систематических пересмотров зарплаты нет. Зарплату могут повысить, если ходить и просить.

6. Текучесть небольшая, но кадры постоянно нужны, т. к. компания растет. Руководители подразделений сами занимаются подбором, т. к. в отделе кадров всего два человека, которые успевают только вести кадровый учет.

7. В компании не принято оформлять регламентирующие, нормативные и распорядительные документы. Кроме приказов о приеме и увольнении других распорядительных документов не составляется. Нет Положений о подразделениях, должностных инструкций, Положений о системе мотивации, подбора и др. Все вопросы решаются в рабочем порядке. Сроки (если они ставятся) регулярно нарушаются.