Кейс-задание по дисциплине "Управление человеческими ресурсами"

Ситуация 1
Производственная компания специализируется на производстве
оборудования для энергоснабжения бытовых и производственных
потребителей. Планированием и организацией производства занимается
заместитель генерального директора по производству, за технологический
процесс отвечает главный инженер.
Два сотрудника с момента окончания университета работают в данной
компании. Евгению - 38 лет, Александру - 40 лет, занимают в компании
одинаковые рабочие места, претендуют на одну и ту же должность боле
высокого уровня, а именно заместителя главного инженера. Отношения
между ними дружеские. Руководство, сравнив возможности каждого из
претендентов, решает повысить Евгения. После этого Александр, который не
занял ожидаемой позиции, начинает обижаться, завидовать и отдаляться от
своего, продвинувшегося по карьерной лестнице, товарища. Его
производительность труда падает.
Вопросы и задания:
1. Используя несколько различных классификаций, определите вид
описанной деловой карьеры и объясните свой выбор.
2. На каком этапе своей деловой карьеры находятся Евгений и Александр?
Какие потребности в связи с этим находятся для них в приоритете?
3. Постройте для каждого из них карьерограмму, позволяющую отследить
дальнейший путь по карьерной лестнице.
4. Какие ошибки допустило руководство, осуществляя данное карьерное
перемещение?
Ситуация 2
В одной производственной компании с узкой отраслевой деятельностью
никто из руководителей не хочет заниматься подготовкой резерва на свою
позицию, а и потенциальные кандидаты на попадание в резерв, не видя
дальнейших перспектив.
Большинству управленцев в компании 30-40 лет. Средний возраст
руководителей 45 лет. Несмотря на довольно развитую систему
стимулирования в компании динамика коэффициента текучести кадров за
последние 3 года отрицательная. Руководители уходят, а подготовленных
кандидатов к моменту увольнения нет.
Вопросы и задания:
1. Какие внутренние факторы влияют на то, что в организации не ведется
работа по формированию кадрового резерва.
2. Смогут ли такие мотиваторы для руководителей как повышение
квалификации с отрывом от производства, отпуск летом - в пиковый для
компании сезон, более продолжительный отпуск (более 28 дней) и без
«стандартной» разбивки по две недели (целиком), гибкий рабочий график
при соблюдении процесса производства изменить ситуацию в лучшую
сторону?
3. Почему для данной компании актуален вопрос формирования кадрового
резерва? Используя классификацию кадровых резервов, определите какой
вид резерва нужно сформировать и объясните свой выбор.
4. Раскройте структуру, принципы и порядок формирования кадрового
резерва.
Ситуация 3
На данный момент в банковском холдинге, численность персонала которого
12 тыс. человек, имеется корпоративный университет, созданный на базе
отдела обучения, его организационная структура прошла несколько этапов
эволюции, приспосабливаясь к стремительно растущим запросам компании.
До появления корпоративного университета учебный план и бюджет на
обучение формировались на основе консолидированных заявок
руководителей и предложений подрядчиков с учетом требования
периодичности обучения.
Решение о создании университета было принято после того, как
собственники прошли обучение на курсах по лидерству и вдохновились
идеей формирования единой программы, которая дробилась бы по уровням
персонала холдинга с учетом требований, заложенных в корпоративных
компетенциях, а не по заявкам.
Корпоративный университет работает 1 год, обеспечивает и координирует
деятельность отделов обучения и учебных центров в компаниях холдинга.
На данный момент для сотрудников реализуется обучение:
- по продуктам, существующим в рамках каждой из компаний группы
(данные курсы полностью разрабатываются и реализуются в отделах
обучения каждой из компаний, без согласования с корпоративным
университетом);
- по лидерским навыкам (личное лидерство), которые реализуются
корпоративным университетом с привлечение